Состояние и тенденции российского рынка HRTech-решений в 2026 году

— Как вы оцениваете текущий объем и динамику рынка HRTech в России? Какие, на ваш взгляд, ключевые тренды определяют его развитие сегодня, в 2026 году? 

— Современная ситуация на рынке HRTech-решений достаточно позитивная. Мы можем наблюдать стремительный рост компаний и инструментов, позволяющих автоматизировать все больше процессов как со стороны рекрутеров, так и со стороны соискателей. Автоматический скрининг профилей и алгоритмизация первичных касаний с кандидатами, конструкторы резюме и AI-консультанты по карьере — эти и другие сервисы позволяют качественно ускорять и оптимизировать различные кадровые практики.

Объем современного рынка AI-сервисов в сфере подбора персонала составляет более 40 млрд рублей с ежегодной динамикой в 15-25%. В ближайшие несколько лет этот рост будет уверенно продолжаться, а рынок сфокусируется на создании проектов, нацеленных на решение конкретных бизнес-задач. 

Если говорить о драйверах роста отрасли HRTech-решений, то здесь, на мой взгляд, определяющее значение имеют следующие моменты:

• активный спрос на автоматизацию рутинных процессов в связи с все более расширяющимися возможностями ИИ-алгоритмов,
• популяризация Data-Driven подхода, нацеленного на аналитику больших массивов данных и поиск закономерностей в процессах и стратегиях,
• кадровый голод заставляет компании смещать акцент с подбора новых кадров на удержание текущего персонала, развитие внутренних платформ для карьерного роста и менторства,
• повышенная потребность компаний в цифровизации, чтобы оставаться конкурентоспособными и привлекать к себе лучших кандидатов и больше инвестиций.

— Как текущая макроэкономическая ситуация (инфляция, дефицит кадров, гибридная занятость и т.д.) влияет на спрос на HRTech-решения? Какие категории продуктов сейчас востребованы больше, а какие — меньше?

— С учетом текущей экономической ситуации в стране и в мире сегодня наиболее востребованными продуктами являются те, которые снижают затраты и повышают операционную эффективность компаний. Среди наиболее актуальных запросов рынка можно назвать:

• сервисы и компании, предлагающие аутсорсинг найма персонала,
• AI-решения, обеспечивающие 100%-ую автоматизацию рутинных рекрутинговых процессов,
• платформы, помогающие вовлекать и удерживать действующих сотрудников, наращивать их производительность и лояльность. 

Соответственно, среди наименее актуальных можно назвать все продукты, которые не приносят компании ощутимых профитов и требуют серьезных вложений. Например, масштабные комплексные HRMS с дорогим внедрением и требующие больших затрат или инструменты геймификации, не влияющие на рост эффективности.  

— Какие каналы наиболее эффективны для продвижения HRTech и почему?

— Чтобы корректно ответить на этот вопрос, необходимо разделить B2B и B2C-клиентов. В B2B-сегменте многое решают сарафанное радио, выстроенная репутация, дальние или близкие партнерства. И здесь самый короткий путь к продаже — личная рекомендация от проверенного источника. 

B2С-покупатели, например, в лице HRD, ищут готовые решения для своих болей: большая текучка, низкая продуктивность, высокая стоимость найма. Для привлечения клиентов этого сегмента необходимо использовать качественный контент-маркетинг (в том числе полезные статьи, вебинары, SEO-продвижение), ярко демонстрирующий экспертизу. Такой контент позволяет приводить аудиторию на этапе поиска решения.

— Какие 3 метрики вы считаете наиболее важными именно для продаж HRTech-решений и почему?

— Не буду ранжировать по значимости, просто перечислю:

• скорость закрытия сделок показывает, насколько эффективно работает отдел продаж. Быстрые сделки позволяют прозрачнее предсказывать денежные потоки в компанию и тратить меньше времени на контрагента.
• рост внутри клиентов: это главный показатель того, что ваш продукт действительно нужен, и клиенты активно растут вместе с ним.
• отток клиентов: каждая ушедшая компания — это минус вашей репутации и потерянная возможность для продаж им дополнительных услуг.

