Reiss Motivation Profile (RMP): научный подход к пониманию мотивации

Почему одни сотрудники готовы работать сутками за идею, а другие теряют интерес при малейшем сбое? Почему одни и те же бонусы мотивируют одних и вызывают раздражение у других? Десятилетиями руководители и HR-специалисты ищут универсальный рецепт мотивации, но практика показывает: его не существует. 

Мотивация — это глубоко индивидуальная характеристика, и именно ее можно измерить с помощью научно обоснованных инструментов, один из них — Мотивационный профиль Рисса (RMP, Reiss Motivation Profile®).

Научная основа: от теории к эмпирике

В конце 1990-х годов американский профессор психологии Стивен Рисс (Steven Reiss) из Университета штата Огайо предложил принципиально новый подход к изучению мотивации. Вместо создания очередной теоретической модели он провел масштабное эмпирическое исследование, в котором приняли участие более 7000 человек из разных стран и культур. Его целью было выявить фундаментальные, универсальные мотивы, лежащие в основе человеческого поведения.

Результатом этой работы стала модель Reiss Motivation Profile® (RMP), которая описывает 16 базовых желаний (или жизненных мотивов), присущих каждому человеку. Методология была опубликована в ведущих рецензируемых журналах и получила одобрение независимых исследователей из США, Финляндии, Польши и Канады.

Главный вопрос к любому психологическому тесту: насколько ему можно доверять? 

Методика Рисса прошла проверку временем. Если человек проходит опросник дважды с интервалом в несколько месяцев, его результаты совпадают на 80% — это говорит о том, что тест измеряет устойчивые характеристики личности, а не сиюминутное настроение. Для сравнения: многие популярные HR-тесты дают разброс результатов до 40-50% при повторном прохождении.

Еще одна проблема большинства опросников — люди пытаются угадать «правильный» ответ, особенно если от этого зависит получение работы. RMP устроен так, что социально желательные ответы не искажают картину. Вы не можете «провалить» этот тест или «сдать его на отлично» — он просто показывает, что для вас действительно важно.

Ключевые принципы RMP

Революционность подхода Рисса заключается в двух фундаментальных принципах, которые отличают его от классических теорий мотивации.

1. Принцип индивидуальной интенсивности

Все 16 базовых желаний присутствуют у каждого человека, но их значимость и интенсивность уникальны для каждого. Именно этот индивидуальный профиль интенсивности определяет, что будет мотивировать конкретного человека, а что оставит его равнодушным. Нет «правильного» или «неправильного» профиля — есть только индивидуальные различия.

2. Принцип внутренней природы мотивации. 

Базовые желания — это не внешние стимулы, а внутренние потребности. Они определяют, что человек ценит, к чему стремится и что приносит ему подлинное удовлетворение. По определению Рисса, мотивация — это утверждение глубоко укоренившихся ценностей. Внешние стимулы (деньги, бонусы, признание) работают только тогда, когда они резонируют с внутренними мотивами человека.

16 базовых желаний: полное описание

Каждое из 16 базовых желаний представляет собой континуум, где на одном полюсе находится сильное желание (высокая интенсивность), а на другом — слабое (низкая интенсивность). Большинство людей (около 60%) находятся в середине континуума по большинству мотивов, что означает умеренную и гибкую мотивацию. Однако у каждого есть несколько мотивов с высокой или низкой интенсивностью — именно они и определяют уникальность мотивационного профиля.

1. Власть (Power)

• Суть мотива: желание влиять на других, руководить, достигать успеха и контролировать ситуацию. 
• Высокая интенсивность: люди с высокой потребностью во Власти стремятся к лидерским позициям, хотят принимать решения и нести ответственность за результаты. Они энергичны в достижении целей, амбициозны и ориентированы на результат.
• Низкая интенсивность: предпочитают не брать на себя руководящие функции, комфортно чувствуют себя в роли исполнителей или экспертов.
• Применение в бизнесе: при подборе на управленческие позиции важно учитывать уровень этой потребности. Человек с низкой Властью может быть отличным специалистом, но будет испытывать дискомфорт в роли руководителя.

