Как построить культуру прозрачности и доверия в компании

Сегодня, наверное, только ленивый руководитель не знает о том, что сотрудники — это актив, а не ресурс, что в компании нужно поддерживать открытость и честность, искать к работникам персональный подход, мотивировать заслуживших и выстраивать доверительные отношения.

Все мы знаем, как надо, но далеко не каждая компания способна реализовать это на практике. Во многом потому, что  коммуникации — процесс, в основе которого человеческий фактор. А люди — и начальники, и подчиненные — разные и зачастую несовершенные.

Важно отметить, что главная роль в выстраивании доверительной культуры лежит на руководителе. Именно он — ведущий, за которым следует команда, и именно ему важно понимать принципы создания прозрачных отношений, которые помогут компании двигаться вперед.

Как добиться прозрачности

Прозрачность подразумевает открытую и доступную для всех сотрудников информацию обо всем, что касается их работы. Это принципы функционирования компании, ее цели, стратегии, проблемы, а также зоны ответственности коллег, корпоративные ценности и так далее.  

Когда есть прозрачность, возникает и доверие. Но, безусловно, ни то, ни другое не появляется само по себе. 

Какие факторы важны для построения прозрачности

Быть ближе друг к другу

Главное в компании — диалог. Первое, что нужно сделать для установления доверительных отношений, — наладить  обратную связь.  Равно как руководитель может рассказать подчиненному о недостатках и точках роста, так и подчиненный должен иметь возможность сообщить руководству, что его не устраивает и как он видит свою работу в будущем.  Все это, безусловно, без страха санкций.

Нужно мотивировать сотрудников сообщать и об успехах, и о проблемах. Так как доверие рождает простор для маневра. В то время как страх признаться в ошибке зачастую ведет только к тому, что сложная ситуация будет усугубляться, пока не станет критической.

Быть проще

Иногда компании нерационально усложняют простые процессы. К примеру,  каждое действие в офисе сопровождается ненужными бумажками и служебными записками.  В результате, на планирование, отслеживание и отчетности уходит больше сил и времени, чем на саму работу. Ни о каком доверии в таком случае речь не идет.

Другая крайность в команде из нескольких человек внедрять сервисы для управления задачами и проектами (Jira, Trello и так далее). Да, безусловно, современные технологии  помогают сделать сотрудников самостоятельнее, упростить постановку задач и аналитику, но их внедрение должно быть оправдано. А у сотрудников гораздо больше симпатии и доверия вызовет компания, которая трезво оценивает себя и свое место на рынке.

Настроить рабочие процессы

У каждой задачи, каждого проекта должно быть ответственное лицо. Желательно, чтобы лица эти не задваивались. В противном случае задание передается из рук в руки, каждый надеется на другого, а дело не делается. При этом другие коллеги не знают, к кому обращаться по данному вопросу. Отсюда вытекает второе требование: у сотрудников должно быть четкое понимание, кто за что отвечает в компании/проекте. Все это позволяет ускорить процессы, снизить градус стресса, а также улучшить конечные показатели.

Еще одна составляющая отлаженных рабочих процессов — отказ от микроменеджмента. Реально ли уйти от него совсем? При реализации глобальных проектов руководителю часто приходится вникать в дело хотя бы на макроуровне. Но когда речь идет о подзадачах, стоит предоставлять коллективу свободу принятия решений. Сотрудник несет ответственность за результат, но пути к его достижению определяет и контролирует самостоятельно.

Не забывать про субординацию

Поразительно, но факт: культура прозрачности не подразумевает панибратство или размытие границ. Напротив, четкая и понятная иерархия помогает создать у сотрудников ощущение стабильности и опоры. 

Не стоит и заигрывать с подчиненными доводами в стиле «Мы же семья». К счастью, все больше компаний сегодня отходят от подобных манипуляций. Что, впрочем, не означает, что семейная атмосфера  — это плохо. Вот только процесс этот должен быть двусторонним: работник лоялен к компании и идет навстречу, а руководитель берет на себя ответственность и заботится о команде.

Поддерживать сотрудников

Создавать культуру прозрачности также помогут несколько правил взаимодействия с сотрудниками. В первую очередь, это единые, понятные и открытые стандарты, применяемые ко всем работникам,  вне зависимости от гендера, возраста, должности. Также руководитель должен следить за атмосферой в коллективе, не позволяя развиваться токсичным взаимоотношениям. А если между сотрудниками случился конфликт, необходимо вникать и прилагать усилия для его разрешения, не пуская дело на самотек. Помимо этого инструментом, укрепляющим доверие, станет продвижение и мотивация сотрудников внутри компании, карьерные перспективы, повышение достойных, а не поиск менеджеров на стороне.  

Зачем все это

Чтобы выстроить внутри коллектива такую коммуникацию, требуется четкое понимание, для чего она нужна и какой глобальный результат принесет бизнесу.

• Прозрачность рождает доверие, а доверие, в свою очередь, упрощает руководство и повышает эффективность всех членов команды.
• Прозрачность стимулирует больший уровень самостоятельности и вовлеченности. Когда каждый сотрудник понимает, как обстоят дела в компании, к чему она стремится и чем заняты коллеги, ему куда проще понять, чем лично он может быть полезен делу, какой его вклад необходим. Такой работник стремится генерировать и предлагать идеи, готов брать на себя ответственность.
• Компаниям, в которых коммуникации строятся на доверии, зачастую проще адаптироваться к изменяющемуся рынку, настраивать новые процессы в бизнесе и совершенствоваться.  
• Прозрачность помогает идти в ногу со временем, быстро откликаться на тренды, вводить инновации и получать фидбек по ним.  

Напоследок уместно сказать, что прозрачность в каждой компании выглядит по-своему. Важно продумать, что стоит за этим словом для конкретной организации, как должны выглядеть коммуникации и к каким результатам вести. Эти стандарты могут быть прописаны в должностных инструкциях, кодексе компании, других документах, с которыми могут ознакомиться как новые, так и уже работающие сотрудники.