Гибкие льготы в России: итоги исследования и основные тренды

В 2022 году журнал «Льготы и Бенефиты» впервые провел исследование и системно изучил опыт применения и взгляд компаний на гибкие и персонализированные подходы к формированию социального пакета сотрудников. 

В 2025 году совместно с компанией Aladdin было проведено новое исследование, целью которого стало выявление ключевых изменений в моделях гибких льгот за последние 3 года и определение направлений их дальнейшего развития.

Результаты исследования показывают — Гибкие льготы становятся механизмом персонализации HR-политики и важным фактором конкурентоспособности работодателя.

В исследовании приняли участие 154 компании, среди которых крупнейшие работодатели из различных отраслей — Северсталь, Россети, ИНТЕР РАО ЕЭС, ЕВРАЗ, VK, Лента, Х5 и другие.

В обзоре представлены ключевые выводы и тренды, которые будут формировать вектор дальнейшего развития гибких корпоративных льгот.

Крупные работодатели активно внедряют гибкие льготы

Одна из ключевых тенденций последних 3 лет —  увеличение доли крупных работодателей. Ранее гибкие модели в основном запускали компании SMB сегмента и ИТ, то теперь в эту практику активно входят крупные корпорации. На это повлияло сразу несколько факторов.

1. На рынке появились новые платформы, которые сделали внедрение гибких льгот доступным для больших корпораций. Ранее для запуска Гибких льгот требовались инвестиции не только в сами льготы, но и в разработку или покупку платформы, ее администрирование, то сегодня есть платформы, которые берут на себя весь операционный контур: обработку заказов, техническую поддержку, работу с поставщиками и отчетность. Одним из таких решений стала платформа Aladdin.

2. Второй фактор, который привел крупных работодателей к гибким льготам, — растущая конкуренция за кадры.

Количество компаний, участвовавших в опросе:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Лидирующие отрасли: смещение тренда в сторону промышленности и массового сегмента

Если в 2022 году модель «кафетерия льгот» была в первую очередь инструментом ИТ-компаний, то к 2025 году картина изменилась.

Рост интереса со стороны промышленных и энергетических компаний напрямую связан с усиливающимся кадровым дефицитом. 

Аналогичную динамику демонстрируют ритейл и FMCG. Здесь Гибкие льготы используются как практический способ снизить высокую текучесть: персонал из этих отраслей традиционно подвержен активной миграции между работодателями, и персонализация соцпакета позволяет компаниям выделяться на фоне конкурентов, повышать лояльность и удерживать сотрудников на более длительный срок.

Банки распределяются между 2 сегментами — ИТ и фин. сектором, поскольку многие крупные банки имеют используют гибкие льготы именно для ИТ-блока.

• Информационные технологии — 15%.
• Розничная торговля и производство потребительских товаров (FMCG) — 15%.
• Промышленное производство — 12%.
• Нефтегазовая отрасль и энергетика — 9%.
• Строительство — 7%.
• Здравоохранение, фармацевтическая и медико-биологическая отрасль — 6%.
• Фин. сектор — 6%.
• Металлургическая и горнодобывающая отрасль — 5%.
• Консалтинг — 3%.
• Прочее — 21%. 

Цели внедрения Гибких льгот

Основными целями внедрения гибких льгот компании называют повышение удовлетворенности соцпакетом и укрепление конкурентоспособности. При этом важную роль играет учет индивидуальных потребностей сотрудников, который также напрямую влияет на повышение привлекательности работодателя и снижение текучести.

Компании, планирующие внедрение, выделяют:

• Учет разнообразных потребностей персонала — 15%.
• Привлечение и удержание — 15%.
• Укрепление HR-бренда — 13%.
• Повышение вовлеченности — 10%.

Компании, уже внедрившие:

• учет индивидуальных потребностей — 17%.
• повышение удовлетворенности — 16%.
• поддержание конкурентоспособности — 14%.
• удержание и привлечение — 13%.

