Почему сотрудники не чувствуют себя частью команды, и как это исправить

 Так, по данным исследования, почти 70% сотрудников говорят, что работали бы усерднее, если бы чувствовали себя более оцененными. Почему сотрудники порой чувствуют себя оторванными от команды и не вовлеченными в рабочий процесс? 

Я, Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток», отвечу в статье на два вопроса: каковы причины отсутствия вовлеченности и как HR-отдел может объединить команду с помощью современных HR-инструментов.

Не в своей тарелке: разбираемся в причинах

Исследования показывают, что в среднем лишь 53% сотрудников чувствуют себя вовлеченными в рабочие процессы и ощущают принадлежность к своей команде и компании. При этом только 22% руководителей демонстрируют понимание причин неудовлетворенности своих подчиненных.

Сами заявления об увольнении редко отражают истинные причины ухода сотрудников. Реальные мотивы ухода зачастую многогранны, и далеко не всегда компания может их учесть. Низкая вовлеченность сотрудников и недостаток мотивации персонала могут скрываться за этими формальными заявлениями.

Каковы причины снижения вовлеченности команды:

1. Проблемы с адаптацией. Острая нехватка специалистов, с которой в прошлом году столкнулись 85% компаний, заставила HR-отделы и руководителей сосредоточиться на найме. Ежедневный мониторинг рынка и бесконечные собеседования отвлекали от ключевой задачи: адаптации новичков, их интеграции в сплоченную команду и контроля вовлеченности на этапе погружения в задачи.
   Многие компании недооценивают эту необходимость. Исследование «Потока» показало, что 30% россиян считают, что прошли грамотную адаптацию на новом месте. Новички не понимают своих целей на испытательный срок, а каждый пятый вообще не знает, зачем его наняли. Как результат, 28% сотрудников увольняются из-за разочарования сразу после трудоустройства. Это приводит к бесконечному циклу найма: сотрудник нанят, но через пару месяцев вакансия снова открывается. 
2. Низкая зарплата. В России, как показывают опросы, на первом месте среди причин увольнений по-прежнему остается несоответствующая ожиданиям зарплата. Это подтверждают около 70% респондентов. 
3. Конфликты, стресс и отсутствие развития. 
   Среди значимых факторов, подталкивающих к уходу, — конфликты с руководителем, бесконечные споры с коллегами, стресс, неудобный график работы, а также отсутствие возможностей для карьерного роста.

Все это свидетельствует о том, что за формальными причинами скрываются более глубокие проблемы, связанные с условиями труда, отношениями в коллективе и карьерными амбициями. Сотрудники не чувствуют себя частью команды, и это приводит к снижению мотивации персонала. Необходимо развивать сплоченность команды и уделять внимание командообразованию.

Как улучшить вовлеченность и командообразование сотрудников

Низкая сплоченность команды, недостаточное внимание к мотивации персонала, отсутствие эффективной обратной связи и нерешенные проблемы — все это играет важную роль в формировании желания сотрудника покинуть компанию.

Чтобы получить четкое понимание причин увольнений и низкой вовлеченности сотрудников, HR-отделам стоит использовать эффективные методы и технологические решения.

1. Внедряйте Exit-интервью

Внедрение практики exit-интервью — это возможность получить обратную связь от увольняющихся сотрудников. В ходе таких интервью люди обычно более открыты и готовы делиться честными мнениями о причинах своего ухода. HR-отдел может выявить скрытые факторы, которые ранее оставались незамеченными. Например, в одной компании выяснилось, что просьбы сотрудников о карьерном росте и перестановках систематически игнорировались, а руководители демонстрировали авторитарный подход: «Вы будете работать там, где я скажу, потому что я лучше знаю». Это влияет на вовлеченность сотрудников и корпоративную культуру.

2. Адаптируйте новичков в удобном формате

Ошибки, допущенные на этапе найма, негативно сказываются на результатах работы сотрудников в течение испытательного срока. Наиболее распространенным решением являются автоматизированные приложения для онбординга. Элементы геймификации позволят вовлечь новичков в погружение в задачи, а последовательное информирование — усвоить материалы о корпоративных правилах, культуре, миссии и процессах согласования.

HR-специалисты подчеркивают, что цифровая адаптация помогает персоналу осознать ценность собственных усилий в первые месяцы

3. Прививайте культуру открытого общения в компании

Для улучшения работы команды и повышения ее вовлеченности, необходимо обучать менеджеров навыкам эффективной коммуникации и лидерства. Важно организовывать тимбилдинги между отделами, вовлекать их в активное общение с другими коллегами. Это поможет устранить недопонимания между отделами и способствует созданию сплоченной команды, ориентированной на общую стратегию развития бизнеса. Для выстраивания отношений между руководителями и подчиненными введите практику индивидуальных встреч один на один (one-on-one).

4. Проводите опросы вовлеченности 

Вовлеченность и мотивированность сотрудников может ежеквартально или ежегодно измеряться. Анализ полученных данных потребует усилий со стороны команды HR и руководителей. Эксперты крупнейших российских компаний оценивают, что такие проекты могут занять несколько месяцев.

Цифровые системы для проведения опросов вовлеченности направлены на создание анкет, сбор данных как по всей компании, так и по отдельным отделам. При этом технологии не стоят на месте: многие из этих систем уже интегрируют GPT-модели, освобождая сотрудников от рутинной работы с большими объемами данных. Например, искусственный интеллект для проведения опросов вовлеченности применила компания «Северсталь».