6 неочевидных трендов массового найма в 2025 году

Рынок труда: цифры и HR-тренды

По данным HeadHunter, рынок найма в России продолжает оставаться напряженным. Несмотря на экономические вызовы, уровень безработицы к началу января — 2,3%, а конкуренция за квалифицированные кадры остается высокой. В этих условиях компаниям приходится изобретать нестандартные стратегии поиска персонала. Также дефицит кадров сильнее всего проявляется в сферах с массовым наймом.

Если раньше работодатель мог «привередничать» и выбирать между кандидатами, то сегодня рынок труда перестроился в сторону соискателей и теперь его нужно заинтересовать, но потребность в массовом найме только увеличивается: там и дефицит кадров, и низкооплачиваемый труд, и безработного населения с каждым месяцем больше не становится.

1. Скрытый найм и HR-бренд

Классические методы рекрутинга уступают место более личным подходам. В 2025 году HR-специалисты делают ставку на внутренние коммуникации и лояльность сотрудников. Программы «приведи друга» становятся не просто бонусной системой, а дополнительным каналом отбора кандидатов. Причем сегодня работодатель готов платить сотрудникам даже за рекомендации топов.

Например, у нас в компании массовый найм операторов закрывается также с помощью реферальной системы, где за удачную рекомендацию мы готовы платить от 10 тысяч рублей.

Если смотреть только на факты, то такой найм реально выгоден, однако стоит уделить внимание прокачке среды HR и внутреннего климата компании. Когда бывшие и настоящие сотрудники становятся амбассадорами бренда работодателя, эффективность найма резко возрастает.

2. Образовательные курсы: найм через обучение

Еще один тренд рынка — превращение образовательных программ в канал массового найма. Почти на любую профессию в диджитале и айти сегодня можно обучиться онлайн, а площадок с курсами уже не сосчитать.

Можно проработать стратегию найма и превратить обучение в мощный инструмент по рекрутингу. Главное — разработать программу для конкретной вакансии, которую вы планируете закрывать. Например, если вы занимаетесь аутсорсом, то вам постоянно нужны проджекты или продажники, если вы контент-маркетинговое агентство, то обучите SMM-специалистов или копирайтеров.

3. ИИ в найме: от скрининга до профайлинга

Недавно OpenAI получили финансирование в $500 млрд, что в два раза больше программы по первой высадке человека на Луну. Новость в очередной раз подтверждает: за искусственным интеллектом будущее. Раньше можно было отмахнуться и сказать, что нейросети не развиваются, галлюцинируют и вообще, «зачем писать промпт, по 10 раз переспрашивать результат и править за компьютером, если можно сразу написать или нарисовать, что на уме». ИИ в 2025 году — это уже не что-то новое, а рабочий инструмент.

Если раньше ИИ помогал отбирать резюме по ключевым словам, то сегодня он способен:

• Составлять детальные портреты кандидатов
• Подбирать оптимальные позиции под навыки
• Прогнозировать потенциал сотрудника

Нам ИИ помогает и в других вопросах: посты в телеграм-канале, генерация изображений, драфты презентаций и референсы для дизайнера.

Важное уточнение: передать весь процесс найма машине нельзя. ИИ — инструмент оптимизации и автоматизации, который разгружает рутинные задачи.

4. Таргетинг и SEO: хантинг молодой аудитории

Миллениалы и зумеры проводят большую часть времени в социальных сетях. Грамотный таргетинг становится критичными для массового найма. Ключевые каналы:

• Социальные сети (ВК, Тенчат, Сетка)
• Мессенджеры (Телеграм)
• Корпоративные блоги (VC, блоги компаний на сайте)

Качественный SEO, правильно настроенный таргет и регулярный контент от действующих сотрудников — гарантия привлечения талантливых кадров. А если выпускать материалы качественно и стабильно, то можно даже выстроить брендовое СМИ.

5. Обзвон: забытый, но не утраченный метод

Да, соцсети и мессенджеры вышли на первый план, но обзвоны все равно актуальны. Бумеры все еще смотрят телевизор, общаются по телефону, а чтобы что-то узнать, пользуются поисковиками, а не нейросетями.

Поэтому на вакансии складских работников, операторов и другие линейные должности можно набирать кандидатов обзвоном. Но способ не сработает, если ваша база не целевая. Зумеры, например, вообще не любят разговаривать по телефону, а антидозвон или определитель номера — для них уже обыденность.

6. Делегирование найма: передача профессионалам

В условиях нехватки времени и ресурсов все больше бизнеса передают массовый найм специализированным агентствам или на аутсорс. Такой подход позволяет компаниям:

• Сосредоточиться на стратегических задачах
• Получить доступ к экспертам, которые владеют современными инструментами и знают тренды
• Уменьшить расходы на поддержание собственной команды эйчаров

Важно выбирать партнера, который хорошо понимает специфику вашей отрасли и может предложить индивидуальные решения. Например, агентства, специализирующиеся на IT-кадрах, используют узкопрофильные базы данных и нетворкинг, чтобы находить редких специалистов.

Комплексный подход как ключ к успеху

Идеальная стратегия найма в 2025 году — комбинация методов. Главный принцип — не просто найти сотрудника, а создать систему его развития и удержания, хотя многие компании в России пока не понимают этого: по результатам исследования Ancor за 2024 год только у 53% работодателей выстроена система онбординга. 

Экономическая логика простая: дешевле инвестировать в существующих сотрудников (повышение зарплаты, развитие карьеры, социальный пакет, удержание через геймификацию), чем постоянно искать и адаптировать новых. И даже если вы строите системы удержания, важно не терять фокус на привлечении новых кандидатов и создании «запасных» кадров.

В условиях нестабильности и конкуренции за талантливых сотрудников наличие такого резерва становится критически важным. Компаниям, работающим с массовым набором, необходимо постоянно работать над расширением пула потенциальных кандидатов, чтобы быть готовыми к неожиданным изменениям или потребности в увеличении штата. Это также позволяет снизить зависимость от текучести кадров, которая неизбежно возникает в массовом найме.

Разработка таких систем помогает не только закрывать вакансии, но и поддерживать стабильность компании в долгосрочной перспективе. Важно понимать, что даже с уже существующими, надежными сотрудниками необходимо всегда иметь «вторую линию» — резерв кадров, чтобы быть готовыми к быстрым изменениям на рынке труда.