Дизайн системы Гибких льгот: смешанные модели выходят на первый план

За 3 года компании изменили подход к построению систем Гибких льгот. Ранее многие внедряли «чистый» кафетерий льгот, фактически предлагая сотруднику выбор — или Гибкие льготы или ДМС.

Сегодня большинство работодателей сохраняют базовые программы (ДМС, НС, материальная помощь) и дополняют их индивидуальным бюджетом на Гибкие льготы. 

Отдельный тренд — рост интереса к смешанным-мотивационным моделям. Все больше компаний добавляют возможность «дозаработать» баллы в кошелек Гибких льгот через элементы геймификации и нематериальной мотивации. Доля работодателей, рассматривающих такой вариант, выросла с 18% до 33%.

1. «Кафетерий льгот» (чистый) — сотрудник выбирает льготы из единого перечня в рамках выделенного лимита. Базовые льготы при этом не предоставляются.

2. Смешанная модель (база + кафетерий льгот) — базовые льготы получают все сотрудники (например, ДМС, материальная помощь, страхование от несчастных случаев), бюджет на персональные льготы формируется в виде «кошелька», который сотрудники могут тратить на льготы по выбору.

3. Смешанная-мотивационная (база + кафетерий льгот + нематериальная мотивация) — сотрудники получают базовый пакет, персональный бюджет на Гибкие льготы и возможность увеличивать кошелек, выполняя специальные условия или задания.

4. Пакетная модель — сотрудник выбирает один из заранее сформированных пакетов льгот. Используется преимущественно в компаниях с массовыми категориями персонала.

Ответы компаний, которые готовятся к запуску Гибких льгот или рассматривают такую возможность:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Ответы компаний, которые уже запустили Гибкие льготы или 
Сравнение 2022г. с 2025г.

Базовые льготы: что входит в обязательный социальный пакет

В большинстве компаний его основу по-прежнему составляет: ДМС, программы материальной помощи и детские подарки. Ряд работодателей также включает страхование от несчастных случаев.

Важно отметить, что у 8% респондентов в базовый пакет уже входят программы поддержки сотрудников. Well-being программы перестают восприниматься как дополнительная опция и постепенно закрепляются в статусе базовой льготы. 

Какие базовые льготы предоставляют компании сотрудникам*:

• ДМС — 29%.
• Материальная помощь — 26%.
• Детские подарки — 18%.
• Страхование от несчастных случаев и болезней (НСиБ) — 17%.
• Программа поддержки сотрудников (ППС) — 8%.
• Не предоставляем базовые льготы — 1%.
• Прочее — 1%.

*Одна и таже компания могла указать несколько вариантов ответов

Смешанные мотивационные подходы

Компании все чаще дополняют системы Гибких льгот различными мотивационными механиками, основанными на принципах геймификации и «мягкого подталкивания» (nudging). Подобные практики уже применяются, в том числе, в крупных промышленных и металлургических компаниях.  

Такое сочетание гибких льгот и дополнительных механик позволяет компаниям формировать дополнительные стимулы, мягко управлять поведением и усиливать вовлеченностью сотрудников.

Наиболее распространенными элементами таких систем являются программы признания и благодарности. В их рамках сотрудники получают дополнительные баллы за вклад сверх должностных обязанностей, участие в корпоративных инициативах или механики, где коллеги могут поощрять друг друга баллами.

За что производятся дополнительные начисления*:

• Стаж работы в компании — 29%.
• Программа признания (программа «Спасибо») — 15%.
• Менторство / наставничество — 12%.
• Участие в благотворительных / волонтерских мероприятиях — 12%.
• Участие в инициативах well-being спорт — 2%.
• Интенсивность труда / оценка труда — 1%.
• Системы мотивации, привязанной к гибким льготам в компании нет — 29%.