2. Независимость (Independence)

• Суть мотива: желание свободы, самостоятельности, автономии и самодостаточности.
• Высокая интенсивность: ценят свободу действий и возможность принимать решения самостоятельно. Плохо переносят жесткий контроль и микроменеджмент.
• Низкая интенсивность: предпочитают работать в команде, ценят понятные указания и руководство.
• Применение в бизнесе: сотрудники с высокой Независимостью эффективны в ролях, требующих автономии (удаленная работа, проектная деятельность). Низкая Независимость хороша для ролей с четкими процедурами.

3. Любознательность (Curiosity)

• Суть мотива: желание знать, учиться, понимать, исследовать новое.
• Высокая интенсивность: постоянно ищут новые знания, любят решать сложные интеллектуальные задачи. Рутина и монотонность их демотивируют.
• Низкая интенсивность: предпочитают практическое применение уже известного, а не теоретические изыскания.
• Применение в бизнесе: высокая Любознательность критична для исследовательских, аналитических и инновационных ролей.

4. Принятие (Acceptance)

• Суть мотива: желание быть принятым, одобренным, избежать критики и неудач.
• Высокая интенсивность: чувствительны к критике и оценкам окружающих. Стремятся соответствовать ожиданиям, избегают конфликтов.
• Низкая интенсивность: менее чувствительны к мнению окружающих, не боятся критики и отвержения.
• Применение в бизнесе: высокая потребность в Принятии может быть полезна в клиентоориентированных ролях. Низкая — в ситуациях, требующих принятия непопулярных решений.

5. Порядок (Order)

• Суть мотива: желание стабильности, структуры, предсказуемости, организованности.
• Высокая интенсивность: ценят четкие правила, планы и процедуры. Хаос и неопределенность вызывают у них стресс.
• Низкая интенсивность: комфортно чувствуют себя в условиях неопределенности и изменений, гибки и легко адаптируются.
• Применение в бизнесе: высокий Порядок важен для ролей, требующих точности и соблюдения процедур (бухгалтерия, аудит).

6. Сбережение (Saving)

• Суть мотива: желание собирать, копить, сохранять, быть бережливым.
• Высокая интенсивность: склонны к экономии, бережливости, коллекционированию. Не любят расточительства.
• Низкая интенсивность: легко расстаются с ресурсами, не склонны к накопительству, живут «здесь и сейчас».
• Применение в бизнесе: высокое Сбережение полезно в финансовых ролях, управлении ресурсами, закупках.

7. Честь (Honor)

• Суть мотива: желание быть верным своим принципам, иметь сильный характер, следовать моральным нормам.
• Высокая интенсивность: ценят лояльность, верность слову, моральные принципы. Не пойдут на компромисс с совестью.
• Низкая интенсивность: более прагматичны и гибки в вопросах морали, могут адаптировать свои принципы в зависимости от ситуации.
• Применение в бизнесе: высокая Честь важна для ролей, связанных с этикой, комплаенсом, корпоративной культурой.

8. Идеализм (Idealism)

• Суть мотива: желание социальной справедливости, улучшения мира, служения высшим целям.
• Высокая интенсивность: стремятся сделать мир лучше, чувствительны к несправедливости. Для них важна миссия и смысл работы.
• Низкая интенсивность: более прагматичны и реалистичны, фокусируются на личных целях и интересах.
• Применение в бизнесе: высокий Идеализм критичен для некоммерческих организаций, социальных проектов, компаний с сильной миссией.

9. Социальные контакты (Social Contact)

• Суть мотива: желание общения, дружбы, принадлежности к группе, взаимодействия с людьми.
• Высокая интенсивность: энергичны в общении, любят работать в команде. Изоляция и одиночество их демотивируют.
• Низкая интенсивность: предпочитают работать в одиночку или в небольших группах, комфортно чувствуют себя в изоляции.
• Применение в бизнесе: высокие Социальные контакты важны для ролей, связанных с коммуникацией (продажи, PR, HR).

10. Семья (Family)

• Суть мотива: желание заботиться о своих детях, проводить время с семьей, воспитывать потомство.
• Высокая интенсивность: ставят семейные отношения и воспитание детей на первое место. Важен баланс между работой и личной жизнью.
• Низкая интенсивность: менее ориентированы на семью и детей, могут полностью посвящать себя карьере.
• Применение в бизнесе: понимание этого мотива важно для создания гибких условий работы и программ work-life balance.

