Кадровый голод «синих воротничков»: причины и решения для HR и бизнеса

Кадровый дефицит в промышленности и строительстве достиг критических масштабов. В статье разбираются причины и предлагается стратегия для решения этой проблемы

Кадровый голод «синих воротничков»: причины и решения для HR и бизнеса — Источник изображения: Freepik.com

Эксперт в области построения систем работы с талантами и трансформации корпоративной культуры. Специализируется на диагностике бренда работодателя, разработке и внедрении EVP.

Подробнее про эксперта

Проблема кадрового дефицита «синих воротничков» в России остро стоит на повестке дня уже несколько лет. Однако за 2020–2024 гг. она стала еще более заметной для руководителей компаний. По данным Всероссийского исследования ЭКОПСИ Консалтинг «HR-метр», 76% компаний сталкиваются с нехваткой персонала. Данный показатель в 2024 году увеличился в 3 раза по сравнению с 2023 годом, когда о кадровом дефиците заявляли лишь 26% компаний-респондентов. Особенно проблема касается сферы услуг, производства и строительства, где спрос на квалифицированных сотрудников постоянно растет, а предложение рабочей силы, наоборот, ежегодно сокращается на 200 тысяч человек. Рекордно низкие показатели безработицы (2,7% в марте 2024 года) и общий тренд на последовательное сокращение численности безработных с начала 2023 года также свидетельствуют о нехватке кадров и вынужденности экономики компенсировать трудовые ресурсы за счет доступной рабочей силы.

В статье мы подробно рассмотрим причины дефицита на рынке труда среди рабочих профессий, а также стратегии, которые помогут HR-службам успешно ответить на этот вызов и выстроить комплексную систему обеспечения персоналом, способную поддерживать бизнес в условиях кадрового кризиса.

Какие причины дефицита кадров важно учитывать при построении HR-стратегии

На некоторые из причин кадрового дефицита можно оказать влияние, тогда как другие остаются вне зоны контроля. Понимание предпосылок возникшего кризиса позволяет компаниям строить реалистичные HR-стратегии, фокусируясь на тех аспектах, которые можно измерить и изменить, и адаптируясь к тем, на которые повлиять невозможно.

1. Демографические ямы

Один из ключевых факторов, существенно влияющих на текущий кадровый дефицит в России, — демографическая яма 90-х годов. В 1990-е годы произошло резкое падение рождаемости на фоне экономического кризиса, политической нестабильности и социальных изменений, которые сопровождали распад Советского Союза. Последствия стали заметны через 20–30 лет, когда поколение, родившееся в те годы, вступило в трудоспособный возраст. Согласно данным Росстата, к 2046 году население России сократится на 7,4 миллиона человек, что делает кадровый дефицит, спровоцированный демографическим спадом, серьезным и долгосрочным вызовом для бизнеса и экономики в целом.

2. Трудовая миграция

Молодые люди массово уезжают из небольших городов и сельских регионов в крупные города или за границу в поисках лучших карьерных возможностей. За последние 10 лет доля выпускников, выбирающих безвозвратную миграцию, удвоилась, а 71,6% российских городов испытывают депопуляцию. Наиболее активная миграция происходит среди молодежи в возрасте от 15 до 35 лет, что существенно усугубляет проблему дефицита молодых и квалифицированных кадров в регионах.

3. Социальные убеждения советской эпохи

Текущий кадровый дефицит также связан с наследием советских времен и стереотипами, сформировавшимися в 90-е годы. В советскую эпоху промышленность была ключевой отраслью экономики, тогда как сферы услуг и финансов развивались значительно меньше. После распада Советского Союза заводы потеряли свою значимость, а секторы финансов и торговли стали более приоритетными, что повлияло на изменение общественного восприятия рабочих профессий. В 90-е годы возникло представление о том, что работа на заводе менее престижна по сравнению с офисной. Это мнение укрепилось, когда зарплаты выпускников вузов стали превосходить доходы квалифицированных рабочих. Многие люди, родившиеся в 70-е, 80-е и 90-е годы, восприняли идею, что на завод идут те, кто не смог найти более престижную работу. Эти социальные стереотипы привели к снижению интереса к рабочим профессиям и способствовали текущему дефициту кадров в этой области.

