Осознанный лидер: как ответственность помогает руководителю управлять

Осознанность — один из популярных терминов современной жизни.

В конце октября в Санкт-Петербурге, команда руководителей нашей организации (ВИКИНГКРАН) участвовали в тренинге на тему осознанности в бизнесе.

Как повлияла Игра на лидеров организации? Чем интересен игровой формат обучения? Что стоит за понятием «осознанный лидер»?

Не секрет, что лучшие университеты мира — Стэнфорд, MIT, Кембридж давно перешли на модель обучения — обучение через действие. Речь идет об активных методах обучения, где студент становится главным героем процесса. Это не просто модный тренд, а ответ на запрос рынка труда, который ценит не энциклопедические знания, а умение их применять.

В классическом образовании будущих лидеров практически не было персонализации и обратной связи. Современные инновационные методы обучения решают эту проблему за счет адаптивных технологий и геймификации. Геймификация в образовании использует атрибуты игры — задания (вызовы), уровни прогресса, рейтинги — чтобы мотивировать и давать мгновенную обратную связь. Это превращает обучение в увлекательный челлендж и позволяет каждому двигаться по своей траектории.

Прошло 2 недели, а я, как генеральный директор уже вижу результаты отдачи от тренинга-игры. Руководители стали погружаться глубже в проблемные ситуации, наращивать объем фактов для принятия взвешенного осознанного решения.

После тренинга я собрал обратную связь от руководителей-участников игры:

«Две недели назад я поучаствовал в тренинге по осознанности и вот что из этого вынес: моя Осознанность — это способность концентрироваться на настоящем моменте, наблюдая за своими мыслями, чувствами и ощущениями без осуждения».

От себя я могу добавить, что осознанность, это в том числе принятие себя со своими «тенями». Это, в свою очередь, означает, что руководитель не старается «казаться», он есть такой, как есть, в каждом своем проявлении/ситуации.

Когда руководитель действует осознанно? Когда его мысли соответствуют решению задачи в конкретный момент времени. Здесь встает вопрос о длительности «момента времени», ведь за секунду можно вымолвить букву, коснуться ручкой листа и при этом возникает какая-то мысль. Чтобы достигнуть результата, важно находиться в позиции цельности, когда мысли, эмоции и действия в один и тот же промежуток времени едины и имеют одну направленность (вектор).

Получается, что осознанный лидер, это — цельный человек.

Буддийский принцип осознанности демонстрируется в притче про монаха, который шел горной тропинкой, вдоль глубокого ущелья. Вдруг послышался рык, и тигр прыжком бросился на монаха, который резко отпрыгнул в сторону бездны, зацепившись за корни деревьев, монах начал медленно ползти вниз в ущелье. В один миг монах увидел пред своих глаз дикий куст, на котором росла земляника. Монах подумал: как прекрасна эта ягода.

Рассмотрим еще один аспект — разницу между осознанностью и автоматизмом.
По описанию Даниэля Канемана систем 1 и 2 в его известной книге: «Думай медленно, решай быстро». В случае осознанности, это работа мозга по системе 2: логическое обоснование и причинно-следственная связь на основе нашего опыта, знаний и понимание текущей ситуации.

Получается, в условиях неопределенности, когда необходимо взвесить все факты, наш мозг включает систему 2. Пилоты гражданских лайнеров руководствуются правилом FORDEC:

• FACTS: оценил факты, подобрал возможные варианты;
• RISKS: оценил риск каждого из них;
• DECISION: выбрал один из вариантов;
• EXECUTION: выполнил действия;
• CHECK: перепроверил.

Действовал ли в таком случае пилот осознанно? — Да, и даже при отказе техники, с вероятностью 99% осложнений ситуации можно избежать.

Но какую когнитивную ловушку приготовила нам жизнь, когда мы опираемся на собственные знания, расслабляемся и не выполняем правило пилота FORDEC?

В таком случае мы опираемся на субъективное восприятие и стереотипы, а не на фактах.

Самый наглядный пример — крушение корабля «ТИТАНИК», когда капитан судна доверился своему опыту и вере в «непотопляемость» судна, хотя его и предупредили заблаговременно об айсбергах.

Индийский коуч Садхгуру говорит: «Наши возможности для роста, это то, что я не знаю». В этих словах заключена идея о том, что наша осознанность в интерпретации воспринимаемого опыта — ограниченна. И здесь лидерам организаций важно уметь переключаться с потока операционных задач на медитации для работы с бессознательной сферой.

