Как применять полевое обучение для развития и благополучия сотрудников

Раньше работа в продажах была престижной и востребованной, но сейчас эта сфера не всегда является первым выбором для выпускников вузов. Поэтому корпоративное обучение требует новых подходов и инструментов для повышения эффективности. Одним из таких инструментов является полевое обучение, которое становится популярным среди компаний различных бизнес-направлений.

В этой статье, Сергей Семин — T&D-профессионал с опытом в различных индустриях, автор курса «Полевое обучение» на «Синктум» — расскажет:

• что такое полевое обучение;
• какова роль T&D-менеджера в развитии сотрудника;
• как измерить результаты;
• какие необычные подходы используют в разных сферах;
• успешные примеры из практики.

Что такое полевое обучение

Полевое обучение — это метод обучения, при котором сотрудники получают знания и навыки на рабочем месте, в условиях реальных задач и проектов. Этот подход позволяет сотрудникам применять полученные знания на практике сразу же, что значительно ускоряет процесс и повышает его эффективность.

В отличие от традиционных методов полевое обучение ориентировано на решение конкретных задач и проблем, с которыми сталкиваются сотрудники в повседневной работе. Оно помогает не только освоить новые навыки, но и улучшить существующие, повысить производительность и мотивацию сотрудников.

Ключевые моменты при выстраивании процесса полевого обучения в компании

Для успешного внедрения полевого обучения необходимо учитывать несколько ключевых моментов:

1. Идентификация потребностей в обучении
   • Определите, какие знания и навыки необходимы вашим сотрудникам для повышения эффективности работы.
   • Проведите опросы и интервью, чтобы понять, какие области требуют улучшения.
2. Построение учебного плана и разработка программ
   • Разработайте четкий учебный план, включающий конкретные цели и задачи.
   • Создайте программы обучения, ориентированные на решение реальных рабочих задач.
3. Вовлечение руководителей и сотрудников в процесс обучения
   • Обеспечьте поддержку со стороны руководства компании.
   • Вовлекайте сотрудников в процесс обучения, создавая мотивационные программы и поощряя их активное участие.

Сотрудник и обучение

Для успешного обучения сотрудников программа должна отвечать следующим требованиям:

• Отвечать потребностям сотрудника: обучение должно быть актуальным и полезным для текущих задач сотрудника.
• Давать инструменты: обучение должно предоставлять конкретные инструменты и методы для повышения эффективности работы.
• Быть удобного формата: формат обучения должен быть удобен и доступен для сотрудников.
• Быть применимо и давать результат: полученные знания и навыки должны быть легко применимы на практике и приносить ощутимые результаты.

Внутреннее и внешнее обучение

Компании могут использовать как внешнее, так и внутреннее обучение для развития сотрудников. Оба подхода имеют свои особенности, преимущества и недостатки.

Внешнее обучение

Преимущества:

• быстрое внедрение готовых программ;
• независимый взгляд, новые идеи;
• экономия на содержании внутреннего штата.

Недостатки:

• высокая стоимость;
• отсутствие поддержки после обучения;
• нет привязки к внутренним KPI.

Внутреннее обучение

Преимущества:

• глубокое понимание внутренних процессов;
• ориентация на бизнес-результат;
• постоянная поддержка сотрудников.

Недостатки:

• ограниченная экспертиза внутренних тренеров;
• затраты времени на разработку программ;
• постоянные расходы на содержание отдела обучения.

Выбор между внешним и внутренним обучением зависит от целей и ресурсов компании. Независимо от подхода важна постоянная поддержка и оценка эффективности обучения.

Как измерить результаты обучения

Помимо оценки знаний сотрудников важно понять, насколько эффективно они применяют полученные навыки в реальной работе. Рассмотрим несколько инструментов и метрик для оценки результатов обучения.

• Тестирование: оценка знаний сразу после обучения и через несколько месяцев для понимания долговечности усвоенных знаний.
• CSAT (Customer Satisfaction Score): оценка удовлетворенности клиентов результатами работы обученных сотрудников.
• eNPS (Employee Net Promoter Score): оценка лояльности сотрудников к компании и удовлетворенности обучением.
• COR (Cost of Revenue): анализ соотношения затрат на обучение и полученной прибыли.
• Практическая применимость: наблюдение за тем, как сотрудники используют новые знания и навыки в повседневной работе.

Эти метрики помогут выявить области для дальнейшего развития.

