Решение проблемы кадрового дефицита в ритейле: методы, которые работают

По данным исследования Б1, посвященного наиболее актуальным HR-вопросам и трендам в 2024 году, больше половины розничных компаний (62,5%) испытывают серьезную потребность как в отдельных категориях работников, так и в работниках всех имеющихся должностей, при этом укомплектованность производственным персоналом составляет только 68%.

В ритейле дефицит кадров ощущается на очень разных уровнях — от сотрудников складов до персонала, задействованного в цепочках поставок. Так, например, в связи с оттоком мужчин в другие отрасли катастрофически стало не хватать водителей, и в эту традиционно «мужскую» профессию теперь приходит все больше женщин. Кроме того, из-за, как правило, удаленного от жилых массивов расположения складских комплексов разнорабочие и сборщики также находятся в дефиците. Наконец, крупные маркетплейсы часто предлагают более конкурентные условия работы на своих складах и тем самым «переманивают» персонал.

Ситуация ухудшается и в торговых точках. Именно среди сотрудников магазинов наблюдается один из самых высоких уровней текучести — более 45%. Для сравнения: среди офисного персонала этот показатель составляет 30%.

За высококвалифицированных специалистов и сотрудников направления IT, data science и т.п. для работы в офисах розничных сетей ведется борьба как с другими ритейлерами, так и с технологическими компаниями, банками и маркетплейсами. И это непросто.

Прогноз Росстата неутешителен: в ближайшие годы выхода из демографической ямы ожидать не стоит, а значит, ритейлу, как и другим индустриям, нужно искать иные способы решения кадрового вопроса.

Одно из направлений, которое сейчас активно развивается, — это переход на самообслуживание (становится все больше касс самообслуживания, что снижает нагрузку на кассиров). Одновременно с этим происходит ряд изменений в части бизнес-процессов внутри компаний, ориентированных на то, чтобы человеко-часов требовалось меньше.

Неудивительно, что теперь даже в программах повышения эффективности крупных ритейлеров в числе КPI фигурирует уже не только экономия, выраженная в рублях, но и снижение потребности в человеко-днях.

Одни компании ищут способы, чтобы снизить частоту смен ценников хотя бы на 30% без потери товарооборота. Другие сети оптимизируют процесс выкладки товара, используя для этого специальные боксы от поставщиков: так можно удобно выставлять на полку несколько позиций одновременно, а не перекладывать каждую единицу товара по отдельности.

Еще один путь — это применение различных продвинутых систем планирования рабочих графиков и привлечения сотрудников из маркетплейсов. К услугам последних прибегают в основном в периоды пика спроса, когда на короткое время — от нескольких часов до нескольких дней — требуется грузчик, кассир и т.п.

Помимо вышесказанного, очень важно учитывать систему мотивации и отношение к людям.

Нередко на рынке можно столкнуться с ситуацией, когда работодатели предлагают одинаковый уровень заработной платы, но схема расчета принципиально различается. Рассмотрим на примере. Две компании обещают специалисту зарплату в размере 60 тысяч рублей, но в одном случае подразумевается оклад 40 тысяч и 20 тысяч премия по простой формуле с реалистичными планами. А в другой компании оклад составляет только 20 тысяч, и 40 тысяч можно получить за выполнение десяти сложных KPI, при этом из зарплаты вычитают списания за кражи.

Разница в простоте, прозрачности, реалистичности систем мотивации — это вполне весомое конкурентное преимущество, позволяющее удерживать персонал.

В борьбе за сотрудников нередко помогает использование средств автоматизации, удобство обучения, инструменты массового найма, а также создание удобной и комфортной для людей рабочей среды. Преимуществом может стать даже возможность выполнять определенные задачи через смартфоны и планшеты, а не бумажные носители. Поэтому для компаний, предлагающих среднерыночные условия оплаты труда, немонетарные факторы могут выходить на первый план.

На текущий момент ритейл проходит очередной этап трансформации. Компании непрерывно ищут новые способы решения кадрового дефицита, главное, не останавливаться и быть открытыми к новым идеям и возможностям.