Как выбрать себе Вашего HR-профессионала: 5 советов для собственников

1. Решить какого уровня HR-специалист нужен Вашей компании 

— рекрутер, HR-бизнес-партнер, HR-менеджер или HR-директор. Тут есть математика: при численности от 70 сотрудников нужен один HR-generalist. Тогда упрощенно, без оглядки на специфику, можно применить вот такие вилки:

Если в компании от 50 до 70 сотрудников, то нужен рекрутер, возможно не в штате.

От 70 до 140 сотрудников — нужен один HR- generalist. Назовем его «HR-бизнес-партнер». При этом внешний рекрутер может сохраняться.

Про HR-менеджера лучше задумываться, когда компания подходит к границе в 400-500 сотрудников.

HR-директора нужны, когда компания приблизилась или перевалила за численность в 1000 сотрудников.

2. Составить список своих требований к HR-функции

Компания — средняя по численности персонала и у нее нет многочисленных региональных офисов. Чаще всего, запрос в HR уляжется в 4 основных функции: подбор и адаптация, обучение и развитие, оценка деятельности, компенсации и льготы (если это не отдано в финансовый отдел) или внутренние коммуникации.

В этом случае точно нужен «HR-бизнес-партнер». Почему стоят кавычки? Потому что в крупных компаниях функционал на этой должности будет немного иным. А для компаний с малой и средней численностью, чаще всего, это специалист, который имеет опыт либо проектной, либо экспертной работы в этих блоках работы. И этот специалист умеет, что называется, работать руками, непосредственно выполняя эту работу, а не руководить ею.

Кстати, стоимость такого специалиста также будет более адекватна для ФОТа такой организации, чем стоимость HR-управленца. В этом случае кадровое делопроизводство может находиться в других функциях (в бухгалтерии, например).

Допустим HR-специалистов уже несколько, и Вы хотите главного над ними, плюс при этом Вы хотите, например, помощи в премировании сотрудников. А чаще всего к этому времени Вы, как топ-руководитель окончательно устали разбираться с людскими мотивациями, конфликтами и непониманиями. В таком случае нужен HR- менеджер. Это управленческая позиция + Ваш внутренний эксперт по людям и по деньгам, которые Вы тратите на этих людей. Как правило, эта позиция очень востребована, если в организации от 300 до 1000 сотрудников.

Если в списке Ваших требований к HR появились такие фразы как «управление / трансформация корпоративной культуры»; «управление регионально-раздробленной командой»; «формирование и трансформация холдинговых структур»; «управление стоимостью организации»; «формирование системы чего-бы-то-ни-было…»  или «трансформация компании в соответствии с бизнес-стратегией», то по идее это запрос на большого HR-директора. И вот тут-то и настает время для совета № 3.

3. Соотнесите список своих требований с масштабом своей текущей организации и со своими планами развития

Сделали? А теперь сядьте и напишите другой список — очень честный и понятийный. Что вас бесит в вашей организации и в людях больше всего прямо сейчас? Что прямо сейчас болит и тревожит в людской теме больше всего? Сравните два списка: тот, где про культуру, системы и трансформации, и второй, где про «бесит».

Если они совпали — смело идем в агентства хантить хорошего HR-директора. Приготовьтесь к высокому ценнику в этом случае.

По моему опыту консалтинга среднего и малого бизнеса эти два списка еще ни разу не совпали. При малой и часто даже при средней штатной численности большая часть подобных требований — преждевременна. Профессиональные HR-кандидаты, которые умеют делать подобные вещи, не пойдут к вам. И, скорее всего, к вам придут кандидаты, которые в лучшем случае почитали про эти модные термины в литературе. Скорее всего, Вы как топ-руководитель, будете вскоре разочарованы. Ведь получится конфликт ожиданий: на самом деле хотели рекрутмент усилить, текучку снизить, да хоть какое-то обучение поставить. А новый HR у вас считает, что его поставили культурой заниматься и системы создавать. И вот Вы пошли искать себе нового HRа.

4. Разделяйте два понятия: Управление людьми и Управление персоналом

Людьми управляют линейные руководители, то есть руководители структурных подразделений. С них требуем наличия квалификации, мотивации, дисциплины, ответственности и осознанности, а самое главное — Результативности и Эффективности вверенных им людей. Здесь же требование к удержанию людей в подразделении. Помните старую байку: Люди выбирают организацию, а уходят они от руководителя. Если у вас высокая текучка людей, то разбираться в первую очередь надо с качеством управления людьми на местах. 

Управление персоналом — это ответственность HR. Эта функция нацелена не на отдельного человека, а на организацию в целом: наличие организационной структуры, адекватно поддерживающей стратегию компании; наличие людей в этой структуре; наличие методов для профессионального развития людей (чтобы руководители могли воспользоваться этими методами при развитии своих команд); наличие методов вознаграждения людей за труд и сверх усилия; наличие методов оценки (от оценки деятельности до оценки потенциала людей); наличие методов для коммуникации с людьми вплоть до самого низшего уровня; наличие кадрового резерва, чтобы быстро можно было заместить выпавшего бойца изнутри; гарантии соответствия трудовому законодательству.

5. Вернитесь из сериала в реальность

Венди из «Миллиардов» не выполняет HR-функцию. Если Вы хотите именно такого сотрудника как Венди, то нужен профессиональный психолог с серьезными навыками именно манипулирования людским сознанием, который работает как советник-наблюдатель, занимаясь, а иногда и инициируя скандалы-интриги-расследования. Для идеи этого типа сериала — красивый художественный ход. Вот только в реальность его не переносите! Во-первых, если Руководитель идет по этому пути, то культура в организации очень быстро станет токсичной. Люди начнут играть в эти игры вместо выполнения прямых функций. Во-вторых, персонал класса А просто не останется работать в таком климате.

Но самое главное, это не HR. HR-функция занимается здоровьем организации. Здоровье организации, это когда производительность организации по году равна ожидаемой производительности, при этом стоимость этой организации в этом году находится в планируемых пределах. То есть сравнивается два показателя: КПД организации (выработка KPI’s по всем подразделениям) и стоимость организации (за адекватные рынку / индустрии деньги).

Таким образом, хорошо работающая HR функция  гарантирует Вам как Топ-Руководителю три П: Правильные люди на Правильном Месте за Правильные деньги.