Система обучения

Развитие сотрудников — это многоуровневый процесс, включающий различные методы и подходы. Он начинается еще до того, как кандидат становится частью компании, и продолжается на протяжении всей его карьеры. Каждый этап этого процесса играет свою уникальную роль в формировании компетентного и мотивированного специалиста.

Этапы развития сотрудников

1. Начало пути: развитие сотрудника начинается с этапа интервью, где мы проверяем соответствие кандидата нашим ожиданиям. Когда новый сотрудник приходит в компанию, он начинает сравнивать свои представления с реальностью, а мы оцениваем его.

2. Onboarding: этот процесс помогает соотнести ожидания обеих сторон и включает в себя знакомство с корпоративной культурой и рабочими процессами. Онбординг необходим, чтобы сотрудник узнал базовые вещи: расположение отделов и использование офисного оборудования.

3. Профессиональное обучение: включает различные форматы — аудиторное, онлайн и смешанное обучение. Это позволяет экономить время и ресурсы, а также эффективно комбинировать личный контакт и дистанционные встречи.

4. Симуляции и геймификация: бизнес-симуляции и геймификация вовлекают сотрудников в процесс обучения, мотивируют их и развивают здоровую конкуренцию.

5. Развитие soft skills: помимо профессиональных навыков важно развивать эмоциональный интеллект, лидерские качества и другие soft skills. Современные менеджеры должны быть лидерами, а не диктаторами.

6. Обучение на рабочем месте: практическое обучение помогает сотрудникам переходить от теоретических знаний к практическим навыкам.

7. Обратная связь: эффективная система обратной связи позволяет развивать сотрудников быстрее и эффективнее, чем классические методы.

Процесс обучения

Классический процесс обучения выглядит так: 

• новый сотрудник знакомится с компанией, процессами и ценностями;
• непосредственный руководитель детально объясняет его обязанности и окружение;
• если в компании есть тренер, он обучает стандартам и системе работы. 
• после обучения сотрудник приступает к своей работе.

Регулярность 

Важно, чтобы поддержка руководителя была регулярной, а не раз в квартал или полгода. Руководитель должен наблюдать за работой сотрудника, давать обратную связь и корректировать действия. Этот процесс синхронизирует и улучшает обучение.

Результаты

Когда сотрудник уже работает, важно оценивать его результаты. Различные системы оценки помогают понять, где находится сотрудник относительно ожидаемого уровня развития. Менеджер может определить дальнейшие шаги для успешной работы или карьерного роста.

Полевые активности менеджера

Процесс полевого сопровождения и обучения для менеджера выглядит просто: обучать сотрудника на рабочем месте, развивать нужные навыки, проводить итоговую оценку и давать обратную связь. Аудит проверяет соответствие сотрудника стандартам и целям компании. Это важная часть обучения и корректировки работы сотрудника.

Аналитика и связь с KPI

Полевое обучение важно не только само по себе, но и в контексте аналитики его результатов. Важно систематизировать и оцифровать результаты обучения, чтобы понять, что происходит внутри процесса.

Какие данные нужны, чтобы управлять развитием сотрудников и самим процессом? 

• Количество ПО в отчетный период.
• Стаж сотрудника и пройденное обязательное обучение.
• Оценка по сотруднику, региону и отделу.
• Какие навыки развиваются в процессе ПО.
• Выполнение основных KPI.

Эти данные создают полезный менеджерский отчет, показывающий, движемся ли мы в правильном направлении и воспринимает ли сотрудник обучение.

Прямую связь между обучением и продажами установить сложно, так как обучение влияет на результаты опосредованно. Однако анализ статистики помогает скорректировать действия, понять, что нужно сотруднику для достижения целей и как его развивать.

Информационная система LMS

Для обработки статистики и управления обучением необходима информационная система. Это может быть либо CRM с интегрированными функциями обучения или классическая система LMS. Несмотря на уход многих иностранных игроков, на рынке появилось множество российских решений.

LMS позволяет не только отслеживать взаимодействие сотрудников, но и комплексно оценивать их прогресс, выбирать оптимальные пути развития и достигать поставленных целей.

Классическая архитектура LMS: какие активности вносим в систему

В любой LMS можно найти стандартные функции: 

• ввод в должность;
• периодическая оценка;
• планирование;
• подведение итогов аудиторного обучения;
• создание электронных курсов;
• проведение вебинаров;
• анализ результатов. 

Важным элементом является блок полевого обучения, который иногда требует кастомизации.

