Как привлекать молодых и возрастных кандидатов в компании

Молодежь и кандидаты 45+. Как компании справляются с дефицитом кадров

Рынок труда адаптируется к тем изменениям, которые происходят в течение последних двух лет. Ряд внешних причин, совпавших с демографическим провалом, повлек за собой дефицит персонала, который вряд ли закончится в ближайшие годы. Последнее десятилетие было на рынке труда временем миллениалов, но сейчас компании обращают внимание как на совсем молодых кандидатов, так и на старшее поколение. Как HR привлекают сотрудников разного возраста, рассказал основатель консалтинговой компании «АРС страхование» Арсен Саркисов.

В течение 2023-2024 года на рынке труда наблюдается дефицит кадров. Причины — не только в кризисах в политике и экономике. Ситуацию усугубляет демографический провал — людей 20-30 лет, которые в последние 10 лет имели главенствующую роль на рынке труда, становится все меньше. 

В результате на рынке труда существуют две противоположные тенденции: с одной стороны, компании готовы идти навстречу молодым кандидатам, нанимать их без опыта и обучать за свой счет. С другой — чтобы заполнить вакансии, HR обращают внимание и на людей более старшего возраста. Одна из наиболее динамичных, и вследствие этого подверженных эйджизму отраслей — IT. Но, по данным от наших клиентов из этой сферы, даже в IT с 2023 года работодатели стали гораздо благосклоннее к кандидатам старше 30 и 40 лет.

Молодежь: где хотят работать, как привлечь

Молодые соискатели (до 30 лет) сегодня имеют ряд особенностей и преимуществ на рынке труда. Если посмотреть на десятку самых желанных работодателей среди студентов, согласно рейтингу Future today, видна тенденция: молодежь более всего стремится работать в сферах, связанных с технологиями.

В рейтинге они занимают почти все первые места — это крупные технологичные компании в сферах финансов, ритейла и сервиса, а также сырьевые компании: «Яндекс», VK, Т-банк, Сбер, Газпром, OZON, Газпромнефть. Большинство желанных для молодежи работодателей развивают свои цифровые экосистемы. 

По данным опроса наших клиентов, молодые соискатели сегодня — самые требовательные к условиям работы. Они хотят и высокие зарплаты, и все возможные дополнительные бонусы. По данным hh.ru, медианная зарплата вакансий для молодежи непрерывно растет с начала 2023 года, и во  II квартале 2024 года составила 55,5 тыс. руб. Для сравнения: медианная зарплата по рынку в целом в тот же период — 68,9 тыс. руб.

IT-компании, которые «охотятся» за молодежью, стараются создать для них комфортную рабочую атмосферу с помощью красивых офисов, организации кофе-пойнтов, горячего питания, зон отдыха и развлечений. Но большинство молодых сотрудников предпочитает удаленку или гибридный график. В IT-сфере это уже норма, в других отраслях — скорее преимущество.

Среди других бонусов для молодежи на первом месте возможность учиться и приобретать новые навыки. Сегодня большинство компаний готовы обучать новых сотрудников, если у них нет опыта работы. Также важное значение имеет добровольное медицинское страхование. HR компаний отмечают, что после уровня зарплаты молодые кандидаты сразу интересуются, есть ли в компании медстраховка. Наиболее востребованы стоматология и амбулаторно-поликлиническая помощь.

«Золотой возраст»: преимущества и особенности кандидатов

Дефицит кадров подталкивает компании рассматривать и кандидатов с другого «полюса» возрастной шкалы. Hh.ru делится такими данными: в прошлом году сотрудников старше 50 лет готовы были нанимать почти половина компаний (47%). В 2018 году этот показатель составлял 34%. Тренд очевиден.

Люди в возрасте сейчас находят себя в разных сферах, например, связанных с образованием, лекциями и экскурсиями, услугами разного рода, тот же HR, а также рабочие профессии, колл-центры и клининг. Опрошенные нами HR-руководители отмечают, что к кандидатам старше 45 стали лояльно относиться и в IT-компаниях. Часто опытные сотрудники становятся наставниками для более молодых и помогают «выращивать» кадры.

У людей старше 45 лет есть очевидное преимущество — профессиональный и жизненный опыт, который позволяет успешно справляться с повседневной деятельностью. Также им помогают полезные связи, высокая мотивация и дисциплина. Главным же минусом считается отсутствие привычки подстраиваться к постоянным изменениям и сниженный уровень энергии.

При этом возрастные кандидаты зачастую не столь требовательны к зарплатам, как молодое поколение, а вот из дополнительных бонусов особое значение приобретает добровольное медицинское страхование. Здесь руководителям надо понимать, что расходы на программу ДМС могут возрасти. Чем больше сотрудников в возрасте в коллективе, тем выше риск, что страховая компания поднимет размер взноса, поскольку люди с возрастом обращаются к врачам все чаще.

В заключение

Возрастная структура рынка соискателей в ближайшие годы будет все более неоднородной. Шансы быть востребованными есть и у молодежи без опыта, и у сотрудников старше 45-50 лет. Для компаний это еще один повод тренировать гибкость в подходе к найму и разработке систем мотивации для разных кандидатов.