Создаем команду мечты в digital-агентстве: от подбора до мотивации

Как цели компании влияют на подбор сотрудников

Формирование команды начинается с определения целей компании. Если ваша цель — стать лидером рынка, вам нужны сильные сотрудники категории A, которые будут воспринимать компанию как свою и развивать ее. 

Одна из главных проблем для стартапов — привлечение таких сотрудников. На начальных этапах малому бизнесу приходится нанимать менее квалифицированных специалистов для обеспечения базовых процессов. Однако по мере роста компании важно сосредоточиться на найме более компетентных кадров, которые способны вывести агентство на новый уровень. 

Чтобы привлекать лучших, стоит активно работать над PR и укреплением позиций на рынке. И начинать это делать нужно с самого начала.

Как выбрать сотрудников 

При подборе сотрудников важно обращать внимание на их реальные навыки и практический опыт. В digital-агентстве специалисты должны обладать не только базовыми знаниями своей деятельности, но и понимать процессы компании в целом. 

Для упрощения процесса подбора сотрудников мы разработали систему тестовых заданий для каждой вакансии, которая основана на конкретных компетенциях. Задания, максимально приближенные к реальным задачам, позволяют проверить уровень знаний кандидатов и их способность справляться с работой, а также исключают возможность списывания ответов. Такой подход помогает нам выявить квалифицированных кандидатов. 

Для ускорения процесса мы проводить тестирование с ограничением по времени — таймер стимулирует кандидатов к быстрому и продуктивному выполнению заданий. 

Как вырастить сильного сотрудника

Успех компании зависит не только от системы подбора персонала, но и от четкой системы карьерного роста и обучения сотрудников. У нас специалисты начинают свой путь с позиций джуниора и постепенно продвигаются до уровня сеньора. Каждый джуниор получает куратора, который помогает ему освоиться и переходить на новые уровни.

Кураторы также следят за тем, чтобы сотрудники не оставались на позиции джуниора слишком долго. Если сотрудник не проходит этот этап за 30 дней, с ним прощаются. Это необходимо, чтобы компания не превращалась в «джуниор-компанию» и могла рассчитывать на продуктивную работу сотрудников.

Также у нас понятный подход к карьерному росту для сотрудников. Он базируется на карте компетенций или индивидуальных планах развития (ИПР). ИПР для каждой должности состоит из определенных компетенций и позволяет сотруднику видеть, какие навыки нужно развивать для достижения следующего уровня и какие возможности перед ним открываются.

Как выбрать подходящих лидеров для команды

Существует несколько подходов к формированию руководящего состава: взращивание руководителей внутри компании или приглашение их извне. Для большинства агентств оптимально развивать своих руководителей, так как это более экономично и качественно.

Создание сильной команды — это не только набор квалифицированных специалистов, но и формирование эффективного руководства, которое пропитано корпоративной культурой компании, ее ценностями и подходами. Руководитель  — это тот, кто может легко помогать новым сотрудникам вливаться в работу. Если же он сам, как свежий огурец, помещенный в банку с уже готовыми маринованными огурцами, то его интеграция и интеграция новых сотрудников может быть затруднена. А это может повлечь за собой застой в развитии компании. 

Как поддержать качество работы

Для эффективного управления командой необходимо наличие четко установленных регламентов и стандартов. У нас они имеют форму чек-листов, которые каждый сотрудник обязан соблюдать. Это помогает минимизировать риски ошибок, исключить личностное отношение между руководителем и сотрудником и контролировать результаты работы.

На начальных этапах работы важно установить больше контрольных точек, которые будут находится под вниманием руководителя. Регулярные планерки или собрания помогают обеспечить успешное выполнение задач и своевременно выявить возможные проблемы. По мере того как сотрудник будет накапливать опыт и становиться более самостоятельным, количество таких контрольных точек можно сокращать, например, до одной планерки в неделю. Это позволяет сохранить баланс между контролем и свободой действий сотрудника и способствует повышению его продуктивности и креативности.

Как мотивировать сотрудников

Основным мотиватором для сотрудников являются деньги. Бонусы и «плюшки» от компании могут увеличить лояльность, но не заменят финансовую мотивацию. Важным нематериальным аспектом является и поддержка со стороны руководства в случае ошибок, особенно на начальных этапах. У нас в агентстве принято учиться на ошибках и делиться своим опытом. Это создает атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя увереннее и готовы развиваться.

Однако ключевым аспектом создания успешной digital-команды является обеспечение каждому сотруднику уверенности в том, что его усилия и стремление к развитию будут оценены. Если компания основывает свою деятельность на принципах профессионализма, прозрачности, лояльности и непрерывного обучения, это не только поможет сохранить достигнутые позиции, но и откроет ей новые горизонты для успешного развития и достижения выдающихся результатов.