Как создать командную синергию и добиться роста, когда эффективности мало

Каждый предприниматель и руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные работали сами, делали все идеально, не сопротивлялись, не просили много оплаты и всегда были вовлечены и максимально компетентны. Но так не случается. Миф о том, что можно создать полностью самостоятельную команду, которая сама будет приносить прибыль и не беспокоить руководителя, разбивается об ошибки, сбои, потерю эффективности и прибыли.

Итак, что необходимо, чтобы команда работала слаженно и обеспечивала кратный рост?

Общие цели и единые ценности или принципы работы. 
Ценности создают ощущение, что ты работаешь среди своих, а цели обеспечивают четкий ориентир для развития бизнеса и мотивацию.

Компетенции и зоны ответственности. 
В команде задачи должны быть четко распределены. Важно избегать зон безответственности или двойной ответственности. Некомпетентная команда отнимает силы и время, снижает качество работы, поэтому заранее необходимо планировать, какие компетенции наращивать для будущих успехов и за счет чего: обучения своих или покупки нужных знаний и навыков на рынке.

Своя атмосфера и эффективная коммуникация. 
При больших транзакционных издержках в коллективе информация теряется, искажается. Но самое неприятное, что случается для результатов бизнеса, — это затянутое принятие некачественных решений и, как следствие, замедление темпов роста и развития. В такой среде люди все больше замыкаются на своих задачах, долго хранят обиды и хуже идут на изменения. Начинает страдать вклад в общее дело, снижается количество инициатив.

Комфорт и высокотехнологичность рабочей среды. 
Удобство и забота о людях, автоматизация, применение современных технологий будут привлекать более активных членов команды, подготовленных к быстрому росту и амбициозным целям. Неудобство в рабочей среде нарушает базовые принципы восприятия организации как надежной. В мире постоянной неопределенности человеку важно психологическое благополучие.

Выстроенные бизнес-процессы и постоянные улучшения. 
Без системных процессов коллектив работает в режиме «тушения пожаров». Растет суета и напряжение, команде кажется, что она работает на пределе. Что уж говорить про ситуацию экстенсивного роста — в ней будут происходить постоянные сбои и потери. Процессы требуют регулярного ТО и улучшений, и речь идет не о сложных схемах и бессмысленной кипе бумаг: здесь мы ведем речь о живых системах, оптимальных стандартах, полезных организационных привычках.

Лидер является примером, вдохновителем, визионером, обеспечивает координацию, распределение задач и благ, пользуется авторитетом и дает команде ощущение уверенности в завтрашнем дне.

Реализация 5 пунктов с опорой на лидера рождает синергию, когда общий результат растет по экспоненте, присутствуют драйв, вдохновение и материальное благополучие.

Любой коллектив проходит этапы формирования. В них через согласования и здоровые споры вырабатываются общие правила совместной работы, строятся процессы. В результате мы получаем постоянно развивающуюся систему, где операционные задачи решаются на уровне команды, а руководитель занимается стратегией.

Что создаст синергию в команде?

1. Аудита базовых параметров: люди и компетенции, цели и дизайн ответственности, процессы и технологичность, качество коммуникаций и механизмы координации работы. Что хорошо работает? Где нужны улучшения, исходя из будущих целей? От чего пора отказаться полностью? И какую прорывную идею внедрить? Каких компетенции не хватает команде и каков потенциал развития у каждого? Хотят ли люди изменений, и на что они готовы?

2. План трансформации на основании целей бизнеса. Самым действенный шаг здесь — вовлечь коллектив в планирование изменений. Так запускается механизм постоянной трансформации, когда кроме текучки коллектив самостоятельно решает задачи простых улучшений.

3. Регулярные чекапы на этапе реализации и внедрения плана: как идут изменения, все ли нас устраивает? Где мы застряли? Что можно добавить? Здесь хорошо работают креативные технологии: латеральное мышление, ТРИЗ и другие методы принятия решений за рамками привычных схем.

Почему стоит и даже необходимо привлекать профессионала со стороны для аудита, планирования и сопровождения изменений?

Подобный специалист является экспертом в работе с людьми и процессами, он не вовлечен в отношения между членами команды, занимает нейтральную позицию и помогает искать взаимовыгодные решения. Он готов давать прямую обратную связь, в том числе боссу, он может делать неприятные вещи, не опасаясь потерять лицо или доверие коллектива. Он формирует доверие к себе через действенные решения и экспертизу.

Решения всегда остаются за лидером и командой: бояться перемен или пойти в поступательные задачи трансформации для повышения эффективности и создания синергии в бизнесе.