*Одна и таже компания могла указать несколько вариантов ответов

Способы реализации Гибких льгот в компаниях — маркетплейсы становятся базовой моделью

За последние 2-3 года способы реализации гибких льгот претерпели заметные изменения. Ключевым драйвером стала активная трансформация рынка провайдеров: появилось больше специализированных решений, вырос уровень автоматизации, а стоимость внедрения существенно снизилась.

При этом многие компании используют гибридные подходы и интегрируют в маркетплейсы провайдеров, с которыми у них уже заключены прямые договоры, например, страховые компании, медицинские учреждения, корпоративные соцобъекты.

Несмотря на развитие технологий, компенсация затрат через заработную плату по-прежнему остается одним из самых распространенных способов реализации Гибких льгот. Однако исследование фиксирует устойчивое снижение востребованности этого формата, особенно среди компаний, которые только планируют запуск гибких льгот. Лишь 9% из них рассматривают компенсацию через зарплату как основной способ реализации. Компании все чаще сталкиваются с ситуациями, когда сотрудник формально подтверждает покупку услуги, получает компенсацию, а затем возвращает деньги, фактически нивелируя целевой характер льготы.

Еще одна тенденция — снижение интереса к предоплаченным виртуальным и пластиковым картам как способу реализации гибких льгот. Лишь 6% респондентов заявили о намерении строить систему льгот на базе таких карт.

Маркетплейсы Гибких льгот фактически становится стандартом: экономичная, масштабируемая и управляемая модель, позволяющая контролировать целевое использование бюджета и снижать административную нагрузку на HR и бухгалтерию.

Ответы компаний, которые уже запустили Гибкие льготы:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Форматы предоставления Гибких льгот в компаниях, которые планируют запуск:

• Маркетплейс бенефитов через провайдера — 35%.
• Компенсация в заработную плату по подтверждающим документам — 9%.
• Предоплаченные виртуальные и/или пластиковые карты — 6%.
• Прямая оплата провайдерам — 13%.
• Решение еще не принято — 37%. 

Подходы компаний к бюджету и лимитам

Фиксированные бюджеты на гибкие льготы сегодня чаще всего привязываются к бизнес-показателям и дифференцируются в зависимости от грейда и должности. Такой подход позволяет выстраивать более справедливую и прозрачную модель вознаграждения.

Дополнительным фактором становится региональная дифференциация. Компании все активнее учитывают особенности локальных рынков труда, уровень стоимости жизни и конкуренцию за кадры в конкретных регионах. 

От чего зависит лимит на Гибкие льготы*:
Сравнение 2022г. с 2025г. 

Единовременное начисление Гибких льгот полной суммой по-прежнему остается наиболее распространенной моделью. Однако нужно учитывать, что такая практика несет определенные риски: получив весь лимит сразу, сотрудник может воспользоваться льготами и затем покинуть компанию, при этом возврат средств для работодателя, как правило, невозможен. В ответ многие компании в целях удержания персонала переходят к ежеквартальному или ежемесячному распределению бюджета социального пакета.

Как часто начисляются средства работникам:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Подходы к предоставлению Гибких льгот в компаниях:

• Всем одинаково — 49%.
• По должности — 19%.
• По стажу — 19%.
• По квалификации — 8%.
• По региону — 5%.

Оптимальный размер отчислений на сотрудника: анализ тенденций и факторов

Наиболее распространенный годовой бюджет на Гибкие льготы сегодня составляет 30-40 тыс. рублей на одного сотрудника. Для сравнения, в 2022 году лидирующим был более высокий диапазон — 40-50 тыс. рублей.

Доля компаний, предоставляющих лимиты 40 тыс. рублей и выше, за последние три года заметно сократилась. 

Бюджет на 1 сотрудника:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Размер компании и лимиты на гибкие льготы: как связаны бюджеты и масштаб бизнеса

Анализ корреляции между размером компании и годовыми лимитами на гибкие льготы показывает, что диапазон 30–40 тыс. рублей на сотрудника является наиболее универсальным. Этот уровень бюджета используется как в средних, так и в крупных организациях.