Исследование Gu et al., Frontiers in Human Neuroscience показало, что регулярная практика медитаций улучшает способность людей распознавать и регулировать эмоции. Участники, которые медитировали 20 минут в день в течение 5 недель, демонстрировали меньшую реактивность на стрессовые стимулы и большую устойчивость к негативным эмоциям. Это особенно важно в постоянно-меняющихся условиях внешней деловой среды.

Опыты в области биологии, нейропсихологии и медицины показали ограниченность сознания, запаздывание осознания и пока еще не раскрытую мощь бессознательного. В своей книге «Сознание и мозг» Станисласа Деан приводит пример исследования эффективности мировых шахматных гроссмейстеров. Оказывается, мозг шахматного мастера воспринимает расположение фигур и возможные сценарии ходов через сегментирование отдельных осмысленных кусков «полотна многочисленных партий». Гроссмейстер, если он уровня мирового мастера, в 80% действует неосознанно и при этом находится в каждом моменте. Его сознание, как в «Трансерфинге реальности» переключается на волну бессознательных моделей и выбирает нужное решение следующего хода.

Чтобы завершить мой краткий обзор в терминологию «осознанности», мы можем зафиксировать гипотезу, что сознание — это рабочее пространство мозга, в виде нейронной сети, которая из многомиллионных ментальных (мыслительных) репрезентаций нашего опыта, выбирает и предоставляет информацию, в соответствии с нашими текущими целями.

Быть осознанным, это эффективно использовать накопленные знания в необходимый, но ограниченный промежуток времени. В нашем бизнесе это особенно это важно, когда руководители управляют операциями на опасных производственных объектах.

Давайте теперь разберем термин «Лидер».
Определение лидера очень разнообразно. Мне больше откликается высказывание от гуру менеджмента Питера Друкера: «Лидер тот, кто имеет последователей».

Хочу привести цитату из книги «Азбука системного мышления» Донеллы Медоуз: «Лица, принимающие решения, сталкиваются не с отдельными, не зависящими друг от друга проблемами, а с постоянно меняющейся ситуацией, в которой сложные сочетания изменяющихся проблем взаимодействуют и влияют друг на друга. Я называю это беспорядком...Лица, принимающие решения, не решают проблемы, они лишь управляют беспорядком». Рассел Эйкофф, специалист по теории управления.

Сложность бизнеса возросла, и в этих условиях, Лидер, это менеджер, который ведет «корабль бизнеса» как лоцман, имея видение, куда необходимо прийти, параллельно решая постоянно возникающие сложности.

А вот и современное исследование в Центре лидерства Школы управления СКОЛКОВО «Стратегии и решения первых лиц российских компаний»:

«Лидер «новой нормы» объединяет множество качеств, многие из которых противоречат друг другу — такую мысль вывели участники сессии во время Дня Основания. «Два в одном», который умеет работать в разных зонах, успевает быстро разглядеть новые вводные и измениться, может развивать несколько направлений, повести за собой команду, вдохновить на что-то, но иногда и удержать на том, что есть». 

Теперь давайте объединим два термина: лидер и осознанность.

Исходя из собственного 25-летнего опыта управления, я считаю, что осознанность лидера — это прежде всего мера ответственности. И степень осознанности напрямую соответствует доли ответственности. Одно дело отвечать за свои действия, другое, за собственные мысли. Я постоянно наблюдаю в рабочих вопросах, когда руководитель не способен аргументировать собственную точку зрения, и когда видит, что его не понимают — подключает, и переход на личности.

По мнению авторов книги «ВСЕОБУЧ XXI ВЕКА» Эбби Лундберг , Джордж Уэстерман — меняется роль директора по обучению (CLO), теперь он отвечает не только за тренинги по развитию нужных навыков и соблюдению требований, но и за программы подготовки руководителей.
Если организация хочет лучше адаптироваться к изменениям, корпоративное ­обучение должно преследовать новые цели:

• Измените подход к развитию лидеров;
• Наращивайте потенциал, а не компетенции;
• Сделайте акцент на цифровом мышлении;
• Поощряйте любознательность и стремление к росту.

Осознанный лидер — это руководитель, имеющий видение и стратегию действий, умственно и эмоционально сбалансированный, цельный, нравственный, принимающий на себя вызовы рынка с полной ответственностью за инициативы, решения и результативность работы подчиненных и команд.