Когда работодатель — худший рекрутер: ошибки, которые срывают поиск

Рынок подбора управленцев высшего звена в России меняется — работодатели стали требовательнее к кандидатам, но сами не всегда готовы перестраивать свои процессы под новые реалии. Компании хотят услуги Executive Search, но по стоимости потокового рекрутинга. Отказываются от эксклюзива, работают с несколькими агентствами одновременно, замораживают вакансии на полгода, а затем требуют результат «еще вчера».

В итоге теряют время, деньги и перспективных кандидатов, которые уходят к более организованным работодателям.

Какие ошибки чаще всего совершают компании при поиске топ-менеджеров и почему на рынке так много недовольства как со стороны заказчиков, так и со стороны рекрутинговых агентств? 

1. «Найдите мне лучшего, но я платить не готов»

Одна из самых распространенных проблем — разрыв между ожиданиями и реальностью. Работодатель хочет кандидата «из списка Forbes», но не готов инвестировать в его поиск.

На поиск управленцев уровня CEO, CFO, CTO уходит от 6 до 12 недель — это не просто подбор, а стратегическая работа:

• Анализ рынка, переговоры с пассивными кандидатами (тем, кто не ищет работу открыто).
• Оценка управленческих компетенций, мотивации, корпоративной совместимости.
• Закрытые рекомендации.

Однако многие компании оценивают работу Executive Search агентств по тем же критериям, что и массовый подбор менеджеров среднего звена, который закрывается кадровыми агентствами. Ожидают, что им найдут кандидатов за 3-4 недели, но при этом не готовы платить 20-30% от годового дохода специалиста, как это принято на рынке.

В результате:

• Компания тратит месяцы в ожидании «идеального кандидата», но не получает результата.
• Агентства вынуждены брать более предсказуемые проекты, а не работать бесплатно в надежде на успех.
• Лучшие специалисты уходят к конкурентам, которые готовы заплатить за их поиск.

Вывод: поиск топ-менеджеров — это инвестиция в будущее бизнеса, а не расходная статья. Если у компании нет бюджета на качественный подбор, значит, позиция для нее не настолько критична.

2. «Чем больше агентств, тем быстрее найдем»

Некоторые работодатели считают, что, если подключить сразу 3-5 агентств, процесс пойдет быстрее. На практике это размывает ответственность и снижает качество подбора.

Что происходит в реальности:

• Агентства конкурируют не за качество подбора, а за скорость — кто первый отправит резюме, тот получит оплату.
• Кандидаты получают одно и то же предложение от разных агентств, и репутация компании снижается.
• Если вакансия долго гуляет по рынку, появляется впечатление, что «работодатель не может найти нужного человека уже полгода».

Результат — компания теряет доверие среди кандидатов, а агентства снижают приоритет по работе с ней.

Вывод: один проверенный партнер, работающий по эксклюзиву, работает эффективнее, чем пять агентств, борющихся за быстрый результат.

3. «Мы передумали, вакансия больше не актуальна»

Еще одна серьезная проблема — заморозка вакансий без объяснения причин. Компания делает запрос, агентство тратит 100+ часов на поиск кандидатов, но затем работодатель:

• Пропадает без обратной связи.
• Затягивает процесс согласования на несколько месяцев.
• Меняет требования к кандидатам уже после финальных интервью.

Для агентств это означает финансовые потери, так как поиск шел бесплатно, а компания в последний момент отказалась от закрытия вакансии.

Для работодателя это приводит к:

• Репутационным рискам — кандидаты больше не рассматривают эту компанию.
• Потере времени — за несколько месяцев рынок меняется, и новые поиски начинают с нуля.
• Финансовым потерям — незакрытая вакансия тормозит развитие бизнеса.

Вывод: если вакансия действительно важна, работодатель должен быть готов довести процесс до конца, а не «попробовать поискать и посмотреть, что будет».