При этом в компаниях численностью до 1 000 человек наблюдается более выраженная поляризация подходов. Часть работодателей закладывает умеренные лимиты в диапазоне 10–20 тыс. рублей, рассматривая гибкие льготы как элемент базовой социальной поддержки. Другая часть, преимущественно ИТ-компании и розничные сети, выбирает более высокие бюджеты — 40–50 тыс. рублей и выше, используя социальный пакет как инструмент конкуренции за персонал.

ТОП-льгот глазами сотрудников: как меняется структура спроса

Структура наиболее востребованных льгот со стороны сотрудников остается стабильной, однако исследование фиксирует важные сдвиги в приоритетах.

Снизилась доля сотрудников, использующих лимиты гибких льгот на ДМС. Это изменение связано не с падением ценности медицинских программ, а с трансформацией дизайна соцпакетов: во многих компаниях ДМС перешел в базовый набор льгот, предоставляемый всем сотрудникам. В результате необходимость расходовать индивидуальный лимит на медицинское страхование существенно снизилась.

Самые популярные льготы среди сотрудников:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Как компании оценивают эффективность гибких льгот

• Индекс удовлетворенности персонала — его применяют 51% респондентов.
• Коэффициент утилизации льгот (доля сотрудников, фактически использующих предоставленные возможности) — 38% компаний.

Использование этих показателей позволяет работодателям оценивать не только формальное наличие льгот, но и их реальную ценность для сотрудников. Метрики помогают выявлять невостребованные элементы соцпакета, корректировать наполнение и повышать отдачу от инвестиций в персонал —  как с точки зрения вовлеченности, так и удержания.

Часть компаний начинает экспериментировать с более сложными метриками, анализируя влияние гибкого социального пакета на текучесть персонала, уровень отсутствий и количество больничных.

Показатели оценки эффективности Гибких льгот:
Сравнение 2022г. с 2025г.

Инструменты и платформы для управления Гибкими льготами 

Несмотря на активное развитие специализированных платформ, значительная часть компаний по-прежнему использует стандартные офисные и корпоративные системы для администрирования Гибких льгот — прежде всего Excel и SAP. Высокая доля таких решений напрямую связана с тем, что во многих организациях Гибкие льготы до сих пор реализуются через компенсацию затрат по чекам или договорам. 

При этом рынок провайдеров Гибких льгот за последние годы заметно изменился. Появились новые игроки, которые быстро заняли значимую долю. Так, например, платформа Aladdin, отсутствовавшая на рынке в 2022 году на текущий момент занимает наибольшую долю рынка и является лидером по количеству запусков.

Отдельным трендом стало появление решений на базе чат-ботов, которые используются для упрощения доступа сотрудников к льготам и автоматизации отдельных процессов.

В целом рынок движется от ручного администрирования к платформенным решениям, обеспечивающим прозрачность и масштабируемость программ гибких льгот.

Какие ИТ-инструменты используют компании для управления Гибкими льготами:
Сравнение 2022г. с 2025г. 

Тренды, итоги и ключевые выводы

Гибкие льготы становятся отраслевым стандартом, выступая в качестве эффективного инструмента мотивации, удержания и привлечения сотрудников.

1. Доля работодателей, внедряющих Гибкие льготы растет— прогнозируется увеличение доли организаций, использующих Гибкие льготы до 50-55%.

2. Средний бюджет на 1 сотрудника будет постепенно увеличиваться, формируя новый нормативный диапазон в 30-40 тыс. рублей.

3. Все больше компаний начнут предоставлять льготы не только сотрудникам, но и членам их семей

4. Маркетплейсы Гибких льгот окончательно утвердятся в качестве доминирующего инструмента управления льготами.