Как руководителю управлять стрессом в коллективе

Про вред повышенного уровня стресса на работе и в жизни написано немало. Мы все знаем, что все болезни от нервов.

Стресс — это естественная реакция организма на угрозу или давление. Он сопровождается физиологическими и эмоциональными реакциями, которые могут снижать продуктивность и ухудшать здоровье. На рабочем месте стресс может проявляться как тревога, беспокойство, злость и обида.

Прежде, чем разбираться с проблемой снижения уровня стресса в компании, давайте посмотрим, как это выглядит на практике?

Маркеры высокого уровня стресса.

• Избыточная эмоциональность. Слишком много эмоций, причем, на «пустом месте». Даешь сотруднику обратную связь — он в слезы и уже пишет заявление на увольнение. Разговоры происходят на повышенных тонах: более громкий голос, в голосе обида, злость.
• Недовольство. Оно как будто витает в воздухе. Все недовольны всем. Все воспринимается в штыки. Очень высок уровень сопротивления. Любое предложение не встречает ничего, кроме критики. Договориться по-хорошему очень сложно. 
• Саботаж. «Протолкнуть» что-то новое в компании практически невозможно. Саботаж скрытый или явный. Все кивают и ничего не делают. И это даже хуже, чем открытый протест. Саботаж порой принимает причудливые формы. Самая распространенная — «детский сад»: «У нас лапки, мы не умеем это делать!»
• Требуется многозадачность. Одна из самых распространенных компетенций в портрете соискателя — многозадачность. Нам нужны «многоруки — многоноги» , чтобы одновременно успевали везде и во всем. Чтобы закрывали амбразуры грудью.
• Требуется стрессоустойчивость. Еще одна любимая компетенция. «Нам требуются стрессоустойчивые!» А каким бизнесом вы, собственно, занимаетесь, что вам требуется такого уровня стрессоустойчивость? Вы — МЧС? Почему в компании по оптовой продаже, например, нужна такая уж стрессоустойчивость? И что вы вообще понимается под этим словом? Чтобы сотрудник все терпел и не протестовал?

• Выгорание. Когда в компании задумываются о выгорании и начинают таким словом назвать состояние сотрудников. Потом задумываются, как его предотвратить и что делать с выгоревшими. Выгорание — прямое следствие длительного нахождения в стрессе.

  Состояние стресса в компании можно объяснить одной фразой «Эмоций много — конструктива мало».

Вредны не сами эмоции, а то, что страдает конструктивная работа. Дело страдает. Пока все выясняют отношения, переживают, пьют валерианку или саботируют — работа стоит.

Работа — не место для сильных эмоций. Они здесь просто не нужны. Здесь нужно совсем другое.

Как продиагностировать уровень стресса в вашем коллективе

Предлагаю шкалу от 1 до 10, где 1 —  это «мы спокойно, конструктивно работаем, достигаем результата и получаем удовольствие от работы», а 10 — это «мы все в истерике». Результат в норме должен быть 3, иногда допускаются пики до 5. Если стабильно выше 6 — уровень стресса высок.

 «Как же так?» — скажите вы — Ведь это здорово, когда мы спорим, дебатируем, когда нам не все равно, мы радуемся, расстраиваемся, злимся — это ведь жизнь! Мы ведь не бездушные автоматы.

Все это так. Но надо смотреть на итог. Идет ли это на пользу делу? Есть ли результат? достигаются ли цели? Мотивированы ли сотрудники?

 Наибольший вред наносит хронический негативный стресс, называемый также дистрессом (в отличие от эустресса):

Дистресс — это негативная форма стресса, характеризующаяся длительным и неконтролируемым состоянием, которое приводит к страданиям и дезадаптации.

Как компании пытаются бороться со стрессом

Одна из самых «любимых» стратегий это — «в нашей компании работают только стрессоустойчивые сотрудники». Другими словами, истерить не принято. Расстроен, недоволен — не показывай. Спокойствие и конструктив пытаются вывести на уровень корпоративной культуры.

Понятно, что при такой стратегии проблема «заметается под ковер». Проявлять нельзя, значит, этого не существует. Не знаю даже, что лучше: когда сотрудники открыто проявляют свое недовольство или просто ни с того, ни с сего пишут заявление и уходят.

Повышение благополучия сотрудников на рабочем месте достигается также с помощью «бытовых» способов: комнаты психологической разгрузки, игровые, тренажерка, манекен начальника для битья. Это хорошо, однако так можно работать со следствием, а не с причиной.

Часто компании заказывают тренинги по повышению стрессоустойчивости для своих работников. Этот инструмент можно назвать ограниченно эффективным. Это хорошо, но недостаточно.

