Что влияет на уровень заработной платы сотрудников

В идеальном мире определение размера выплат начинается с обзоров заработной платы, которые регулярно закупаются в консалтинговых компаниях сотрудниками отдела C&B. Но что еще может повлиять на стоимость специалиста, объясняет основатель и генеральный директор агентства по подбору управленцев Fresh Executive Search Виктория Никольская.

Что нужно знать о работе C&B 

C&B считается самым математическим отделом HR. Во-первых, именно его специалисты закупают и работают с обзорами заработных плат, которые сторонние консультанты создают на основе опросов по з/п и компенсационным пакетам в HR-подразделениях разных компаний. В результате появляется Excel-файл с размерами зарплат и бонусов каждой должности в каждой корпорации, которая участвует в обзоре. Эти данные категоризированы по отраслям, например, можно отдельно купить обзор зарплат в нефтегазовой промышленности, ритейле, девелопменте. C&B-специалисты обычно хотя бы раз в два года покупают подобные обзоры, чтобы понимать тенденции на рынке зарплат и индексировать з/п либо корректировать текущую ситуацию внутри. 

Во-вторых, C&B нужно не только правильно рассчитать зарплатные вилки на основе предоставленных данных, но и адекватно сопоставить их со штатным расписанием конкретной компании. Кроме того, среди их задач есть и процесс грейдирования — определение грейда/ разряда должностей в компании для обозначения размера зарплатного диапазона и других льгот для каждой конкретной должности. Разряды присваиваются в зависимости от обязанностей: насколько должность определяет стратегию компании, насколько самостоятельна в принятии решений, какие риски на себе несет, какими бюджетами оперирует. 

Например, менеджер в АХО и менеджер в отделе закупок обладают разной степенью ответственности. У первого специалиста исполнительская роль, не влияющая на изменение бизнес-процессов компании, прибыль, скорее, он поддерживает текущую деятельность. Если он совершит ошибку на рабочем месте, маловероятно, что компания потерпит серьезные убытки. У второго же сотрудника есть влияние на закупочный процесс, может быть, даже на бюджеты. Здесь риск должности выше: если этот человек ошибется, могут начаться разбирательства в ФАС или другие проблемы, влекущие за собой материальный ущерб бизнесу. Соответственно, разряд у этих должностей должен быть разным, а значит и разный доход. Для грейдирования существуют разные методики, две самые распространенные — Hay и Strata, по ним проводится сертификация HR-специалистов.

Но идеальный мир сильно отличается от реального. Помимо штатного расписания, которое выстроено на основе обзоров, происходит коррекция, обусловленная реалиями рынка, желанием руководителя удержать особо ценного специалиста или пригласить звезду с рынка. 

Кроме того, покупные обзоры зарплат могут быть слишком общими или представлять слишком большой разброс зарплат. Например, у того же менеджера по закупкам мы можем увидеть серьезный разброс зарплаты  от 100 до 300 тысяч рублей. 

Как на процесс определения зарплаты влияют рекрутеры

Чтобы получить более конкретные, точечные данные, можно прибегнуть к дополнительному мэппингу. Его делают и внешние кадровые агентства, и внутренняя служба подбора персонала. Для этого выбирается несколько компаний, с кем происходит конкуренция за персонал, и интересующие должности. В процессе интервью рекрутеры выясняют текущий доход и ожидания сотрудников на этих должностях, включая компенсационный пакет в целом: LTI, медицинская страховка и другие бонусы. Таким образом, компания узнает информацию о зарплатах у конкурентов «из первых уст». 

Привлечение специалистов подбора к корректировке зарплатных вилок обосновано тем, что у них есть актуальные данные о происходящих на рынке изменениях. Рекрутеры могут поднять «красный флаг», когда та или иная вакансия долго не закрывается по причине компенсации ниже рынка. Допустим, в штатном расписании вилка зарплаты специалиста составляет 150-250 тысяч рублей, но рекрутеры обзвонили 20 человек из компаний-конкурентов, и все назвали сумму выше — 350-400 тысяч рублей. Тогда может идти речь об изменении з/п для этой должности. 

Классический процент повышения дохода при переходе из одного места в другое — 25-30٪ от текущего уровня. 

Из этих правил, конечно, есть исключения. Например, если нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки, найти редких специалистов или пригласить в компанию с токсичной корпоративной средой, потенциальный работодатель может значительно превысить этот процент. Так, у нашей команды недавно был запрос на поиск директора по строительству завода с релокацией в провинциальный российский город. Позиция была очень срочная и нам удалось найти кандидата, идеально подходящего под описание. Он долгое время строил похожие заводы в крупной международной организации, является носителем лучших практик в стройке, предложил оптимальный план реализации объекта. На этапе переговоров о переходе, кандидата попросили остаться на текущем месте руководители, предложив увеличить его полномочия и компенсацию. Тогда наш клиент предложил кандидату увеличить его доход в 3 раза от текущего.

И наоборот, если компания ликвидируется или сокращает персонал, ее сотрудники готовы переходить на те же условия или даже говорить о небольшом уменьшении дохода. 

От чего еще зависит зарплата сотрудника

Кроме рыночных показателей, на уровень зарплаты также влияет:

• конкретный skill set — знания, умения, квалификация, 
• уровень ответственности занимаемой должности, его влияние на выручку, 
• бренд прошлых работодателей, 
• масштаб реализованных задач, 
• знание лучших мировых практик, 
• личные качества — способность приносить результаты бизнесу, самопрезентация, лидерство и др.

Что-то из этого можно оцифровать и посчитать баллы по системе грейдирования должностей, а что-то остается за скобками этого процесса. 

Отдельно я хотела бы остановиться на таком факторе, как бренд предыдущего работодателя. Чтобы увеличить свою стоимость на рынке, я всегда рекомендую молодым специалистам начинать карьеру в компаниях, где присутствуют лучшие практики, эффективно выстроены бизнес-процессы и есть система обучения и наставничества, благодаря которой молодежь учится правильно вести коммуникацию, презентовать материалы, реализовывать проекты, соблюдать дедлайны и т.д. Раньше таким «корпоративными школами» были консалтинговые компании вроде BIG 4, BIG 3 либо крупные международные игроки типа Coca-Cola, Sun InBev, BAT и др. Очень важно на начальном этапе карьеры напитаться правильной корпоративной культурой, узнать, какие процессы наиболее эффективно работают, обзавестись нужными связями и стать носителем этих лучших практик и правильного окружения.

Как правило, начальные должности в таких компаниях достаточно низко оплачиваются. Неискушенному студенту такая работа может показаться неинтересной, но это работа на перспективу. После нее можно существенно увеличить свой доход в будущем — не на 30%, а даже на 40-50%. И эти люди до сих пор востребованы. Очень часто наши клиенты обращают внимание, есть ли в резюме опыт работы в таких компаниях — это знак качества кандидата. 

Если же за плечами уже большой карьерный путь в малоизвестных компаниях, будьте готовы к тому, что к вашим компетенциям будут относиться более настороженно. Это не означает автоматического отказа от кандидатуры, но потребует более скрупулезной проработки резюме, а также более тщательной подготовки к собеседованию и к решению тестового задания, если такое предполагается.

Фото обложки: Image by Evgeny GoTown. ru from Pixabay