4. Новые тренды среди молодого поколения

Молодое поколение, выросшее в эпоху цифровизации и социальных сетей, все чаще выбирает онлайн-профессии, которые позволяют работать удаленно и самостоятельно управлять своим временем. Тренд на work-life balance и новые ценности миллениалов и поколения Z — гибкость, возможность выбирать рабочие часы и место работы — существенно влияют на их карьерные предпочтения. Сфера онлайн-образования, маркетинга, фриланс и IT привлекают молодежь этими особенностями. В результате интерес к традиционным профессиям, где требуется физическое присутствие и фиксированный график, снижается, что усложняет привлечение молодых специалистов в такие отрасли, как производство и строительство. Эти профессии теряют конкурентоспособность на фоне новых возможностей, предлагаемых цифровым рынком.

5. Внешнеполитические факторы и миграция

По итогам 2023 года на российском рынке труда «не хватает» 4,8 миллиона человек. В течение 2023 года около 300 тысяч человек были призваны на военную службу, еще более 300 тысяч покинули страну добровольно. Помимо этого, сократился поток мигрантов в Россию из Средней Азии, традиционно составлявших значительную часть трудовых ресурсов в сферах строительства, обслуживания и производства — для них российский рынок труда стал непривлекательным из-за падения курса рубля.

6. Развитие промышленности

В Москве весной 2024 года количество вакансий в сфере строительства увеличилось на 34%, а в сегменте производства, сырья и сельского хозяйства — на 11% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (по данным сервиса «Авито Работа»). Среди объективных причин нехватки рабочих рук на стройках эксперты называют увеличение объемов строительства по всей стране: в 2020–2022 гг. он вырос на 15%. Ввод жилья за 2023 год составил 110,44 млн кв. м, что является абсолютным рекордом в России и на 7,5% больше результата 2022 года. Аналогичный тренд прослеживается и в металлургии: с начала 2024 года компании в СЗФО опубликовали более 4000 вакансий по поиску сварщиков, что на 37% больше уровня прошлого года.

Безусловно, HR-службы и бизнес не могут повлиять на все причины кадрового дефицита, особенно на те, что связаны с социальными и экономическими проблемами прошлых десятилетий. Однако некоторые факторы, такие как социальные убеждения и стереотипы, можно и нужно корректировать с помощью инструментов маркетинга и брендирования работодателя. О них пойдет речь далее.

Как это влияет на бизнес

Дефицит кадров в промышленности и строительстве замедляет выполнение проектов, увеличивает затраты и снижает конкурентоспособность компаний. Из-за нехватки специалистов предприятия вынуждены повышать бюджеты на найм, что увеличивает стоимость проектов и снижает прибыль. В 2024 году средняя стоимость найма выросла на 50% по сравнению с 2023 годом. Кроме того, текучесть кадров стала серьезной проблемой: уход даже одного сотрудника требует немедленной замены, что еще больше осложняет ситуацию. В этих условиях роль HR-служб значительно возрастает — их решения напрямую влияют на стабильность и успех бизнеса.

Какие есть решения и что делать HR

Раньше, когда рынок труда изобиловал кандидатами, компании могли себе позволить сложные и многоэтапные процессы отбора. Основная цель заключалась в том, чтобы отсечь менее квалифицированных и выбрать «лучших из лучших». Для этого предприятия использовали до пяти этапов отбора, включая тестирования, собеседования и испытательные задания. Сейчас такой подход не актуален, потому что не соответствует условиям рынка труда и целям компаний. Одной из стратегий обеспечения персоналом становится расширение и выстраивание воронки найма с применением маркетинговых и HR-инструментов для каждого этапа.

Как выстроить выстроить воронку найма и какие подводные камни учесть, чтобы соискатели «не утекали»

На каждом шаге воронки найма — от первого знакомства с компанией до трудоустройства — существует риск потери кандидата. Однако грамотное использование маркетинговых и HR-инструментов может минимизировать эти потери и повысить эффективность рекрутинга.

Этапы воронки найма

Источник: ЭКОПСИ Консалтинг, практика Стратегия обеспечения персоналом

1 этап. Кандидат изучает рынок труда

Проблема. Одна из главных причин потери кандидатов на этом этапе — недостаточная видимость компании на рынке. Нужные специалисты могут не находиться в активном поиске работы, но быть готовы к смене места при более выгодных условиях. Поэтому важно, чтобы о вашей вакансии узнали даже те, кто не посещает сайты по поиску работы.

