Андрей Ганин, РОКИС: Почему собеседования в ИТ больше не работают

Рынок найма в IT сейчас переживает интересный этап: тратя на ФОТ миллионы, компании уже не готовы экспериментировать на неудачном найме. Поэтому подбор в ближайшие годы станет гораздо более взвешенным и внимательным. 

Платформа РОКИС появилась в ответ на потребность компаний получать объективную оценку навыков, не платить за специалистов, которые научились писать резюме и проходить собеседования. Руководитель разработки РОКИС Андрей Ганин рассказывает, как появилась идея и почему платформа радикально отличается от других систем тестирования на рынке.  

– Откуда взялась идея РОКИС? 

– В 2022 году я провел больше пятисот собеседований подряд. Картина была одна и та же: у кандидатов — сильные резюме, готовые шаблонные ответы, уверенное поведение. Но все это почти ничего не говорило о том, что человек реально умеет. Моей ролью было «снимать фасад» и понимать, есть ли за красивыми словами реальная экспертиза. Это отнимало месяцы моей работы и стоило компании огромных денег.

В какой-то момент стало очевидно: классическое собеседование — это акт веры. Рекрутер или тимлид доверяют интуиции, эмоциям, харизме кандидата. Но на деле ошибка вскрывается только через стажировку или первые проекты, когда команда начинает замечать несоответствие. А признать ошибку — значит признать, что ее допустила сама компания. Поэтому неудачный найм тянется месяцами, а иногда годами.

Финансовые последствия огромны. Ошибочный оффер junior специалисту обходится в среднем в полмиллиона — восемьсот тысяч рублей. Если речь идет о middle или senior, риски возрастают в разы: провал одного найма может сорвать релиз, затормозить внедрение ключевой фичи или поставить под угрозу проект на десятки миллионов.

РОКИС появился именно из этой боли: дать компаниям возможность еще до оффера получить трезвую, числовую картину знаний кандидата и не превращать процесс найма в угадайку

 — Расскажите, на чем основана методика оценки РОКИС?

– В основе платформы — динамическое тестирование. Это не классические билеты с вопросами, а система, которая перестраивается прямо во время прохождения. Алгоритм учитывает не только правильность, но и скорость ответа, и каждый новый вопрос подбирается под уровень кандидата. В результате формируется точная кривая его знаний: от базовых умений до сложных профессиональных сценариев.

Мы опирались не на абстрактные «метрики», а на реальную науку: диссертации, исследования в области педагогики и когнитивных моделей. Сверху наложили практику — десятки тысяч реальных случаев. В итоге получился инструмент, который показывает объективный грейд — junior, middle или senior без эмоций и субъективности.

Сегодня на платформе восемь треков, по каждому — минимум 2500 валидированных вопросов. На выходе кандидат получает карту компетенций: не только итоговый грейд, но и подробный профиль сильных и слабых сторон.

– Сколько времени занимает оценка кандидата?

– Обычно — около полутора часов. Сразу после прохождения компания получает готовый отчет. Масштаб важен: корпорация с тысячами сотрудников может за считанные дни провести объективную оценку всего штата.

Экономия работает в двух плоскостях. Первая — предотвращение неудачных наймов, которые обходятся миллионами. Вторая — отказ от громоздких аттестаций и ревью, которые отнимают недели у бизнеса и команд. РОКИС дает прозрачный инструмент грейдинга: HR получает верификацию до интервью, тимлиды — основу для сборки команд, бизнес — контроль подрядчиков, CIO — инструмент управления затратами и рисками.

– Можно ли обмануть систему? 

– Очень сложно, если вообще возможно, потому что она не дает возможность что-то заучить или успеть использовать подсказку извне. Мы провели более 10 000 симуляций, которые подтвердили надежность нашего подхода — фактически исключено пройти тест, не обладая знаниями

Читерство — реальная проблема. Работодатели сейчас тратят кучу сил, времени и денег на борьбу с ним: собеседования с камерами, шаринг экрана, кейс-интервью в реальном времени. Но эти методы дорогие, трудоемкие — и все равно далеко не всегда отражают реальную экспертизу. Кроме того, много кандидатов использует микронаушники, шпаргалки, помощников и поэтому собеседования зачастую — это шоу, а не проверка знаний. С этим сложно бороться вручную.

– Что происходит с кандидатами, чьи самооценки не совпадают с оценкой платформы?

– Еще не было случая, чтобы кандидат посчитал, что его завалили в рамках нашего исследования. Мы проводили оценку точности — в среднем она составляет 88%. Чтобы ее добиться, мы «калибровали» тесты на примерно тысячи испытуемых в разных ролях: junior, middle, senior. 

Но, кстати, бывают обратные случаи, когда человек получил более высокую оценку: думал, что он middle — а он senior. Это, кстати, реальный кейс, в результате которого человек даже получил повышение. Это, собственно, иллюстрирует ситуацию на рынке. Грейдирование в разных компаниях может быть совершенно разным, в результате сотрудники могут совершенно не осознавать, какова их объективная ценность на открытом рынке.

– В таком случае, что вы принимали за «золотой стандарт»?

– Мы провели анализ более 150 тысяч вакансий и ключевых требований к грейдам. На этой базе выстроили структуру компетенций, а затем включили экспертный методсовет, который адаптировал вопросы под актуальные запросы рынка. Фактически мы собрали усредненный эталон, максимально приближенный к реальности.

– Что вы думаете об уже существующих на рынке системах оценки IT-кандидатов?

– Рынок на самом деле очень ограничен. Многие решения идут из образования и оценивают знание «по учебнику». Другие все равно оставляют субъективность — подключают экспертов для финальной оценки. Есть системы, которые оценивают психологию или коммуникации, но не вскрывают технические знания.

РОКИС изначально создавался для технарей. Мы хотим убрать старые практики собеседований, где харизма и удачные слова играют больше, чем реальный опыт.

В июне 2025 года мы запустили совместный пилот с платформой SkillStaff, где IT-специалисты могут подтвердить свои компетенции и прокачать карьеру, а в августе запустились в тандеме с социальной сетью TenChat, чтобы все могли  закреплять сертификаты прямо в профиле и упростить процесс найма.

– Можно ли использовать ваш подход в других сферах кроме IT?

– Теоретически да, он подходит для любой специализации с вопросно-ответным форматом оценки. Например, бухгалтер, маркетолог, преподаватель английского — все могут проходить тесты с оценкой знаний и навыков. Однако массовый подбор и стоимость в других сферах обычно не настолько масштабны и требуют иных подходов.

– А есть ли у вас планы внедрить на платформу инструменты для оценки soft skills?

– Нет. Софт-скиллы проверяются в личном общении. Мы сфокусированы на том, что действительно сложно измерить «на глаз»: техническая экспертиза. Именно там компании чаще всего ошибаются и несут наибольшие потери.