Как ЦЕМРОС борется с проблемой кадрового дефицита

Цементная отрасль, как и вся российская промышленность в целом, испытывает сложности с подбором квалифицированных сотрудников. На сегодня главная задача для многих предприятий — найти рабочий и инженерный персонал. В ЦЕМРОСе подошли к решению кадровой проблемы комплексно и сформировали сквозную систему привлечения, подготовки и повышения квалификации сотрудников, позволяющую каждому из них максимально раскрыть в ходе трудовой деятельности свои таланты.

О том, как стратегические программы привлечения и развития персонала работают на практике, рассказала директор по стратегическому развитию и управлению персоналом холдинга Татьяна Пригожина.

Татьяна Сергеевна, какая ситуация сегодня складывается в кадровой сфере на заводах холдинга, и каких специалистов в наибольшей степени не хватает?

Росстат регулярно публикует данные по безработице. И по последним из них, достигнуто рекордное уменьшение этого показателя за все время наблюдений. В мае безработица снизилась до 2,6%, и это означает, что ситуация на рынке труда остается напряженной и трудовых ресурсов не хватает.

В целом положение с персоналом в холдинге ЦЕМРОС можно назвать стабильным. Но мы зависим от общей динамики и понимаем, что такие факторы, как последствия демографической ямы и дефицит кадров, будут оказывать свое негативное влияние на рынок труда в перспективе до 2030 года и далее. Соответственно, нехватка работников будет с каждым годом нарастать по цементной отрасли в целом и в нашем холдинге в частности. Это уже ощущается. Так, если в 2021 году в ЦЕМРОСе не были заполнены 120 инженерных вакансий, то сегодня уже 160. И это при том, что зарплата в холдинге находится на высоком конкурентном уровне. Нам нужны разные специалисты, все они у нас востребованы, но больше всего дефицит ощущается в рабочих специальностях. Мы активно реализуем политику по повышению заработной платы, внедряем комплексные пакеты социальных льгот и заботимся о наших сотрудниках, но это глобально не решает задачу поиска и удержания работников, так как есть компании, которые сложно обогнать по уровню предлагаемой зарплаты.

Что предпринимает холдинг для поиска и подготовки специалистов в такой непростой ситуации?

По рабочим специальностям мы решаем эти проблемы во многом благодаря федеральному проекту «Профессионалитет», который предусматривает создание образовательно-производственных кластеров на базе ссузов в партнерстве с работодателями. У нас в программе 9 предприятий в 8 регионах. Всего мы сотрудничаем с 40 колледжами на территориях присутствия наших предприятий, и не только в границах «Профессионалитета».

Что касается инженеров, то их нехватка — общероссийская проблема. Раньше быть инженером было престижно, на предприятиях, в том числе и цементных, формировались целые профессиональные династии. Но в последние десятилетия внимание молодежи переключилось на другие направления. Помочь ребятам выбрать инженерную специальность должна многоуровневая система профориентации. Если мы будем ею заниматься только начиная со школы, то мы заведомо опоздаем, поскольку уже в младших классах внимание школьников направлено на блогерство, IT-профессии, банковскую и прочие «продвинутые» сферы.

В этом контексте для нас особенно важной задачей является модернизация производства, так как это будет способствовать привлечению новых сотрудников. «Вернуть» молодежь на предприятия можно только при условии, что компании будут предлагать современные вакансии и, что называется, классные условия труда, когда рабочие места будут оборудованы планшетами и другими гаджетами. Это императив нашего времени. Приведу конкретный пример. Недавно на одно из наших предприятий приходили на стажировку будущие электрики. Так вот, они назвали три фактора, которые для них наиболее важны. Первый — высокая зарплата, второй — цифровое рабочее место, третий — чтобы была возможность играть в футбол с гендиректором.

Таким образом, сегодня кадровая ситуация в холдинге стабильна, и мы гордимся, что благодаря используемым и внедряемым нами инструментам даже есть определенный задел. Но думать о том, кто будет работать, всегда надо на перспективу в 10-15 лет, причем думать совместно с коллегами из других компаний в рамках широкого межотраслевого взаимодействия.

Как устроена система профессионального отбора и повышения квалификации холдинга ЦЕМРОС?

Во-первых, сразу упомяну важную роль, которую играет национальный проект «Кадры». Он очень грамотно выстроен, им предусмотрена сквозная подготовка персонала в масштабе страны.

В ЦЕМРОСе тоже есть свой «бриллиант» — флагманская двухлетняя программа развития кадрового резерва «БС-Лидер», состоящая из нескольких модулей. Ее реализация позволяет растить будущих лидеров наших производств, начиная со ступеней начальников смен и цехов и вплоть до высшего звена, то есть мы по факту готовим по ней руководителей наших заводов. Это очень сбалансированная программа, по ней мы обучаем не только повышению эффективности на всех уровнях и бережному отношению к производству, но и корпоративной философии непрерывного развития; на ее основе создаются зоны роста и команды, позволяющие эффективно решать проблемы на наших технологичных производствах.

Во-вторых, в ЦЕМРОСе работает программа кадрового резерва и управления талантами, участвуя в которой каждый сотрудник холдинга понимает, что ему нужно предпринять, чтобы сделать следующий шаг по профессиональной и карьерной лестнице. Для нас очень важно, чтобы кадровый резерв существовал не только на бумаге, а люди росли и осознавали, куда и зачем они движутся в профессиональном плане. Суть программы в том, чтобы сотрудники четко выстраивали свою стратегию продвижения в компании.