4. «Мы и сами ищем, и агентство подключим»

Некоторые компании считают, что параллельный поиск внутри компании и через агентства ускорит процесс. На практике это приводит к хаосу.

Что происходит:

• Внутренние HR и агентство конкурируют за кандидатов, но работают разными методами.
• Один и тот же специалист получает разные предложения от HR компании и от агентства.
• Внутренний поиск идет по базам и откликам, а агентство ищет пассивных кандидатов — процессы дублируются.

Результат — кандидат видит неорганизованный процесс, и у него появляются сомнения:

• «Почему мне пишет сразу несколько людей?»
• «В компании вообще понимают, кого они ищут?»

Вывод: если подключается агентство, HR-команда должна не дублировать его работу, а координировать процесс.

5. «Мы не платим предоплату — пусть агентство сначала докажет, что оно что-то может»

Некоторые работодатели не хотят платить предоплату, считая, что агентство «должно сначала показать результат». На практике это приводит к двум последствиям:

• Надежные агентства не берут такой проект, так как это риск работы в убыток.
• Менее крупные игроки берут заказ, но без дикого энтузиазма.

В итоге компания тратит 2-3 месяца на неэффективный подбор, это если не повезло с агентством, и вынуждена снова искать нового подрядчика.

Вывод: предоплата не просто защищает агентство, но и показывает серьезность намерений работодателя.

6. «Мы все делаем правильно, но кандидаты не идут»

Даже если агентство нашло сильного кандидата, далеко не всегда удается закрыть сделку. Причины могут быть не только в процессе подбора, но и в том, как компания взаимодействует с потенциальными управленцами.

Основные ошибки:

• Несколько этапов собеседований без конкретики — кандидаты не понимают, чего от них ждут.
• Нет четкого оффера — «нам нужно время подумать» может привести к тому, что кандидат уйдет к конкурентам.
• Слабая работа с мотивацией — если кандидат видит, что его «просто зовут на замену», а не предлагают развитие, он не заинтересуется предложением.

Вывод: важно не только найти специалиста, но и выстроить с ним доверительные отношения, иначе он просто выберет другую компанию.

Подбор управленцев — это партнерство, а не услуга

Рекрутинговое агентство — не просто подрядчик, а стратегический партнер. Оно защищает интересы работодателя на рынке и работает с кандидатами, которые не ищут работу открыто.

Когда компания выстраивает с агентством доверительные отношения, результат приходит быстрее и с меньшими потерями времени и бюджета.

Ключевые различия между кадровыми, рекрутинговыми и Executive Search агентствами:

Кадровые агентства — занимаются массовым подбором линейного персонала (продавцы, водители, операторы). Ищут кандидатов в открытых базах, работают по откликам. Их задача — найти максимально быстро, но без глубокой оценки.

Рекрутинговые агентства — подбирают специалистов среднего звена и редкие профессии (инженеры, юристы, маркетологи, IT). Используют поиск в базах типа hh.ru, рекомендации, реже хантинг. Оценивают компетенции, но не занимаются стратегическим подбором.

Executive Search агентства — ищут и переманивают топ-менеджеров (CEO, CFO, CTO), редких специалистов. Работают только с закрытым рынком, проводят глубокий анализ компетенций, репутации, лидерских качеств. Это стратегический подбор, а не потоковая работа, здесь будьте готовы платить высокую ставку, эксклюзив, предоплату и cancellation fee.

Главное отличие: чем выше уровень позиции, тем сложнее поиск, тем дороже и глубже работа агентства.

Что важно помнить работодателям:

• Подбор топ-менеджеров — это инвестиция, а не расход.
• Эксклюзив с агентством дает лучший результат, чем работа с пятью подрядчиками сразу.
• Предоплата — это гарантия серьезности проекта, а не «фильтр плохих агентств».
• Взаимодействие с кандидатами важно не меньше, чем сам процесс поиска.

Если вы действительно хотите найти сильного управленца — будьте готовы работать с агентством как с партнером, а не просто «поставщиком резюме».