Что такое карьерные треки сотрудников, зачем они нужны компании

Карьерный рост — естественное ожидание современных сотрудников практически в любых сферах и на любых позициях. Сегодня люди ценят не только стабильность на рабочем месте, но и перспективы профессионального развития, возможности учиться, совершенствовать навыки, проявлять инициативу, брать на себя более разнообразные задачи и, конечно, повышать свой доход. 

Поэтому многие современные компании внедряют инструменты управления карьерой. Это не только помогает избежать текучки кадров, но и повышает производительность благодаря большей мотивации сотрудников. А также позволяет снизить издержки на рекрутинг, вырастить высококвалифицированных специалистов для средних и высоких позиций, уже знакомых с продуктом, процессами и корпоративной культурой. 

Варианты карьерного роста

На протяжении профессиональной жизни каждый из нас сталкивается с разными рабочими ситуациями, принимает решения, преодолевает вызовы и переосмысляет свои приоритеты. Меняется мотивация, интересы, обстоятельства — и все это отражается в том, как складывается карьера. У каждого человека формируется своя уникальная траектория развития, где нет универсального сценария, но есть своя логика и смысл. Сегодня под карьерой все реже понимают лишь движение по классической вертикали вверх — все больше людей строят индивидуальные траектории развития, которые могут включать горизонтальные переходы, экспертное или проектное развитие, смену отраслей и форматов работы.

Вот основные варианты пути:

• Вертикальный — линейное продвижение вверх в рамках одной специализации;
• Горизонтальный — переход между отделами, изменение функционала;
• Диагональный — совмещение предыдущих траекторий, расширение специализации, изучение смежной сферы для получения более высокой должности;
• Экспертное развитие — глубокое погружение в профессию, появление менторских функций, но без перехода на управленческие позиции;
• T-shape-карьера — сочетание глубоких знаний в одной сфере и обширных познаний в смежных.

Что такое карьерные треки

Карьерные треки — один из инструментов, который помогает управлять развитием сотрудников. Он представляет собой графическую модель продвижения по карьерной лестнице. В треке зафиксированы этапы, которые может пройти сотрудник от стартовой позиции, а также требования и условия, необходимые для перехода.

Это не просто визуализация карьерного пути, а целостная система профессионального продвижения в компании, которая помогает в значительной степени расширить представление сотрудников о карьере, подсказать им не всегда очевидный путь и помочь выбрать оптимальный.  Она показывает:

• Что человек должен сделать для продвижения по карьере;
• Какие варианты перехода у него есть от текущей позиции;
• Какими компетенциями он должен обладать для перехода на новую должность;
• Какие обучения и программы подготовки он может пройти для продвижения внутри компании;
• По каким критериям оценивают его навыки и готовность к переходу. 

В систему карьерного продвижения в компании входят не только красивые схемы переходов между должностями, но и профили компетенций каждой позиции, инструменты оценки и внутренние программы обучения и развития.

Для каких компаний подходит внедрение карьерных треков

Этот инструмент может быть полезен для любой средней и крупной компании, чтобы избежать текучки, укрепить лояльность и повысить мотивацию сотрудников. Но чаще всего их внедряют в:

• Крупных сетях с большим количеством линейных сотрудников (розничной торговле, сетевом общепите, маркетплейсах, сервисах). В таких компаниях всегда высокий уровень текучки кадров. Четкие карьерные треки позволяют удерживать сотрудников и переводить их с линейных позиций на управленческие или развивать горизонтально.
• IT. Во-первых, здесь высокая конкуренция не только за рабочие места, но и за талантливых сотрудников. Во-вторых, в этой сфере очень часты случаи горизонтального движения, смены стека, изучение новых технологий. Также многие разработчики избегают вертикального роста, не хотят брать на себя управление командой. Карьерные треки нужны, чтобы компания могла предложить несколько вариантов развития. 
• Промышленных компаниях, производстве. Здесь тоже имеет значение снижение текучки на самых простых должностях. Также в промышленности особенно важно формирование кадрового резерва для инженерных и управленческих должностей. Зачастую вырастить грамотного инженера из простого мастера легче, чем найти квалифицированного специалиста извне.

Как построить карьерные маршруты

И сделать их рабочим решением:

1. Зафиксировать ключевые направления развития

Определите базовые траектории для сотрудников: вертикальный рост, горизонтальная ротация, экспертный путь.

2. Описать профили компетенций

Для каждого уровня карьеры задайте, какие знания, опыт и поведенческие проявления нужны. Учтите профессиональные компетенции, корпоративные ценности, уровень soft skills и управленческие требования.

3. Установить правила перехода

Сделайте условия прозрачными: срок в текущей роли, целевые компетенции, ожидаемые результаты. Часто добавляют «фильтры» — оценку 360, подтверждение достижений руководителем и др.

4. Привязать компетенции к реальным задачам

Начинайте с анализа практики. Помимо формальных описаний должностей проведите интервью с руководителями и сотрудниками — так вы учтете не только текущие требования, но и будущие критичные компетенции.

5. Дать инструменты оценки и развития

Карьерограмма приносит пользу, когда отвечает на вопрос: «Что развить, чтобы перейти на следующую роль?». Для этого важно:

• определить текущий уровень компетенций;
• показать пробелы и зоны роста;
• оценить срок развития.

Пример: для перехода нужны три ключевые компетенции; на развитие каждой уходит в среднем 3–6 месяцев. Сотрудник видит горизонт планирования и объем усилий.

Такой подход помогает компании осознанно управлять карьерным движением внутри, а сотрудникам — понимать правила игры и видеть понятный маршрут профессионального роста.

Почему карьерные треки не работают в вашей компании

Многие компании объявляют о запуске карьерных маршрутов, но в работе они не приносят эффекта. Ключевые причины:

• Нет прозрачности. Треки зафиксированы на бумаге, а критерии успеха размыты или зависят от субъективного решения руководителя.
• Устаревшие требования к ролям. Модель компетенций не обновлялась — маршруты теряют практическую ценность.
• Нет учета реального опыта сотрудников. Людям интересна горизонтальная траектория и смежные зоны, а компания предлагает только вертикальный лифт. Часто маршруты описаны «в теории», но недостижимы в текущей структуре.
• Менеджеры не ведут карьерные разговоры. Руководители не готовы или не мотивированы обсуждать развитие и план переходов.
• Нет кросс-функциональных переходов. Сотрудник не видит альтернативных путей роста и уходит, даже если перспективы внутри есть.

Чтобы треки работали, важно вовлечь самих сотрудников в дизайн маршрутов и регулярно калибровать их под задачи бизнеса.