Пример из собственного опыта 

Из моего опыта настройка таких систем была сложной, но результаты оказались впечатляющими. Сравнение данных с реальной работой сотрудников отдела продаж показало значительные улучшения, что стало откровением для руководства.

После представления первой статистики стало ясно, что регулярный мониторинг помогает команде понимать свои сильные и слабые стороны. При выборе LMS важно определиться с целями: нужен ли процесс, отражающий общие показатели, или детализированное решение.

Актуальные инструменты

Рынок LMS предлагает различные решения: от быстрых «коробочных» до глубоких кастомных систем. Рассмотрим основные преимущества и недостатки: 

«Коробочное» решение

Это готовая система управления обучением, которая разработана для массового использования и предлагает стандартные функции. 

Преимущества:

• Быстрое и недорогое развертывание.
• Простая подготовка внутреннего администратора.
• Быстрый результат для бизнеса.

Недостатки: 

• Не учитывает особенности бизнеса.
• Нет нужной отчетности.

Кастом-решение

Кастомное решение LMS — это система управления обучением, разработанная или существенно адаптированная под специфические потребности конкретной организации.

Преимущества:

• Решение под нужды бизнеса.
• Точечные и показательные отчеты.
• Возможность тонко управлять процессом.

Недостатки:

• Очень сложно найти провайдера.
• Очень долго и дорого.
• Зависимость от провайдера
• Углубленное обучение внутреннего администратора.

Современные LMS становятся более удобными для пользователей и не требуют специальных знаний для администрирования. Это позволяет легко внедрять их в компанию с минимальными усилиями и затратами.

«Фармбизнес»: другой опыт

Коучинг и наставничество

Продолжением моего опыта стало погружение в фармацевтическую отрасль. Первое, что бросилось в глаза еще на этапе собеседования, — это культура коучинга. Руководители активно работают с сотрудниками не только в офисе, но и в полевых условиях: на собраниях и встречах. Такая практика значительно мотивирует и развивает персонал.

Также я заметил развитую культуру наставничества: старшие специалисты поддерживают коллег на равных, без формальных ролей «учитель-ученик». Это напомнило мне опыт табачной компании компании, где ценится безоценочное сопровождение.

Интересно, что со временем фармацевтические компании начали отходить от классических подходов к обучению, выбирая более упрощенные и доступные форматы взаимодействия.

Необычные форматы обучения 

• Проектная деятельность 

Фармацевтические компании активно используют проектную деятельность для развития сотрудников. Участие в индивидуальных и групповых проектах позволяет работникам взаимодействовать с коллегами из разных отделов, что способствует развитию коммуникативных навыков и повышению вовлеченности. Проекты помогают сотрудникам увидеть ситуацию с разных сторон и значительно улучшить свои профессиональные качества.

• Тренажер визитов

В отличие от привычной практики обучения на реальных клиентах, тренажер позволяет сотрудникам отрабатывать навыки общения с врачами и лидерами мнений в безопасной среде. Это минимизирует риски и улучшает качество взаимодействия с клиентами. Тренажер визитов также служит инструментом контроля и развития, позволяя менеджерам и тренерам оценивать и корректировать действия сотрудников до реальных встреч.

Краткий итог опыта из фармацевтического бизнеса

• Подход «Коучинг» требует пересмотра и корректировки.
• Будущее за практикой проектов и наставничества.
• «Тренажеры» и симуляции при правильном подходе могут дать очень интересный результат.
• Гибкость в подходах и использование кросс-экспертизы — правильный тренд в обучении.

Выводы

• Для эффективного обучения сотрудников важно учитывать их мотивацию и цели, а также обеспечить поддержку со стороны отдела обучения и менеджеров. 
• Виртуозность менеджера заключается в умении совмещать цели компании с потребностями сотрудников, а задача обучения — создавать программы в правильном формате. 
• Курсовое обучение актуально, если оно предоставляет сотрудникам необходимые инструменты и регулярную поддержку.
• Существует множество форматов и инструментов обучения, но ключевым фактором остается партнерский подход и правильная атмосфера.
• Объективность и отход от традиционных методов являются важными аспектами. 
• В будущем успех будет зависеть от совместной деятельности и партнерских отношений в обучении и развитии сотрудников.

Помните: никакое, даже самое лучшее, обучение не работает, если нет нужных инструментов и поддержки со стороны отдела обучения. Партнерский подход и правильная атмосфера — залог создания успешной системы развития сотрудников и их благополучия на рабочем месте!