Как компании запустить реферальную программу «Приведи друга на работу»

Реферальная программа «Приведи друга на работу» — инструмент для найма персонала. В условиях дефицита кадров им сегодня пользуется некоторые работодатели в России, среди которых и компании вроде «Яндекса», VK, «Т-Банка», «Альфа-банка» и других. Подобный способ поиска сотрудников позволяет существенно сократить затраты на рекрутинг. А проверка сотрудников онлайн в рамках реферальной программы способна повысить качество и скорость подбора.

Что такое реферальная программа «Приведи друга на работу»

Реферальный рекрутинг — это система, в которой действующие сотрудники компании или сторонние рекомендатели советуют кандидатуры своих друзей и знакомых на открытые вакансии, если те подходят по опыту работы, квалификации и навыкам. Когда предложенный кандидат успешно проходит все этапы отбора и попадает в штат, рекомендатель получает вознаграждение. 

Программу «Приведи друга на работу» также иногда называют «Продай друга».

Внутренняя и внешняя реферальные программы

Существует два вида реферальных программ: внутренняя и внешняя.

Внутренняя реферальная программа предполагает, что люди из компании рекомендуют своих знакомых, готовых стать частью команды. Эффективнее всего внутренняя реферальная программа для сотрудников работает в больших организациях.

Механика внутренней реферальной программы в подборе такова, что получить бонус за приведенного друга может только сотрудник фирмы. Как правило — в виде прибавки к очередной зарплате. Рассчитывать на премию обычно можно лишь по окончании испытательного срока рекомендованного. 

Работодатель может отказать в выплате, если приведенный специалист ранее проходил практику или стажировку в компании. А вот если получится вернуть в штат настоящего профи из числа бывших сотрудников, это будет достойно вознаграждения. 

Также в зависимости от политики компании может выплачиваться или не выплачиваться премия руководителю за пополнение в его подразделении. Откажут в премии там, где подбор кадров — задача самого менеджера.

Внешняя реферальная программа ориентирована на привлечение кандидатов сторонними рекомендателями, в том числе через социальные сети или профессиональные платформы. 

Если в компании работает такая система, работодатель готов поощрить за закрытую позицию любого рекомендателя, посоветовавшего релевантного кандидата.

Ограничения для бонуса за такой наем или отсутствуют или минимальны. Например, Совкомбанк просит зарегистрироваться на своем сайте в качестве «амбассадора» и иметь свою карту рассрочки. 

Альфа-Банк дает реферальную ссылку для отклика. 

В «Т-Банк» достаточно лишь иметь карту кредитной организации, на которую придет бонус.

Преимущества и риски реферального рекрутинга

Рекомендательный рекрутинг имеет свои плюсы и минусы, которые стоит учитывать при запуске программы.

Преимущества реферального рекрутинга

• Сокращается время подбора и адаптации. Рекомендованные кандидаты часто быстрее проходят этапы отбора и вливаются в коллектив. Особенно поддержка знакомого полезна в компаниях без выстроенной системы наставничества.
• Растет качество релевантных кандидатов. Сотрудники склонны рекомендовать тех, кто соответствует корпоративной культуре и лучше подходит по навыкам и опыту, чтобы получить вознаграждение. Зачастую кандидаты, которых приводят внутренние рекомендатели, не находятся в активном поиске и выйти на них сложнее.
• Снижаются затраты. Рекрутинг через рефералов чаще выгоднее, чем с помощью других инструментов. Выплачивая премию лишь по итогам испытательного срока, компания экономит на платном продвижении вакансии и на услугах HR-агентств. 
• Повышается лояльность команды. Работники чувствуют себя более вовлеченными в процесс подбора. Таким образом реферальный рекрутинг способствует развитию корпоративной культуры.
• Уменьшается текучка. Рекомендованные сотрудники примерно вдвое чаще успешно проходят аттестацию и закрепляются в команде, чем привлеченные другими методами.

