Эйджизм на рынке труда: присутствует ли в компаниях и как с ним работать

Работодатели реже нанимают людей от 45 лет и старше, подозревая, что им не хватает компьютерной грамотности, либо опасаясь, что они менее активны и мобильны, чем представители более молодого возраста. Хотя подобные опасения не имеют под собой реальных оснований: к примеру, как показывают исследования международной консалтинговой компании McKinsey, чем разнообразнее трудовой коллектив по полу, возрасту и происхождению, тем устойчивее бизнес. В связи с наступившим дефицитом кадров во многих отраслях экономики работодателям приходится пересматривать стереотипы и учиться работать с сотрудниками старше 45.

Масштабы кадрового голода предприятий показывали многочисленные опросы бизнеса. Один из последних опросов, проведенный порталом Superjob в январе текущего года, выявил, что нехватку сотрудников испытывают 85% российских компаний. Поэтому ставка исключительно на сотрудников 20-39 лет — это провальная стратегия. На рынке труда происходят глобальные тектонические изменения и необходима смена парадигмы — найм без предубеждений. Это значит в том числе, что надо смотреть не только на возраст 18+, но и на 45+, потому что нация стареет.

Многие компании уже перестраиваются и начали выстраивать продуктивную работу с сотрудниками данной категории. Научные данные свидетельствуют, что когнитивные способности большинства людей действительно снижаются после 30 лет, однако уровень знаний и опыта (главный залог продуктивной работы) растет и после 80 лет. Есть много доказательств и тому, что драйв и любопытство помогают приобретать новые навыки даже в пожилом возрасте. С точки зрения изучения нового возрастных ограничений просто не существует, и чем более интеллектуально вовлеченными останутся люди в зрелом возрасте, тем больший вклад они смогут внести на рынке труда.

Лично я считаю, что с такой категорией сотрудников можно и нужно работать. Эти люди как правило уже эксперты в своей области и прекрасные наставники для подрастающего поколения. Для многих из них ценностью становится воспитание новых специалистов, потребность передачи накопленных знаний. Их мотивирует, когда они видят плоды своего наставничества, когда «бывший» новичок компании становится прекрасным менеджером.

Людям старшего поколения свойственны целый ряд качеств, который обычно заметно выражен:

• повышенный уровень лояльности и вовлеченности;
• большой опыт и высокий уровень квалификации;
• высокий уровень эмоционального интеллекта;
• умение выделять главное и анализировать;
• самостоятельность в решениях и действиях;
• уважение к стандартам и дисциплине;
• готовность руководить командой;
• грамотность и ответственность;

а также:

• заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, что обеспечивает низкую текучесть персонала;
• удовлетворенность вертикальным типом карьеры, они готовы подолгу работать на линейных позициях;
• большое количество полезных контактов;
• невысокие зарплатные ожидания;
• авторитетность (к ним прислушиваются партнеры и клиенты).

И работодателям не стоит пренебрегать работой с данной категорией.

Сотрудники старшего возраста очень многое способны дать работодателям. Одно из исследований, проведенных в Deloitte, показало, что в разновозрастных командах выше уровень психологической безопасности и они более склонны к инновациям, чем коллективы ровесников. Возраст приносит в команду чувство надежности и мудрости, так воспользуйтесь им себе во благо.

Как показывает практика и опыт многих лет, самые большие научные достижения в области физических наук и медицины происходят в среднем возрасте, а не в ранней молодости. Более того, благодаря последним исследованиям в области когнитивных нейронаук, человеческий мозг способен усваивать новые знания в любом возрасте. Это свойство называется нейропластичностью.

Вернувшись к вопросу «Присутствует ли эйджизм на рынке труда в компаниях и как уменьшить его влияние на работника?», отвечаю: он присутствует, но в силах любой компании уменьшить его влияние на работника.

Во-первых, необходимо основательно изучить эту тему, т. к. знания помогут развеять мифы, стереотипы и предрассудки.