Решение. Повысить видимость бренда помогут инструменты SEO и контекстной рекламы. Оптимизация сайта для поисковых систем и таргетированная реклама позволяют кандидатам легко находить информацию о компании.

2 этап. Первое касание с компанией

Проблема. Если компания не отстроилась от большинства других похожих предложений или не сформировала привлекательный бренд работодателя, соискатель может пройти мимо.

Решение. Интересные и креативные рекламные кампании, рассказывающие о компании, ее ценностях и корпоративной культуре, способствуют формированию положительного восприятия бренда.

3 этап. Вакансия

Проблема. Ошибки на этом этапе — недостаточная информативность, трансляция неактуальных данных о позиции, либо неправильно выбранный tone-of-voice.

Решение. Важно составлять вакансию на языке, который понятен соискателю. Например, если целевая аудитория — молодые студенты, лучше размещать информацию на тех площадках, которые они используют (социальные сети, офлайн-мероприятия) и говорить о тех ценностях, которые им близки. Для этого необходимо предварительно сформулировать, кто ваш кандидат и что для него важно.

4 этап. Отклик

Проблема. Откликнувшегося кандидата можно потерять, если не уделять должного внимания оперативности и качеству обработки заявок.

Решение. Автоматизация обработки откликов с помощью CRM-систем и чат-ботов ускорит ответы кандидатам и снизит риск их потери из-за задержек. Однако важно учитывать, что для некоторых вакансий важен личный подход, и роботы могут отпугнуть соискателей.

5 этап. Процесс отбора и оценка

Проблема. Кандидатов могут отпугнуть слишком долгие или плохо выстроенные процессы отбора. На этом этапе важно обеспечить прозрачность процедур.

Решение. Сократить время ожидания и сделать процесс оценки и отбора более удобным для кандидатов помогают цифровые инструменты, такие как онлайн-тестирование и автоматизация интервью.

6 этап. Интервью

Проблема. На этапе интервью важно не только оценить кандидата, но и «продать» ему компанию.

Решение. Чтобы повысить заинтересованность кандидата, HR должен уметь донести до кандидата EVP компании (ценностное предложение, которое представляет собой совокупность преимуществ компании), в том числе используя техники продаж.

7 этап. Оффер и трудоустройство

Проблема. На этом этапе к потере сотрудника могут привести ошибки в пребординге и адаптации.

Решение. Удерживают интерес и способствуют успешному трудоустройству продуманные программы адаптации, а также поддержка кандидата после получения оффера и до начала работы через регулярную коммуникацию (например, с помощью e-mail-рассылки или мобильных приложений).

Какие инструменты маркетинга использовать HR

Целый ряд инструментов интернет-маркетинга можно задействовать для выстраивания эффективной воронки найма. Наиболее очевидными являются следующие:

контекстная реклама. Контекстная реклама — один из наиболее масштабируемых и быстрых инструментов привлечения кандидатов. Ее преимущество, с одной стороны, заключается в возможности таргетинга на узкие аудитории по ключевым словам или демографическим характеристикам. Например, реклама может быть настроена для показа в конкретных регионах или для кандидатов с определенными навыками. С другой стороны, такой способ лидогенерации дает возможность выхода на другие сегменты целевой аудитории и расширения воронки найма;
SEO (поисковая оптимизация). SEO помогает снизить стоимость откликов на вакансии за счет улучшения видимости сайта компании в поисковых системах. Оптимизированные сайты с вакансиями привлекают кандидатов, которые активно ищут работу. Этот инструмент может оказаться особенно полезным для продвижения вакансий в локальных регионах или в узкоспециализированных областях. Однако есть и ограничения: SEO — инструмент, который требует времени для достижения результатов и зависит от объема поисковых запросов, что может снизить охват кампании.
Email-маркетинг. Рассылки через электронную почту и мобильные платформы позволяют охватить широкую аудиторию за фиксированную сумму. Этот инструмент хорошо работает для массового информирования о вакансиях и будет релевантен особенно для работы с теми соискателями, с кем уже был установлен контакт, но по каким-то причинам сделка не состоялась. Email-маркетинг позволит «реанимировать» уже существующий контакт и сократить затраты на привлечение новых кандидатов.