Риски реферального рекрутинга

• Предвзятость рекомендателей. Ради премии или помощи безработному приятелю действующий сотрудник может приукрасить профессиональную биографию знакомого. Поэтому всегда необходимо проверять таких кандидатов и проводить отбор на общих основаниях: через собеседование, тестовое задание, с прохождением испытательного срока и так далее.
• Ограниченный круг кандидатов. Вести подбор через реферальный рекрутинг стоит параллельно с размещением вакансии и просмотром резюме на работных сайтах, не стоит надеяться только на рекомендации. Сотрудники могут рекомендовать только тех, кого знают. А значит, им недоступны классные специалисты за пределами этой выборки.
• Потеря сразу нескольких работников при уходе рекомендателя. Когда команда собирается из друзей сотрудников, возникает опасность, что при уходе одного могут покинуть компанию и другие. Полезно выстроить программу так, чтобы работники рекомендовали кандидатов преимущественно для других отделов.

Как запустить реферальный рекрутинг в компании: пошаговая инструкция

Запуск реферальной программы требует четкого планирования и организации. 

«Приведи друга на работу — получи премию» включает следующие этапы:

Шаг 1. Определите цели программы.

Важно установить, чего именно планируется достичь с помощью реферальной программы найма. Рекомендательный рекрутинг — это способ достижения как количественных, так и качественных показателей.

Шаг 2. Разработайте положение о реферальной программе подбора персонала.

Необходимо создать документ, где прописать все условия участия в программе, включая правила получения вознаграждений. Четко определите:

• кого можно и кого нельзя рекомендовать по этой программе;
• какое образование, опыт работы, набор hard- и soft-skills должны быть у кандидата; 
• каких вакансий это касается (всех по умолчанию или лишь отдельных);
• каков размер вознаграждения — фиксированная ставка или привязанная к окладу искомого работника сумма;
• когда положен бонус — сразу после выхода на работу, через месяц, по истечении испытательного срока и так далее.

Шаг 3. Обучите сотрудников.

Сотрудников следует проинформировать о том, как работает реферальная программа, какие преимущества дает система рекомендаций. Расскажите о персональной выгоде работников и о пользе для компании. Это поможет увеличить вовлеченность.

Шаг 4. Продвигайте программу.

Это можно сделать с помощью информационных рассылок, встреч и презентаций. Мало один раз оповестить о запуске программы — о ней нужно постоянно напоминать и корректировать сумму вознаграждения, учитывая рынок и индексацию зарплат.

Шаг 5. Проанализируйте результаты.

После запуска программы важно регулярно отслеживать ее эффективность и вносить изменения при необходимости. Ориентируйтесь на качество привлеченных таким образом сотрудников, в ходе аттестации сравнивайте их с нанятыми другими методами. 

Если нужно, поменяйте условия реферального найма: скорректируйте сумму вознаграждения, расширьте или, наоборот, сократите круг доступных по программе позиций. Изучайте опыт конкурентов.

Как убедиться в благонадежности рекомендованного сотрудником кандидата

Проверка рекомендованных кандидатов — обязательный этап в процессе найма, который обезопасит от токсичных коллег и малоэффективных работников. 

Для оценки благонадежности работодателям следует использовать следующие методы:

• Проверка рекомендаций: связь с предыдущими работодателями даст представление о профессиональных и личных качествах кандидата.
• Онлайн-проверки: официальный портал МВД, база ФССП и другие), помогут получить информацию о репутации работника, правда, такая оценка может занять много времени.
• Комплексная проверка соискателя через автоматизированные сервисы: профессиональные инструменты для оценки биографии и профессиональной деятельности кандидата, которые позволяют получить информацию в одном окне.

Запуск реферальной программы «Приведи друга в компанию» может стать эффективным инструментом для привлечения новых сотрудников в условиях нехватки ресурсов на рынке труда. Однако важно учитывать как преимущества, так и риски такого рекрутинга.