Во-вторых, нужно решить для себя следующие задачи:

• увлечь, раскрыть, направить в нужном для компании направлении возрастных сотрудников;
• помочь найти возрастным сотрудникам мотивацию и интерес к своим обязанностям и достижению результатов;
• пересмотреть требования к каждой конкретной должности и в соответствии с ними принимать решение, будет ли эффективен тот или иной возрастной сотрудник.

В-третьих, нужна эффективная кадровая политика, которая будет включать возрастной принцип в программу многообразия кадрового состава, что включает в себя принцип равенства. Он означает, что если люди старшего возраста находятся в атмосфере, где старость не воспринимается как некий недостаток или своего рода отягчающее обстоятельство, то это помогает им чувствовать себя более самостоятельными и лучше справляться с трудностями. Также должны являться ценностью компании такие не менее важные составляющие как опыт, знания и мнения взрослых сотрудников, система освоения новых технологий (разработанные регламенты, инструкции, правила по освоению новых программ, нового оборудования, новых систем и т. п.).

Ради сохранения наработанного опыта и знаний о работе вашей компании, вы всегда можете договориться с сотрудником, вышедшим на заслуженную пенсию о сотрудничестве с ним в качестве консультанта. Наша компания этим успешно пользуется! Приведу пример: в нашей компании есть «бывший» сотрудник в возрасте 76 лет, который до сих пор, будучи на пенсии, ежедневно помогает компании — консультирует в сложных технических вопросах, за что мы ему очень признательны.

Какие страхи испытывают сотрудники старшего возраста и как помочь их преодолеть?

1. Страхи, связанные с невозможностью самореализации в будущем

Это влияет на их активность в поиске другого направления деятельности в будущем. Возрастным специалистам необходимо принять текущую ситуацию, оценить тенденции, проанализировать свои потребности. Нужно ответить себе на вопросы: «В чем именно моя ценность на рынке? Что приносит мне удовольствие в работе? Где я себя вижу дальше?». Важно посмотреть на ситуацию под другим углом и постараться разглядеть возможности. Также следует пересобрать свой опыт, не обесценивая предыдущих заслуг.

2. Боязнь принятия изменений

Это неуверенность в быстром освоении новых технологий и изменений процессов, которая в свою очередь тормозит принятие решений возрастных сотрудников.

Есть примеры, когда возрастные кандидаты решили кардинально сменить сферу деятельности, проходили переобучение и в настоящий момент успешно реализуются в новом направлении. Для компании очень важно поддержать сотрудников данной категории, в связи с этим надо организовывать обучающие тренинги, вебинары, видео-инструкции, на которых поднимаются вопросы адаптации к нынешней ситуации и как можно применить свой опыт и развить свою будущую карьеру.

3. Страх не справиться с высоким рабочим темпом

Работодателю необходимо помочь возрастному сотруднику с правильным планированием. Предоставить полный список задач, а к ним подробные инструкции. Также стоит дать время на освоение в спокойном режиме и результат не заставит себя ждать.

4. Исключение из общественных мероприятий

Это означает оказаться отрезанным от социальной и культурной жизни офиса. Коллегам становится все равно, присутствует ли сотрудник 45+ на каких-то мероприятиях. С возрастом исключают из процесса подготовки, либо не приглашают вообще. Такие сотрудники могут стать жертвой межличностного эйджизма, когда более молодые сотрудники, активно общающиеся за пределами офиса, исключают возрастных.

Подводя итог могу сказать, что при правильном подходе и грамотной кадровой политике мы точно забудем такое понятие как «эйджизм». Приведу еще один пример из своего профессионального опыта. У нас уже продолжительное время работает курьер — мужчина в возрасте 75 лет, который, как он сам говорит, не может находиться без дела. Его производительность зашкаливает, он несколько раз был признан лучшим сотрудником отдела. Такие люди на моей практике встречались неоднократно.