Приглашение корпоративного психолога тоже современный инструмент и он довольно действенный. Грамотный психолог не только может реально помочь сотрудникам справиться с напряжением, и также подскажет руководителю «узкие места» в его коммуникации.

Недовольный, нервный сотрудник требует компенсации. Компания тратит усилия и деньги на материальную и нематериальную мотивацию. Начинается гонка, кто больше платит, у кого круче ДМС, разные «корпоративные плюшки». Гонке этой нет конца. И все равно оказывается мало.

Ведь сотрудник считает, что сколько не давай — все равно не компенсируешь его драгоценные нервные клетки!

Каковы причины повышенного стресса в компании

Чтобы подобрать адекватные инструменты для снижения уровня корпоративного стресса, нужно разобрать причины его возникновения. Вот несколько возможных причин:

1. Запутанность, нелогичность, непонятность бизнес-процессов.  Непонимание того, как работают внутренние процессы, приводит к путанице и снижению продуктивности. Неэффективные или излишне сложные процедуры могут нажимать на сотрудников, вызывая фрустрацию, растерянность, потерю времени или выполнение лишней и несвоевременной работы.
2. Сбои в работе (форс-мажоры): непредвиденные обстоятельства, такие как технические сбои или нехватка ресурсов, могут вызвать панику и стресс. И здесь вопрос, почему так часто форс-мажор? Если они случаются у вас с такой частотой, то это уже не форс-мажор, а такой бизнес-процесс. В пожарной охране пожар — не форс-мажор, а рабочая ситуация.
3. Некорректно поставленная рабочая задача. Сначала сотрудник должен сам догадаться, что ему делать и как он должен это сделать, потом он, конечно, «получит по шапке» за то, что все сделал не так. Сколько бы не говорили о необходимости корректной постановки задачи, для многих руководителей это по-прежнему сложно.
4. Неправильное распределение нагрузки: когда задачи распределены неравномерно, часть сотрудников может чувствовать чрезмерное давление. Один из сотрудников получает слишком много задач одновременно, что приводит к постоянным срокам выполнения и чувству беспомощности.
5. Неясные ожидания: неопределенность в ролях и обязанностях вызывает страх и тревогу. Отсутствие четких инструкций по проекту может создать конфликтные ситуации между членами команды.
6. Отсутствие внятных критериев оценки работы. Сотрудники точно не знают, по каким критериям их оценивает руководитель.
7. Проблемы в коммуникации: нехватка или недостаток открытой обратной связи может способствовать обидам и недопониманию.  Большой вред коммуникациям наносит позиции «ты виноват», поиск «козлов отпущения», переходы на личности, «я — начальник, ты — дурак».
8. Отсутствие позитивной обратной связи и признания заслуг. О важности похвалы говорилось неоднократно. Однако, очень часто говоря о причинах ухода с предыдущего места работы, называется именно отсутствие признания ценности как специалиста.
9. Отсутствие информации.  Ничего так не повышает тревогу как неизвестность. В отсутствие информации о том, что происходит, о планах руководства относительно развития компании и каждого лично, люди начинают думать о будущем исключительно в темных тонах.
10. Отсутствие поддержки: невозможность обратиться за помощью к руководству в сложной ситуации. Сотрудник, испытывающий трудности в работе, не получает поддержки от руководителя, что усиливает его чувство одиночества. При проблемах человек понимает, что начальство не будет на его стороне и не поможет ему справиться.
11.  Изменения в организации: структурные изменения или реорганизация могут вызвать тревогу. Этот пункт перекликается с пунктом о недостаточности информации. Реорганизация — это всегда стресс.
12. Несогласованность действий руководства: когда руководство не действует последовательно или меняет свои приоритеты, сотрудники теряются и становятся недовольными.

Секретная формула

Итак. Одни руководители требуют самостоятельности, инноваций и инициативы, в то время как другие ставят акцент на исполнительности и соблюдении регламентов. Это создает конфликт и сбивает сотрудников с толку.

Все это не про стресс и эмоции. Это, скорее, про налаживание работы, построение регулярного менеджмента, наведение порядка, оптимизацию бизнес-процессов. И еще про уважительное отношение к людям.

Конструктивная рабочая атмосфера = порядок в бизнес-процессах + уважительная коммуникация.

Получается, что не так уж и важна психология для руководителя. Так ли это? Важной частью формулы является уважительная коммуникация. Ведь и бизнес-процессы без коммуникации тоже не построишь.

 Об уважительной коммуникации поговорим в следующей публикации.