11. Статус (Status)

• Суть мотива: желание престижа, высокого социального положения, внимания, признания.
• Высокая интенсивность: стремятся к престижным позициям, титулам, символам успеха. Готовы много работать ради признания.
• Низкая интенсивность: не придают значения внешним атрибутам успеха, довольны скромной позицией, если работа им интересна.
• Применение в бизнесе: высокий Статус мотивирует через титулы, публичное признание, престижные проекты.

12. Красота (Beauty)

• Суть мотива: желание эстетически приятных переживаний.
• Высокая интенсивность: ценят эстетику, красивое окружение, дизайн и визуальную гармонию. Чувствительны к красоте и получают удовольствие от эстетически приятных переживаний.
• Низкая интенсивность: более функциональны и практичны в своих предпочтениях, не придают большого значения внешнему виду и эстетике.
• Применение в бизнесе: высокая потребность в Красоте важна для креативных индустрий (дизайн, мода, архитектура, маркетинг).

13. Насыщение (Eating)

• Суть мотива: желание потреблять пищу, думать о еде, получать удовольствие от еды.
• Высокая интенсивность: придают большое значение питанию, еда для них — источник удовольствия и комфорта.
• Низкая интенсивность: воспринимают еду функционально, как топливо для организма.
• Применение в бизнесе: понимание этого мотива важно при организации корпоративных мероприятий и бонусных программ.

14. Физическая активность (Physical Activity)

• Суть мотива: желание движения, занятий спортом, физической нагрузки.
• Высокая интенсивность: нуждаются в регулярном движении, плохо переносят сидячую работу.
• Низкая интенсивность: предпочитают интеллектуальную деятельность физической, комфортно чувствуют себя в сидячей работе.
• Применение в бизнесе: высокая Физическая активность важна для ролей, связанных с движением (продажи на местах, логистика).

15. Покой (Tranquility)

• Суть мотива: желание безопасности, избегания стресса, тревоги и риска.
• Высокая интенсивность: избегают стрессовых ситуаций, ценят предсказуемость и стабильность.
• Низкая интенсивность: комфортно чувствуют себя в условиях стресса и неопределенности, могут быть склонны к риску.
• Применение в бизнесе: высокй Покой важен для ролей, требующих стабильности. Низкий — для кризисных и стартап-позиций.

16. Отмщение (Vengeance)

• Суть мотива: желание соревноваться, побеждать, отстаивать свои интересы, давать сдачи.
• Высокая интенсивность: конкурентны, не прощают обид, стремятся к победе в соревнованиях.
• Низкая интенсивность: не склонны к конфронтации, легко прощают, предпочитают сотрудничество соперничеству.
• Применение в бизнесе: высокое Отмщение полезно в конкурентных средах (продажи, спорт, переговоры).

Как работает мотивационный профиль

Почему проваливаются нововведения и таланты теряют интерес? Ответ часто лежит в столкновении базовых желаний. Руководитель с высокой потребностью в Порядке будет душить контролем творческого сотрудника, ценящего Независимость. Проблема в том, что мы считаем свои ценности универсальными, не осознавая, что смотрим на мир через призму разных мотиваторов.

Применение в бизнесе: от найма до стратегии

Знание мотивационного профиля — эффективный инструмент для HR и руководителей. Он помогает нанимать людей, чьи ценности совпадают с культурой компании, выстраивать индивидуальные стратегии мотивации для каждого, формировать сбалансированные команды и предотвращать выгорание, корректируя задачи до того, как проблема станет критической.

Работа с RMP — это комплексный процесс. Все начинается с онлайн-опросника, по результатам которого строится профиль. Ключевой этап — профессиональная интерпретация данных на индивидуальной консультации с лидером или в рамках командной сессии. Это помогает превратить диагностику в конкретный план действий и встроить RMP в регулярные HR-процессы.

Важно помнить, что RMP не «волшебная таблетка»

Это диагностический инструмент, который показывает, что мотивирует человека, но не насколько хорошо он будет работать. Его использование требует соблюдения этических норм: конфиденциальности и добровольности.

Индивидуализация как конкурентное преимущество

В борьбе за таланты компании больше не могут позволить себе универсальный подход к мотивации. Умение понимать индивидуальные потребности каждого превращается в ключевое конкурентное преимущество. RMP дает для этого научно обоснованный и практичный инструмент, позволяя создать среду, где каждый чувствует себя ценным и мотивированным на достижение выдающихся результатов.