Как китайские ценности помогли CHINT в России вырасти в 7 раз

Когда европейские производители электрооборудования покинули российский рынок, перед CHINT в России открылись новые возможности. Однако завоевание ниши требовало не только технологических решений, но и системного подхода к формированию команды. 

В условиях кадрового дефицита компания сделала ставку на адаптацию китайских управленческих подходов к российским реалиям. В результате — семикратный рост выручки за два года. 

Борьба за кадры 

К 2022 году CHINT в России, несмотря на 12-летнее присутствие на рынке, оставался относительно малоизвестным работодателем. В компании только начинали формировать HR-инфраструктуру, а корпоративные ценности, выработанные в Китае, еще не были адаптированы к российскому контексту. 

Ключевым вызовом стал поиск специалистов. В электротехнической отрасли высококвалифицированные кадры — основной актив, и на фоне ухода западных брендов за них развернулась конкуренция. Чтобы быстро выстроить команду, CHINT в России внедрил стратегию «Plug & Play» — точечный найм профессионалов, способных сразу давать результат. В приоритете оказались сотрудники бывших представительств ушедших брендов. Привыкшие к высоким стандартам работы, они были готовы работать на условиях прозрачности, карьерного роста и привлекательного соцпакета. 

Конфуций на страже HR 

Бизнес-модель CHINT в России основана на долгосрочном планировании и командном подходе. При адаптации корпоративных ценностей к отечественным условиям акцент был сделан на принципе «rén» («仁» — человеколюбие). Он предполагает заботу о благополучии каждого члена команды. 

Эти изменения привели к росту вовлеченности персонала. По внутренним опросам, 80% сотрудников отметили позитивную трансформацию корпоративной культуры. В компании также внедрили систему оценки 360 градусов, которая дала четкие ориентиры для развития кадров. Исследования показывают, что регулярная обратная связь повышает производительность на 14% и снижает текучесть кадров на треть. В случае CHINT в России анонимные опросники позволили индивидуализировать планы развития и повысить мотивацию людей. 

Гармония и лидерство 

Еще один ключевой принцип CHINT в России — «гармония в коллективе» («和谐» — héxié). В российской версии он реализуется через командную работу и прозрачность внутренних процессов. Адаптированная под местные условия программа наставничества позволила новым сотрудникам быстрее вливаться в коллектив: 82% отметили, что она сократила их период привыкания на 30%. 

Также компания внедрила концепцию осознанного лидерства, где руководитель отвечает не только за бизнес, но и за развитие своей команды. Это способствовало формированию инициативных сотрудников, стремящихся к профессиональному росту. 

Локализация — вектор роста 

Важный этап стратегии CHINT в России — локализация производства. Для этого потребовалось привлекать опытных инженеров, ранее работавших на европейских производителей. В компании сделали ставку на конкурентные условия труда, а также на адаптацию китайского принципа «素之无为而无不为» («простой подход приводит к великим результатам») под бизнес-процессы. Это позволило оптимизировать затраты и ресурсы без потери качества продукции. 

Итак, грамотное сочетание китайской философии и российских практик управления дало ощутимый эффект. Вовлеченность сотрудников CHINT в России за два года выросла на 34%, текучесть кадров снизилась на 27%. Важнейшими факторами успеха стали: ориентация на долгосрочные цели и инвестиции в развитие команды; интеграция китайских подходов с локальными HR-инструментами; фокус на корпоративной культуре. 

Результатом стало не только укрепление позиций CHINT в России на HR-рынке, но и увеличение оборота компании на 700% за два года.