Что упускают компании в работе с командой

Когда компании готовятся к старту нового квартала, полугодия или запускают новые проекты, они проводят тщательный анализ: изучают емкость рынка, оценивают конкурентов, просчитывают материальные и нематериальные ресурсы. Все это кажется правильным и логичным, но часто упускается один важный вопрос: в каком состоянии находятся люди, которым предстоит все это воплощать? Фонды, инвесторы собственники  требуют цифр и отчетов, компании сосредотачиваются на бизнес-показателях, но хороший руководитель, обладающий стратегическим мышлением, знает: задача лидера — смотреть шире, чем отчеты и графики. Он объемно анализирует прошлые достижения и неудачи, прогнозирует дальнейшее развитие, изучает и корректирует бизнес-процессы и, безусловно, наблюдает за состоянием людей. Он задает вопрос: Что сейчас происходит с моей командой? Согласно данным Аналитического центра НАФИ, 45% работающих россиян сталкиваются с проблемой выгорания. Если не обращать внимание на физическое, эмоциональное, моральное состояние своих сотрудников, не уделять внимание происходящему в команде и сфокусироваться исключительно на выполнении плана любой ценой, это неминуемо приведет к отсутствию вовлеченности, демотивации, саботажу и увеличению количества увольнений, несмотря на всю амбициозность целей руководства.

Чтобы понять, как чувствует себя команда, руководителю важно научиться анализировать ее состояние, особенно перед началом крупного проекта или нового отчетного периода. Одним из самых простых и эффективных инструментов, который широко применяется в Agile-подходе, является Agile Health Check. Он отлично помогает понять, насколько «здорова» ваша команда, и выявить области для ее роста и развития. 

Сценарий проведения достаточно прост. 

Этап 1: Для начала соберите команду и расскажите о цели, если хотите достичь понимания и открытости, постарайтесь создать атмосферу доверия и легкости. Если сотрудники имеют мало опыта участия в таких мероприятиях (или не имеют совсем), они могут отнестись к нему настороженно и выдавать социально-ожидаемые реакции и ответы. Сфокусируйте на том, что это не формальный опрос, а Ваше искреннее желание услышать и понять свою команду. Поэтому прежде, чем Вы перейдете к самому процессу, продумайте вступительную речь. Важно, чтобы сотрудники понимали цель мероприятия — забота об их состоянии и возможность для улучшения. Сделайте это частью своего собрания или выделите другое отдельное время. 

Этап 2: Определите параметры для оценки и обсуждения. Выберите 5-6 аспектов работы, которые хотите изучить. Например: Коммуникация: насколько команда эффективно делится информацией? Поддержка: чувствуют ли члены команды взаимную поддержку? Загруженность: справедливо ли нагрузка на членов команды? Удовлетворенность: насколько комфортно работать в этой команде? Попросите участников предложить свои параметры, тем самым демонстрируя открытость и вовлеченность. Вы так же можете использовать следующие параметры в качестве примера: Как мы оцениваем нашу способность решать конфликты? Насколько хорошо мы распределяем задачи и ресурсы? Чувствуем ли мы, что у нас есть баланс между работой и личной жизнью? Старайтесь не включать сюда анализ бизнес-процессов, для этого есть другие инструменты (Например, ретроспектива). 

Этап 3: Создайте удобную понятную шкалу оценки и обсудите критерии с командой. Важно создать единое понимание у всех участников. Используйте шкалу Ликерта. Например, от 1 до 5, где: 1 — «очень плохо, требуется улучшение», 5 — «отлично, ничего менять не нужно». Чтобы эффективнее провести оценку избегайте средних ответов. Например, присвойте оценке «3» значение — «не понял вопроса», что само по себе не может быть, т. к. Вы только что это обсудили. Или вообще исключите средний вариант. Однако Вы можете использовать и классический вариант шкалы. 

Этап 4. Выберете способ сбора голосов. Здесь можно подойти творчески: можно провести опрос анонимно, например, закрытым голосованием. Можно провести индивидуальную встречу с каждым участником (если их немного), где сотрудник выскажет свое мнение. Можно сделать плакат и повесить его на видном месте, где каждый член команды поставит свою отметку на шкале просто проходя мимо (это тоже обеспечивает анонимность), а можно и проголосовать открыто прямо на мероприятии. В зависимости от культуры команды, Вы можете придумать любой удобный для себя способ сбора данных. 

Этап 5. Визуализируйте результаты: Посчитайте количество баллов и постройте график или диаграмму, чтобы увидеть «профиль здоровья» команды. Это может быть «колесо», где Вы посчитаете баллы и закрасите соответствующее количество секторов или, например, столбчатую диаграмму в виде эквалайзера. Мы рекомендуем создавать колесо, так как в нем все параметры равнозначны. Обратите внимание на сильные зоны, которые обеспечивают команде уверенность и энергию и те, которые необходимо развить и укрепить. 

Этап 6: Обсудите результаты и выберите направления для улучшений на данном этапе. На основе диаграммы отметьте, в каких направлениях вы уже сильны, найдите, в чем заключается «суперсила» именно Вашей команды. Это позволит создать общность и сфокусировать участников на том, что их объединяет. Далее составьте список приоритетных задач для улучшения. Например, если у Вас параметр «коммуникация» набрал маленькое количество баллов, спросите у команды, как они видят улучшения в этой области? Проведите мозговой штурм по всем обсуждаемым параметрам и выберете пункты для реализации. Давайте возможность высказаться каждому и следите за вовлеченностью участников, особенно за «молчунами». Очень часто именно их идеи бывают самыми ценными. Не забудьте договориться о том, как именно вы будете внедрять те или иные улучшения, на какие конкретные действия они будут опираться.

Agile Health Check — это эффективный и экологичный инструмент, который помогает взглянуть на работу сотрудников с другой стороны и больше погрузиться во внутренне состояние команды. Каждый руководитель  мечтает, чтобы его подразделение работало «как единый организм», и чтобы этот организм был здоров, важно проводить его регулярный осмотр.  Это также отличная возможность подготовить свою команду к новому старту, сформировать ощущение общности и уверенности через понимание своих сильных сторон. Этот сценарий очень легок в реализации, однако дает колоссальный результат с точки зрения диагностики команды, он полезен для анализа и рефлексии в контрольных точках, а еще руководитель всегда может возвращать команду к своим сильным сторонам в случае сбоев в работе. Формируя вектор на улучшение, фокусируясь на конкретных областях и шагах для изменений, сотрудники заметят, что таким образом Вы не просто собираете обратную связь, а готовы и открыты к трансформации.