Как правильно исполнить решение суда о «восстановлении» работника

Российская система трудового права традиционно склонна к усиленной защите прав работников. После эпидемии COVID в судебной практике явно наметилась тенденция, в рамках которой работодателю все чаще приходится восстанавливать на работе уволенных сотрудников из-за малейших отклонений от процедуры расторжения трудового договора. 

Возмущаться таким положением вещей смысла нет, но нужно быть готовым, что увольнение работника будет признано незаконным, и последнего нужно будет на работе восстановить. 

Решение судов по данной категории дел подлежат немедленному исполнению. Это проистекает из ч. 1 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, подтверждено Определением Верховного Суда РФ от 23.04.2010 г. № 5-В09-159. 

Немедленное исполнение подразумевает, что уже на следующий рабочий день после судебного заседания, на котором суд вынес соответствующее решение, работник должен быть восстановлен в предыдущей должности и допущен к работе. За нарушение срока судебный пристав-исполнитель может вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить новый срок для исполнения требования о восстановлении работника на работе. 

Если и в течение него работодатель не отменит приказ об увольнении, это является административным правонарушением, за которое установлена ответственность по ч. 1, 2 ст. 17.15 КоАП РФ. 

Немедленное исполнение не подразумевает, что судебное решение нельзя обжаловать. Можно и в большинстве случаев нужно. Однако даже если впоследствии вышестоящая инстанция примет иное решение, нужно будет снова расторгать с работником трудовой договор по новому основанию. 

Хотелось бы обратить внимание, что восстанавливается работник приказом (распоряжением) об отмене приказа об увольнении. Логика тут проста: мы не вновь берем его на работу, а «возвращаем» правоотношения в предыдущее состояние. То есть, по сути, отменяем правовые последствия увольнения путем отмены приказа об увольнении — ведь он признан незаконным. 

Так что работник должен быть восстановлен именно в прежней должности. Если должность была сокращена, ее нужно снова ввести в штатное расписание; если на ней трудится уже другой работник, трудовой договор с ним, к сожалению, придется расторгнуть по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. 

Фактический допуск к работе также важен — например, отправить в вынужденный прогул «неугодного» восстановленного работника работодатель не имеет права, и имеющаяся судебная практика это подтверждает. 

Одновременно с этим работнику необходимо выплатить сумму компенсации вынужденного прогула и моральный вред, присужденные судом (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159). «Одновременно» подразумевает выплату в тот же день (т.е., в течение следующих суток после вынесения судом решения). За неисполнение данного правила также существует ответственность — материальная, за задержку исполнения решения суда об оплате времени вынужденного прогула. В этом случае придется выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения (абз. 3 ст. 234, ст. 396 ТК РФ). 

Логически возникает вопрос, что делать с суммами компенсации вынужденного прогула Законодательство не содержит однозначного ответа. Следует полагать, что для разрешения спора о об этих суммах работодатель вправе обратиться в суд с иском об их возмещении в порядке гражданского судопроизводства. Удерживать из заработной платы работника излишне выплаченные суммы он точно не имеет права.

При восстановлении на работе необходимо также не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, если она ведется, и проставить отметки в табель учета рабочего времени.

Как видим, восстановление на работе может достаточно дорого обойтись работодателю. Именно по этой причине не следует пренебрегать экспертным мнением квалифицированного юриста при оформлении увольнений, особенно по таким «проблемным» основаниям, как сокращение или дисциплинарный проступок.