Как Skillaz прошли путь от стартапа до лидера рынка HR-автоматизации

Как появилась идея Skillaz и что стало стимулом для ее дальнейшего развития?

Я всегда жил идеей найти себя в бизнесе, запускал проекты, не все из которых были успешны. Но пробовал все: сложно руководить стартапом, если на практике не понимаешь, как устроена внутренняя кухня бизнеса. За время работы в «Лаборатории Касперского», одной из самых сильных IT-компаний в Европе, я получил ценную технологическую экспертизу, которую потом применил в HR-сфере.

В 2010-х годах рынок HR только начал свой путь в цифровизации. Рекрутеры уже пользовались известными работными сайтами с резюме и вакансиями, но привычных сейчас средств автоматизации найма сотрудников еще не было. Процесс подбора состоял из ручных размещений вакансий и сбора откликов на досках объявлений.

На базе этого сформировалась гипотеза: надо сделать проект для глобальной трансформации поиска работы в России. Сначала мы хотели создать цифровой аватар, который помогает соискателю определить свою траекторию карьерного развития. Он мог порекомендовать нужную программу стажировок или сферу деятельности. Но воплотить эту идею в жизнь не удалось: рынок был не готов к такой идее.

В поисках решения я решил пройти обучение в Академии GVA LaunchGurus, так и попал впервые в Кремниевую долину. Здесь можно было обсудить идею своего стартапа с лидерами индустрии и крупными инвесторами. Несмотря на то, что мой проект был еще сырым, я получил не только критику, но и ценную поддержку. Тогда и появилась реальная идея Skillaz: ПО, которое помогает компаниям минимизировать количество ненужных собеседований. 

Какие стратегии и методы вы применяли для роста бизнеса?

С моим первым партнером Григорием Дудашем, нынешним фаундером компании The Mashina, мы довели идею до первых пилотных проектов. Рынок B2B в этом плане сложнее как бизнес, но проще в плане проверки гипотез. Ты приходишь к компаниям, у которых есть деньги, и продаешь. 

Заходя на этот рынок, мы были уже технологически сильны, за счет чего удалось сделать продукт хорошим. Но пришлось долго нарабатывать экспертизу в сфере HR: без профессиональной подкованности сложно своевременно откликнуться на вызовы индустрии.

Мы понимали, что конкурируем с SAP и Oracle в России. Это были самые успешные компании, но даже они закрывали не все потребности клиентов. Это мы пронесли через все годы нашей работы: реагируем на «боли» компаний и успешно их нейтрализуем. 

Какие технологические инновации и разработки стали ключевыми элементами успеха Skillaz?

Изначально Skillaz был про людей и сделан для удобства кандидатов: каждый должен пройти тест, загрузить домашнее задание или записать видеоинтервью. Но позже я пришел к тому, что нужно сделать сервис, который будет полезен кому-то одному. Тому, кто готов платить за ускорение процесса подбора, и это — корпорации. 

Нельзя сказать, что тогда мы отреагировали на острый запрос рынка. Это давняя проблема в крупных компаниях. Есть определенный жизненный цикл развития любой индустрии, и наша в начале работы требовала появления новых игроков, которые возьмут инструменты, успешно работающие в других сферах, и перенесут это в HR.

В итоге за 9 лет мы смогли создать экосистему инновационных и полезных HR-продуктов. Технологическая гибкость и возможность использовать готовые интеграции необходимы для крупных компаний, поэтому мы дали им возможность выбрать: пользоваться всеми возможностями HCM или подключить только несколько модулей. Изначально мы фокусировались на автоматизации подбора, но затем добавили в систему модули, которые позволяют контролировать медиабюджет, курировать адаптацию, обучение сотрудников, формирование кадрового резерва и карьерное развитие.

Чтобы охватить enterprise-сегмент рынка, Skillaz запустила продукт коробочной автоматизации подбора вместо кастомизированной. Это помогает сразу определить стратегию диджитализации HR-процессов и впоследствии внедрить более комплексное решение. С помощью таких no-code продуктов можно запускать проекты по автоматизации типового набора и без написания программного кода настроить систему и начать в ней работать.  

Также мы дали рынку возможность передать массовый подбор персонала на аутсорс. Это функциональное решение для компаний, которые хотят сосредоточиться на стратегии и передать на аутсорс рутинные процессы по подбору сотрудников на массовые позиции. Такое решение выступает как альтернативный источник кандидатов, в том числе во время сезонности.

С какими вызовами и препятствиями вы столкнулись на пути?

В середине 2010-х годов, когда мы выходили на рынок, конкуренты не предлагали заточенных под российскую ментальность продуктовых решений. Это скорее был челлендж для экономики, и мы в него попали. Было трудно достучаться до крупных заказчиков, но нам удалось договориться о сотрудничестве с известным банком. В 2016 году он запускал систему автоматизации найма персонала, для чего вел переговоры с разными российскими разработчиками и собирал подходящие решения. Тогда мы смогли удовлетворить несколько его запросов, после чего стали сотрудничать на постоянной основе.

Разумеется, как и весь бизнес в России, мы столкнулись с проблемами в период пандемии коронавируса. Несмотря на кризис, это стало новым этапом в развитии Skillaz, а именно сотрудничество со стартапами. Чтобы выжить самим, нужно помогать другим, поэтому начиная с 2020 года мы начали передавать пул реальных задач из своего сектора начинающим IT-стартапам. Благодаря Skillaz команды молодых профи, которых еще никто не знал, встречались с HR-директорами известных корпораций, пробовали новое в режиме горящих дедлайнов. И это помогло им вырасти и закрепиться на рынке. Это такие стартапы, как Friday Software, Edstein, Буду Jobs, Examus и другие. 

Каким вы видите будущее вашей компании и что планируете применять для ее дальнейшего развития?

Ближайшие планы Skillaz — это совершенствование коробочного решения автоматизации для enterprise-сегмента. No-code более востребован для подбора в малом и среднем бизнесе. В отличие от собственной разработки такие платформы подходят для этого сегмента из-за достаточно низкой стоимости и быстрых сроков внедрения. Лишь небольшое количество вендоров предлагают свои no-code low-code продукты для подбора, подходящие корпорациям. И мы — одни из них.

Кроме того, мы активно развиваем наше HCM-решение, которое служит для комплексной и гибкой автоматизации всех HR-процессов. Добавляем новые функции для получения аналитики и объединения всего опыта сотрудника в едином портале. В нашем фокусе сейчас развитие платформы, которая позволяет подключать любые, даже сторонние решения в HR-экосистему, а также создавать собственные функциональные возможности или модули, которые будут учитывать индивидуальные целевые бизнес-процессы и задачи.

Немаловажная для нас цель — создание HR-комьюнити, которое объединяет специалистов, интересующихся HR-автоматизацией всех процессов найма и инновациями в IT-сфере. С этой целью мы проводим полезные и креативные мероприятия, которые собирают сотни HR-специалистов.

Помимо вебинаров и митапов моя команда готовит масштабные ивенты. Например, нашумевший Game Dev Хакатон «Синеус» в Вологде. В прошлом году мы собрали на одной площадке топовых работодателей, инвесторов, экспертов геймдева, стартаперов, разработчиков и создателей игр. И планируем сделать его еще масштабней в этом году — регистрация уже открыта для новых участников. 

Краткосрочно у нас в планах подтвердить свои лидирующие позиции на рынке HR Tech в сегменте enterprise в этом году.