Отказались от опросов и замеряем вовлеченность реальными действиями

Представим задачу, что вам необходимо узнать процент вовлеченных на предприятии. Чтобы решить этот вопрос, можно составить опросную форму, раскидать по чатам или направить на почты руководителям. Даст ли это реальное видение ситуации? Можно ли будет сделать выводы и улучшить рабочие и корпоративные процессы? Ответ — этот способ работает не всегда.

Допустим, вам необходимо узнать, сколько человек в компании лайкнули пост на корпоративном канале? Вы не будете спрашивать у каждого, сделал он это или нет, вы зайдете на сайт, увидите количество лайков и посчитаете процент.

Вместо того, чтобы из года в год проводить опрос сотрудников, мы стали считать оценку вовлеченности персонала на реальных числах. А для ее повышения мы подключили геймификацию и интегрировали игровые механики в бизнес-процессы компании.

Вместе с коллегами из Gamification Lab мы разработали стратегию внедрения геймификации. Важным аспектом для нас стал именно ее поэтапный и плавный ввод.

1. Определили цели и задачи, которые должны решиться после запуска.
2. Спроектировали и согласовали концепцию.
3. Подготовили пилотный запуск и провели тесты.
4. Проанализировали результаты пилота.
5. Запустили проект на всю компанию.

Результаты оправдали ожидания. Мы улучшили рабочие процессы и сократили расходы на найм и обучение. Подробнее об этом рассказали в кейсе. Помимо качественных показателей, мы также увеличили вовлеченность кадров в рабочие процессы.

Вовлеченный сотрудник:

• Остается. вовлеченный сотрудник проявляет лояльность к компании и не стремится покинуть ее при первой возможности.
• Стремится. активно участвует в жизни компании, проявляет инициативу и ищет возможности для профессионального роста не только ради повышения внутри.
• Говорит. положительно отзывается о компании, ее продуктах и культуре как внутри организации, так и за ее пределами, будучи амбассадором HR-бренда.

Какие пользы получает компания от вовлечения?

• Сотрудники остаются в компании дольше.
• Растет производительность, удовлетворенность и индекс доверия к компании со стороны работников.
• Персонал становится поактивнее и предлагает идеи по улучшению внутренних процессов.
• Сотрудники развиваются и строят карьеру в компании.

Как измерить уровень вовлеченности персонала? Опросы работают не всегда

Считается, что вовлеченность измерять с помощью опросов: «Нравится ли вам работать в компании? Оцените по десятибалльной шкале» или «Как часто вы задумываетесь над тем, чтобы сменить работу?». Но результаты не всегда объективные и вот почему:

Откровенность ответов. Одним из ключевых вопросов является, дают ли сотрудники честные ответы на вопросы. Многие боятся последствий честных ответов, особенно в корпоративной среде, где культура не способствует открытой обратной связи. Это может приводить к тому, что ответы становятся предвзятыми или не совсем честными. Gallup, 2019.

Ангажированность в проведении опросов. Когда опросы проводятся неправильно — например, нет гарантии анонимности или нет конкретного плана действий по итогам опроса, — сотрудники могут чувствовать, что их ответы не имеют значения. Исследования показывают, что отсутствие доверия к процессу опросов может привести к снижению откровенности респондентов и, как следствие, к недостоверным данным. HBR, 2016.

Смещение фокуса на «популярные» ответы. Когда вопросы в опросах формулируются некорректно или не отражают реальные проблемы, опрашиваемые могут отвечать на них так, как, по их мнению, «правильно» с точки зрения компании, а не как они думают на самом деле. Это явление также называется «эффектом желаемого ответа». Создание эффективных опросов требует тщательной разработки вопросов и обеспечения анонимности. McKinsey, 2021.

Какие метрики используем мы

Поведенческая аналитика и отслеживание активности. Вместо того, чтобы полагаться на субъективные ответы опросов, следует обращаться к поведенческим данным. Так можно получить наиболее объективное понимание вовлеченности, отслеживая реальные действия сотрудников: участие в проектах, активность на внутренней платформе, использование обучающих ресурсов.

Как только сотрудник приобретает товар в магазине, регистрируется на игру, конкурс или челлендж, мы маркируем его вовлеченным сотрудником в период, когда была проявлена инициатива. Также этим маркером подсвечиваем тех, кто тратит корпоративную валюту в магазине на портале и берет на себя роли: бадди (помогает с адаптацией), тим-лид (отвечает на операционные вопросы), ведущий (проводит игру).

Такие данные позволяют сделать выводы о реальном уровне вовлеченности, не искаженном предвзятостью или внешним давлением. Если работник не пользуется порталом и не ведет там профиль, то очевидно, он не вовлечен.

Социальная аналитика и взаимодействие в командах. Изучение социального поведения сотрудников — как они взаимодействуют между собой, насколько активно участвуют в обсуждениях, делятся знаниями, дают обратную связь и т. д. — позволяет лучше понять уровень их вовлеченности. Метрики могут включать частоту и качество взаимодействий на корпоративных платформах, в мессенджерах, на встречах и других мероприятиях. Отслеживать вовлеченность можно по лайкам, репостам и комментариям.

Анализ корпоративной культуры через участие в инициативах. Вовлеченность проявляется не только в повседневных задачах, но и в желании сотрудников участвовать в жизни компании. Отслеживание того, как команда включается в инициативы, позволяет выявить те области, где вовлеченность высокая, и те, где требуются улучшения. За последние полгода мы обработали более 230 заявок с предложениями по улучшению внутренних процессов.

Динамическая система оценок и рейтинг активности. Мы ввели рейтинги активности, уровни, награды и другие элементы, которые стимулируют сотрудников к участию. Это не только мотивирует, но и предоставляет ясную и прозрачную систему оценки для всех членов команды, помогая руководству видеть изменения в вовлеченности в реальном времени.

Интеграция с бизнес-показателями через CRM. Вовлеченность можно также отслеживать через связь с бизнес-метриками, используя данные из CRM. Сопоставление активности сотрудников с их вкладом в выполнение KPI и достижение бизнес-целей дает ясное понимание того, насколько их вовлеченность влияет на общие результаты компании. Важно понимать, что этот метод требует тщательной подготовки. Вовлеченность в этом случае измеряется перевыполнением плана за корпоративную валюту.

Фокус на цифрах

В итоге опросы, как инструмент измерения вовлеченности, постепенно теряют свою актуальность. В условиях современного бизнеса, где от точности данных зависит успешность решений в управлении компанией, субъективные ответы на вопросы уже не способны дать полную картину. 

В августе 2024 в нашей компании 88% сотрудников были вовлечены хотя бы в одну активность.

Компании должны фокусироваться на объективных данных и поведенческих метриках вовлеченности персонала, интегрируя их с бизнес-показателями. В нашем опыте внедрение геймификации, использование поведенческой и социальной аналитики, динамические системы оценок доказали свою эффективность.