Рынок МФО проходит этап экстенсивного наращивания IT-кадров

Говорить про тот или иной сегмент экономики в отрыве от других невозможно. Как, в целом, обстоят дела с рынком труда в этом году?

Он достаточно подвижный. Из очевидного, продолжается рост потребности в специалистах технических специальностей. Усилилась нехватка (или стала более прозрачной) экспертов уровня senior. Из неочевидного, — очень интересно ведут себя кривые по зарплатам. Так, по данным HeadHunter, в мае медианное значение предлагаемых зарплат (по России, в целом, без привязки к отраслям) впервые с 2022 года превысило медианное значение ожидаемых. Более того, в июне работодатели готовы были давать еще больше, и рост динамики по доходу в вакансиях был более резким, чем по ожиданиям потенциальных работников. Сказать точно, что именно произошло, сложно. Но, вероятно, ответ лежит в предыдущих двух-трех месяцах: сказался дефицит кадров в определенных сферах и «усталость» компаний от долгих, порой многомесячных поисков экспертов. Знаете, иногда, дешевле уступить и предложить бо́льшую цену, чем терять доход в отсутствии необходимого эксперта. В третьем квартале мы видим, что уровень средних ожидаемых и предлагаемых зарплат сравнялись, в среднем, опять на отметке в 70 тыс. руб. В дальнейшем, я думаю, они продолжат расти, но равномерно. Во всяком случае, в ближайшей перспективе.

Характерен ли этот дефицит для какой-либо конкретной сферы или региона?

В Москве он всегда ощущается сильнее, поскольку выше спрос и конкуренция. Тем не менее, да, кадровый голод характерен не только для столицы. Центральный федеральный округ в принципе давно в лидерах. Дальневосточный, Северо-Западный, Уральский федеральные округа… Нельзя сказать, что нехватка кадров только где-то в одном месте. То же самое касается сфер и профессий.

Например, финансовый рынок уже довольно давно движется по рельсам диджитализации. И чем дальше, тем выше уровень специалистов, которые требуются. Поэтому, в том числе, спрос на «айтишников» в какой-то момент во многих компаниях сместился в сторону «высококлассных айтишников» / «айтишников со специфическими навыками/знаниями/опытом».

А для микрофинансирования какие тренды характерны?

Микрофинансирование как часть финрынка тоже уже давно идет в онлайн.

С одной стороны, наш сегмент моложе банковского. Поэтому, если говорить в целом, сейчас он проходит этап экстенсивного количественного наращивания IT-кадров. Так, еще год назад штат IT, который можно было бы назвать развитым, был лишь у 3% участников рынка, сейчас — у 6-7%. А количество позиций, связанных с обеспечением сервисов дистанционного обслуживания клиентов, на рынке в целом за три последних года выросло более, чем в два раза. 

Но здесь нужно понимать, что ценовую гонку небольшие и средние компании вряд ли могут выиграть в принципе. Но и остальные знаковые параметры (такие как корпоративная культура, нематериальное поощрение и так далее) им обеспечить тяжелее. Поэтому потолок по наращиванию кадров уже близок.

С другой стороны, крупнейшие компании, перешедшие на следующий этап своего развития, уже ощутили нехватку тех самых специалистов уровня senior, о которых я говорила ранее. Все это, кстати, происходит на фоне недостатка квалифицированных кадров в других сферах: рисках, коммуникациях, даже в финансовом блоке.

Из «позитивного для всех», не могу не сказать, что продолжает сокращаться потребность именно в «оффлайновых» сотрудниках. То есть множество специалистов административного блока все чаще могут позволить себе работать удаленно или частично удаленно. На нашем примере, — мы сохраняем гибридный подход к работе: у нас есть крупные бэк-офисы (Старый Оскол и Краснодар — наши IT-площадки, Москва — основная часть администрации, Астрахани — поддерживающие клиентские подразделения), где оборудованы рабочие места. При этом несколько дней в неделю сотрудники работают из дома.

Какие тренды вы ожидаете на микрофинансовом рынке в будущем? С чем он может столкнуться в части кадров?

Сейчас многое, в том числе в сфере кадровой политики, будет зависеть от дальнейших шагов регулятора и властей. Те изменения, которые недавно были озвучены, предусматривают множество серьезных трансформаций как на рынке в целом, так и внутри компаний.  Можно предположить две верхнеуровневые стратегии. Первая — оптимизация расходов, в том числе, и в плане персонала. К сожалению, в первую очередь, это может коснуться тех компаний, которые активно вкладывались в «джунов», развивали образовательные программы, практики и так далее. Иными словами, рынок в перспективе 2025-2026 гг. могут ждать существенные сокращения, вплоть до четверти сотрудников — в зависимости от масштабов и специализации компаний. Вторая стратегия — увеличение расходов на кадры. Но за счет не массового набора, а привлечения дорогих экспертов для решения новых бизнес-задач.