Кроме того, у нас есть онлайн-продукт «Центр развития», с помощью которого мы для каждого сотрудника подбираем самые интересные и полезные курсы и модули. Воспользовавшись им, сотрудник из любого региона может пройти обучение по тому или иному направлению, оценить свою компетенцию. Это платформа, которая помогает нам развивать потенциал любого сотрудника.

Наверное, поиск и подготовку специалистов нужно начинать как можно раньше?

Это действительно так. Как я уже упомянула, начинать профобразование со школы сегодня уже поздно, поэтому мы внедряем большую программу «От садика до ЦЕМРОСа» и проводим мастер-классы для детей, начиная с младшего возраста, чтобы они сызмальства визуально запоминали, как устроено цементное производство. В этих целях мы организуем профориентационные мероприятия и применяем различные инструменты, в том числе оснащаем детские садики оборудованием и цифровыми пособиями по робототехнике, а также знакомим с основами физики и химии. Также предоставляем игровые материалы для развития инженерного мышления и общего кругозора дошкольников: приносим в группы в подарок конструкторы, раскраски, игрушки на строительную тематику, наборы для погружения в профильные предметы, цифровые и интерактивные развивающие пособия, знакомим ребят с цементным производством и профессиями. Словом, стараемся сделать так, чтобы у детей был выстроен позитивный ассоциативный ряд, чтобы у них с нашей деятельностью были связаны положительные эмоции. Эта программа продолжается в школе. У нас на каждом предприятии есть Советы Молодежи, активисты, которые вместе с экспертами предприятий приходят на школьные занятия, ведут в профильных классах профориентационные встречи, занятия и мастер-классы, тем самым помогая формировать связь поколений и будущие трудовые инженерные династии нашей дружной цементной семьи.

В целом вовлечь детей в жизнь предприятий и территорий можно только личным примером. Наши заводы в основном расположены в населенных пунктах с численностью жителей не более 30 тыс., некоторые — в поселках, где не более 3 тыс. человек. Поэтому нам важно, чтобы наши сотрудники развивали не только предприятия, но и территории, где они живут. Чтобы не только они работали на наших заводах, но и их дети тоже хотели здесь работать и возвращались жить на свою малую родину. А для этого качество инфраструктуры и услуг в этих населенных пунктах должно быть не хуже, чем в больших городах: каждый, кто там проживает, должен иметь возможность получить полноценный пакет услуг в сфере транспорта, образования, медицины и т. д.

В этих целях мы с помощью членов Советов Молодежи, Рабочих Советов, а также всех неравнодушных сотрудников, составляющих кадровый костяк наших предприятий, реализуем комплексные программы развития на 18 территориях, где стараемся менять к лучшему социально-экономическую ситуацию. В эти проекты мы вовлекаем не только органы власти, но и местных жителей, чтобы люди лично участвовали в наших акциях, таких как «Вода России», высадка деревьев, волонтерские инициативы и другие, тем самым делая жизнь в своих населенных пунктах лучше.

Можете оценить результаты всей этой работы в кадровой сфере?

В целом нам есть чем гордиться. Ежегодно на территориях мы реализуем более 150 различных проектов, развиваем сотрудничество с 40 ссузами и 24 вузами. На наших предприятиях ежегодно проходят практику и стажировку более 400 студентов, из которых потом 120-130 молодых специалистов трудоустраиваются к нам. Кроме того, совместно с профессорско-преподавательским составом мы работаем над улучшением учебных программ, организовываем экскурсии на производства, проводим профориентационные встречи и мастер-классы в учебных заведениях, а их студенты пишут дипломные работы на основе практики и знаний, полученных на наших предприятиях.

Поскольку не все студенты после окончания вузов идут работать по полученным специальностям, возможно, имеет смысл расширить прием на отделения, готовящие кадры для цементной отрасли? Я бы расширила объемы приема на бюджетные места. Плюс к этому государству надо обратить внимание на школьное образование, потому что именно в школе формируется ответ на вопрос, куда после ее окончания пойдет ребенок. Сейчас дети и учителя в школе мотивированы на получение максимума баллов во время сдачи ЕГЭ, в результате получается, что ребята выбирают те предметы, которые легче сдать, и это, к сожалению, не всегда химия и физика, по которым возможность получить высокий балл меньше, чем по гуманитарным предметам.

Мы пытаемся реагировать на эту ситуацию: у ЦЕМРОСа работает целевая стипендиальная программа, направленная на то, чтобы выпускники школ поступали в наши профильные вузы. Поэтому нам не только хотелось бы, чтобы было больше бюджетных мест, но и чтобы у детей со школьной скамьи формировались интерес к работе в цементной отрасли и желание изучать и развиваться в сложных, но очень интересных и перспективных областях знаний и наук.

Напомню, что в масштабах страны стоит задача достижения технологического суверенитета во всех отраслях, включая цементную промышленность. И в принципе понятно, куда нужно двигаться при подготовке технологов, механиков, горных инженеров, энергетиков и многих других специалистов. В этих целях ЦЕМРОС сотрудничает с китайскими компаниями и развивает вместе с ними профильные технологии. Также перед нами стоит задача в горизонте 10-15 лет восстановить утраченные компетенции по проектированию цементных заводов.