4 совета, как работать с зумерами

Термин «зумеры» — это не академическое понятие, и не стоит воспринимать его слишком серьезно. В 1991 году Нил Хау и Уильям Штраус в своей книге Generations предложили теорию сменяющихся поколений и ввели термины, которые стали широко известными. Важно понимать: зумер — это не диагноз.

Это просто специфический взгляд на мир, характерный для людей, которые прошли ключевой этап своей жизни в другой системе, отличной от той, в которой росли старшие поколения. Эта система сформировала у них уникальное восприятие мира, но по сути, это всего лишь другой способ думать и рассуждать.

Чтобы найти общий язык с такими людьми, достаточно договориться о таких понятиях, как успех, любовь, творчество, трудности и труд.

Проще говоря, если зумеру дать книгу Дмитрия Сергеевича Лихачева "Письма о добром и прекрасном", он воспримет ее так же, как и мы. Потому что универсальные человеческие ценности остаются постоянными.

Итак, вывод: зумер — это обычный человек, с которым нужно общаться так же, как и с любым другим. Это знание, конечно, не упрощает жизнь бизнесу. Давайте разберемся, как решать основные проблемы, связанные с этим поколением.

Недостаток базовых коммуникативных навыков

Часто работодатели жалуются на то, что молодые люди из поколения Z не обладают необходимыми коммуникативными навыками. Исследования показывают, что 58% рекрутеров считают, что соискатели из этого поколения плохо подготовлены к собеседованиям, а 57% говорят о слабых навыках общения с HR-менеджерами.

Раньше собеседование было скорее кастингом: кандидат должен был убедительно рассказать о себе, а работодатель — строго оценивать. Сейчас ситуация изменилась: бизнес выбирает сотрудника, а сотрудник — компанию. Поэтому собеседование стало полноценными переговорами.

Если оценивать человека только по способности красиво говорить, легко можно ошибиться. Вспоминаются случаи, когда яркие ораторы оказывались слабыми исполнителями, а неказистые кандидаты раскрывались в процессе работы и становились ценными членами команды.

Даже если зумеры не умеют ярко презентовать себя, задача рекрутера — не устраивать конкурс риторики, а искать потенциал. Важно не просто слушать, а помогать кандидату раскрыться: задавать открытые вопросы, просить примеры и уточнять детали. Нужно вести диалог как с равным партнером, а не экзаменатором.

В конечном счете, компаниям нужны не лучшие ораторы, а лучшие профессионалы.

Быстрая смена работы

Поколение Z часто обвиняют в непостоянстве: мол, они часто меняют работу в поисках лучших условий и не привязаны к компаниям. Исследования подтверждают этот тренд: более 70% студентов готовы сменить место работы после выпуска, а 10% вообще планируют начать свой бизнес. Для работодателей это становится настоящей проблемой.

Но если подумать, разве не это свойственно любому молодому человеку? Он ищет лучшие условия для себя, стремится к самореализации. Разве это плохо?

Проблема не в поколении Z, а в том, что компании до сих пор используют старые методы. Множество организаций признают, что система адаптации новых сотрудников далека от совершенства. Предполагается, что новичок должен сам вписаться в коллектив — иначе ему «не место» здесь. Но действительно ли это правильный подход в бизнесе, где каждый новый сотрудник — это инвестиция?

Рациональный подход — внедрить систему менторинга и интеграции, которая поможет новым сотрудникам быстрее освоиться и приносить пользу. Тогда проблема с «нелояльными» зумерами исчезнет. Они — не угроза, а сигнал, что пора обновить процессы.

Нереалистичные ожидания карьерного роста

Молодые специалисты не хотят ждать десятилетиями, чтобы стать руководителями. 78% представителей поколения Z заявляют, что хотят быстро развиваться в своей карьере. Они ищут смысл в своей работе и ожидают прозрачных правил игры.

Для работодателей это может стать вызовом: как удовлетворить этот запрос на карьерный рост, не увеличивая штат и не теряя управляемости?

Одним из решений может быть создание четкой системы карьерного роста. Это не просто обещание «перспектив», а понятная система шагов: какие навыки и результаты требуются для продвижения, какие сроки реальны, и какие альтернативные пути роста возможны.

Чем прозрачнее карьерный путь, тем быстрее становится понятно, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник — компании. Люди либо быстро находят общий язык и начинают работать эффективно, либо не тратят время друг друга.

Неподготовленность к рабочей среде

Некоторые работодатели жалуются, что молодые специалисты поколения Z плохо адаптируются к рабочей среде и не оправдывают ожиданий. 75% руководителей говорят, что выпускники вузов не оправдали их ожиданий, а 60% из них пришлось уволить.

Но действительно ли проблема в молодых сотрудниках? Или же в том, что условия работы изменились, а компании продолжают придерживаться старых стандартов?

Ранее было проще адаптироваться на первом рабочем месте, потому что родители показывали пример работы по строгому графику. Сейчас молодые специалисты видят множество примеров удаленной работы и гибкого графика и не всегда понимают, зачем нужно приходить в офис.

Прежде чем требовать дисциплины, важно понять, какой формат работы действительно нужен для решения бизнес-задач. Нужно ли все делать в офисе или часть работы можно выполнять удаленно? Если формат работы продуман и обоснован, его проще донести до сотрудников.

Чтобы наладить отношения с поколением Z, полезно:

1. Вести собеседование как с полноценным партнером.
2. Внедрить систему менторинга и интеграции.
3. Предоставить четкий карьерный трек.
4. Обосновать требования к условиям работы.

Возможно, что-то из этого вы еще не внедрили в вашей организации. Благодаря зумерам вы наконец вспомнили, что можно улучшить в компании.