Мотивация персонала: что кроме денег интересует российских сотрудников

Рекрутинговая компания Marksman оценила отношение российских соискателей к работе, их ожидания и предпочтения при выборе работодателя. Результаты исследования «Мотивация персонала 2024» показали, что для российских работников важны наличие масштабных задач, высокопрофессиональная команда и гибкий подход к планированию рабочего времени и нагрузки, а удержать от перехода в другую компанию работника может повышение заработной платы.

В сентябре-ноябре 2024 года рекрутинговая компания Marksman провела исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В нем приняли участие более 120 представителей HR-департаментов и нанимающих менеджеров , большинство — HRD, руководители отделов подбора (50%), линейные руководители (13%) и топ-менеджмент (11%) российских и международных компаний, и более 1140 работников и соискателей — преимущественно эксперты (31%), руководители высшего звена (30%) и линейные руководители (21%). Участники поделились своими взглядами на мотивацию в компаниях, рассказали о важных составляющих социального пакета и о факторах, влияющих на удержание сотрудников.

Что движет сотрудниками?

По результатам исследования, сегодня два из трех (65%) сотрудников российских компаний готовы рассматривать предложения о смены места работы. Среди основных причин, побуждающих к смене работодателя размер зарплаты (34%), отсутствие возможностей для развития (29%) и карьерного роста (25%), несовпадение ценностей компании с личными (23%) и отсутствие обучения (18%). Другими причинами стали отсутствие гибкого графика (12%), неудовлетворительные условия работы (11%).

Рис 1. Укажите причины, по которым вы планируете сменить работодателя? (%)

Какие факторы важны?

Стабильный доход и возможность профессиональной реализации являются главными критериями при принятии решения о выборе работодателя: 87% респондентов прежде всего интересует уровень заработной платы и социальный пакет, 53%  —  масштабные и амбициозные задачи, 47% — профессионализм коллег. Компании, в то же время считают, что помимо достойной оплаты труда, сотрудникам важны гибкий график (58%) и привлекательный бренд работодателя (47%).

Среди важных факторов, влияющих на выбор работодателя, соискатели также отмечают личность руководителя (46%), финансовую устойчивость компании (44%), комфортную атмосферу в коллективе (43%) и официальное оформление (37%), возможности обучения (33%), карьерный рост (30%), удаленный формат и гибридный график работы (оба по 26%), бренд работодателя (25%), отсутствие переработок (21%) и комфортный офис (13%) (рис.2).

За исключением одного неизменного фактора — уровня вознаграждения, мотивация сотрудников зависит от занимаемой позиции. Руководители высшего звена обращают внимание на масштаб задач и наличие высокопрофессиональной команды. Линейные руководители ценят личность вышестоящего начальника и масштаб задач, а эксперты — профессионализм коллег и финансовую устойчивость компании.

Рис 2.  Какие факторы мотивируют вас больше всего?  VS На какие факторы обращают внимание соискатели? (%, множественный выбор)

Нематериальные факторы мотивации

Гибкость и автономность в части выбора режима работы и самостоятельного распределения  нагрузки важны для абсолютного большинства (74%) опрошенных. Более половины опрошенных также подчеркнули значимость программ признания (54%) и обучения за счет компании (53%).

Руководители высшего звена считают, что помимо гибкости и автономности, важными нематериальными факторами являются совпадение ценностей компании с личными, а также программы признания и поощрения. Линейный менеджмент, помимо гибкого подхода к работе и программ признания, обращает внимание на возможности обучения. Сотрудники экспертного уровня ценят гибкий подход, возможность обучения и наличие программ заботы о благополучии сотрудников.

Работодатели также отметили важность гибкости и автономности для своих сотрудников (82%). Однако в отношении других аспектов мотивации мнения разошлись: более половины представителей компаний считают, что работники высоко ценят совпадение ценностей компании с их личными убеждениями (55%), а также возможность обучения за счет работодателя (53%).

Кроме того, были выявлены и другие недооцененные  работодателями факторы, способствующие повышению мотивации. Так, 28% сотрудников подчеркнули важность открытых корпоративных коммуникаций (только 11% компаний придают этому аспекту значение).

Высокий уровень автоматизации, включая использование компанией искусственного интеллекта и роботизацию рутинных функций, отметили 37% сотрудников, но только 34% компаний считают это важным. Кроме того, работодатели переоценивают значение программ заботы о благополучии сотрудников (47% компаний считают их важными по сравнению с 40% работников) и наличие активной корпоративной жизни (29% по сравнению с 24%) (рис 3.).

Рис 3.  Какие факторы оказывают дополнительное позитивное влияние мотивацию? (%, множественный выбор)

Наполнение соцпакета

Мнения сотрудников и работодателей относительно социального пакета также расходятся. Для соискателей наиболее значимыми факторами являются ДМС (важно для 79%), возможность удаленной работы (64%) и корпоративное обучение (48%). Компании, в свою очередь, считают, что кандидаты в первую очередь интересуются следующими опциями: возможностью удаленной работы, корпоративное обучение (оба варианта назвали 82%), личная медицинская страховка (76%) и оплата мобильной связи (71% компаний и только 19% сотрудников).

Среди критериев, которые компании переоценивают, можно выделить корпоративные мероприятия (отметили 68% работодателей и только 23% сотрудников) и гибкий рабочий график (55% компаний и 44% сотрудников).

Самыми недооцененными со стороны компаний опциями соцпакета стали: ДМС для членов семьи (считают важными 40% сотрудников и 16% компаний), компенсация фитнеса (30% сотрудников и 16% компаний), дополнительные дни отдыха (29% сотрудников и 5% компаний) и компенсация транспортных расходов (22% сотрудников и 13% компаний) (рис.4).

Рис. 4. Какие факторы оказывают дополнительное позитивное влияние мотивацию? (%, множественный выбор)

Как удержать сотрудников

Высокая заработная плата не только привлекает новых сотрудников, но и удерживает старых. 68% опрошенных признались, что передумали бы уходить из компании, если бы им повысили зарплату.

Почти половина респондентов (46%) готовы изменить свое решение в пользу возможностей карьерного роста, а 32% — ради новых задач. Еще четверть (25%) готовы пересмотреть свое решение, если работодатель предложит удаленную работу и возможности обучения (24%). Уменьшение рабочей нагрузки важно лишь для 23% опрошенных. 17% указали, что ни один из этих факторов не изменит их решение уйти из компании (рис.5).

Рис. 5. Что может удержать вас в компании, если вы решили уйти? (%, множественный выбор) 

Инна Суматохина, управляющий партнер Marksman: «Деньги по-прежнему остаются главным стимулом для российских сотрудников. Однако, сегодня мы все чаще наблюдаем осознанный подход к построению карьеры, когда кандидаты задумываются о том, как тот или иной переход повлияет на капитализацию их резюме в будущем. Опытные специалисты стремятся участвовать в амбициозных проектах, которые могут повысить их ценность на рынке труда и получить уникальный профессиональный опыт.

Исследование выявило отраслевую неоднородность в разрезе построения карьеры и разную терпимость к нагрузкам, отсутствию удаленной работы или карьерного роста. Мотивация экспертов, линейных менеджеров и руководителей также различается.

Безусловно, заработная плата и ее справедливый уровень — это база. Однако для эффективной работы компаниям необходимо заниматься сегментацией и работать с разными когортами работников и соискателей по-разному».