— На какие данные вы опираетесь при прогнозировании продаж на квартал, например?

— Наверное, как и многие другие руководители отдела продаж, для квартального прогноза я использую два типа данных: статистику за предыдущие периоды и ключевые показатели текущей активности. Такое сочетание дает сбалансированную и реалистичную картину, которую можно использовать для предиктивного анализа. 

Например, для планирования я использую:

• текущий пайплайн сделок в работе с оценкой вероятности их закрытия,
• динамику клиентской воронки за последние 3 квартала,
• показатели эффективности менеджеров по продажам,
• уровень конверсии потенциальных клиентов в реальные сделки.

С учетом полученных данных я прогнозирую несколько вариантов сценария: пессимистичный, оптимистичный и реалистичный. Конечно, мы всегда стараемся стремиться к лучшему, но именно адекватный и объективный подход к процессам позволяет нам избегать неоправданных ожиданий и лишнего риска.

— Как вы считаете, какие экономические показатели наиболее важны для вашего потенциального клиента? На что вы делаете упор в рекламных предложениях?

— Согласно данным нашей команды «Воксис. Кадровые решения», чаще всего клиентов интересуют операционные расходы на HR-процессинг, стоимость и эффективность найма. Компании вполне оправданно ждут, что мы будем предлагать им наиболее релевантных кандидатов с гарантией трудоустройства, с чем мы уверенно справляемся. Именно поэтому в своих рекламных кампаниях мы делаем упор на то, что сотрудничество с нами позволяет качественно повысить издержки на найм без ущерба качеству кандидатов. 

— Куда, по вашему мнению, будет двигаться рынок HRTech в ближайшие 2-3 года? Какие новые ниши или технологии могут возникнуть?

— В ближайшие года рынок HRTech будет продолжать движение в сторону дальнейшей автоматизации рутины, чтобы освобождать HR-подразделения для реализации стратегических задач. Среди основных трендов отрасли останутся интеграция искусственного интеллекта во все аспекты работы, фокус на аналитике данных, упор на совершенствование корпоративной культуры.

Особое развитие получат AI-коучи и карьерные менторы на базе ИИ, позволяющие соискателям быстро и эффективно перестраивать карьерные траектории, особенно тем, кто вынужден менять направление деятельности или только выходит на рынок труда.

Кроме того, уверен, что многие компании сфокусируются на развитии систем предиктивной аналитики рисков. В условиях жесткой конкуренции и дефицита бюджетов каждый процесс должен быть экономически обоснован. Поэтому стоит ожидать реализацию алгоритмов, прогнозирующих нее только текучку кадров, но и риски выгорания сотрудников или конфликтов в команде и помогающих превентивно их устранить. 

— Как компаниям стоит подготовиться к изменениям выше с точки зрения продуктового предложения и стратегии продаж?

— Думаю, что наиболее конкурентоспособными в ближайшие годы станут те компании, которые смогут создавать не одно универсальное решение, а гибкий конструктор, который можно будет органично внедрять в бизнес-процессы и адаптировать их под конкретные нужды клиентов. Идеальный вариант — создать несколько небольших операционных модулей с определенными возможностями, которые заказчики смогут покупать по отдельности и легко соединять между собой. Разумеется, итоговый продукт должен быть создан на базе ИИ, чтобы максимально быстро решать возникшие перед ним задачи и при этом минимизировать участие в них персонала.

Еще один немаловажный аспект, который стоит учитывать — смена покупательской парадигмы. Нужно не просто продавать продукт и делать акцент на его УТП, а показывать, насколько удачно он будет отвечать тенденциями следующих лет и эффективно отвечать на вызовы не только настоящего, но и будущего. Это кратно повысит ценность предложения и позволит принимать стратегические решения не только клиентам, но и производителям.