Как создать команду высококвалифицированных сотрудников

Во многих сферах не хватает рабочих, квалифицированных специалистов, грамотных руководителей. А в регионах наибольший спрос сейчас отмечается на водителей грузовиков.

Кто хочет поработать

Причин для такой нехватки кадров несколько. Во-первых, сказалась демографическая яма девяностых: молодых специалистов в возрасте 20-25 лет в принципе меньше, чем людей более старшего поколения. И это одна из причин повышения пенсионного возраста — в стране просто не хватает трудоспособного населения. К тому же большое количество молодых мужчин сейчас находятся в зоне СВО, отсюда высокий спрос на те профессии, которые традиционно считаются «мужскими». Сварщики, строители и те же водители с категорией C — все они сейчас могут рассчитывать на достойные условия работы и оплату труда. Аналогичная ситуация и в других сферах. При этом экономический рост продолжается, хотя его темпы в данный момент снизились. Многие компании долго вкладывались в развитие своих проектов, смогли вырасти и сейчас остро нуждаются в специалистах. Скажем, в июне 2024 года на сайте hh.ru было опубликовано на 23% вакансий больше, чем за июнь 2023 года.

Разумеется, все это способствует тому, что соискатели начинают предъявлять больше требований. Раньше, приходя на собеседование, кандидат на должность приносил все свои дипломы и усердно выполнял тестовое задание, чтобы его приняли в команду. Сейчас ситуация поменялась на противоположную: уже компании стараются показать себя в наиболее выигрышном свете, чтобы люди захотели у них работать. Популярным стало понятие HR-бренда: компании активно занимаются своей репутацией в глазах потенциальных сотрудников. Поскольку при выборе работы люди теперь учитывают не только финансовый аспект, но и престиж самой компании, а также дополнительные привилегии: возможности удаленной или проектной работы, гибкий график и т. д. Если совсем недавно работодатели набирали персонал среди студентов вузов и средне-профессиональных учебных заведений, то сейчас поиски будущих сотрудников начинают со средних классов школы.

Само новое поколение сотрудников тоже серьезно отличается от предыдущего. Речь идет о людях, которых называют поколением Z, или зумерами. Это молодежь 1997-2012 годов рождения, которые сейчас активно выходят на рынок труда. Если предыдущее поколение миллениалов отводило карьере большую роль, то для зумеров это лишь одна из сторон жизни. Молодые люди все чаще выбирают «портфельную», или проектную занятость, совмещая работу в нескольких проектах от разных компаний. Для них важна свобода самовыражения и гибкий график, также они не терпят бюрократии и длинных должностных инструкций. Поэтому при работе с зумерами работодателям приходится проявлять чудеса гибкости и толерантности. 

Базовые ценности

Итак, что ставится сейчас во главу угла при выборе рабочего места?

1. Близость миссии компании личным ценностям человека. Поколение зумеров будет искренне заинтересовано только в той работе, где они видят какой-то глубокий смысл. Если уж они устраиваются прокладывать кабель, то с целью, чтобы могли работать крупные производства, школы и больницы, а в домах у людей было электричество и интернет.
2. Понимание своих перспектив. Для поколения Z очень важно понимать, какой карьерный путь они смогут выстроить в данной компании или с ее помощью. Как в компьютерной игре: зумеру нужно понимать, сколько «кристаллов» нужно собрать, чтобы перейти на следующий уровень.
3. Личность CEO и других руководителей. Частая причина увольнений — нежелание работать под руководством конкретного человека. Когда не нравится стиль управления или общения с подчиненными. Например, когда задача ставится в приказном тоне и непонятно, для чего ее вообще делать, у зумера будет возникать сопротивление. Поэтому лучше сразу показать, в чем будет состоять вклад в общее дело. Также поколение Z очень ценит персональное внимание. Не скупитесь на похвалу и благодарность — вам это ничего не будет стоить, а у сотрудников поколения Z сильно повышает мотивацию.

Важно помнить о том, что если удастся заинтересовать молодого сотрудника и создать для него ценность и смысл, то он будет работать максимально вовлеченно и эффективно. Например, на работу в небольшую, но понятную компанию TenChat переходят специалисты из таких гигантов, как Яндекс и Google с их гигантской иерархической структурой и множеством линейных сотрудников.

Корпоративное обучение

Одной из составляющих понятия HR-бренда является возможность предоставления корпоративного образования. И это не то, о чем вы, вероятно, подумали. Если в прошлом компании заботились об обучении и повышении квалификации своих действующих сотрудников, то сейчас многие компании создают себе «задел на будущее», предлагая образовательные программы для детей. Прямо при компаниях появляются колледжи и даже средние школы, где могут обучаться дети сотрудников. Таким образом молодое поколение привыкает ассоциировать себя с этой компанией, а значит, с большей вероятностью выберет в будущем придет сюда работать. И это тоже вклад в копилку бренда компании.

Разумеется, речь здесь идет в первую очередь о крупных компаниях. Но что делать мелкому и среднему бизнесу, которым не под силу создать собственные школы? Им тоже следует развивать бренд своей компании, но по-другому. И работа с поколением Z здесь может откликнуться очень положительно. Для современных молодых сотрудников очень важно не просто «выполнять свою функцию», быть «винтиком» в общем механизме компании, а наполнять свои задачи целями и смыслом. И на помощь здесь придут продуманные миссия и ценности компании: донесите до своих сотрудников, с какой целью они прокладывают трубы или собирают детали, что в мире изменится от их работы — и у вас не будет более преданных подчиненных. В условиях крупного предприятия сделать это даже сложнее.

Все чаще компании создают и свои корпоративные университеты. Не пугайтесь, это не какая-то сложная система, похожая на МГУ — речь идет о создании своей базы знаний и проведении обучающих мероприятий силами своей компании. Самой первой должна быть запись от СЕО, где рассказывается о миссии и ценностях компании. Именно с этой записи должно начинаться знакомство нового сотрудника с компанией. Следующим этапом обучения должны стать записи от руководителей направлений о том, что входит в задачи каждого отдела. Изучать их нужно каждому сотруднику: даже если вы берете в команду маркетолога, ему нужно понимать, чем занимаются финансовый отдел или отдел продаж. Далее должны быть записи о том, как происходит коммуникация между отделами.

И наконец, инструкции от опытных специалистов о том, как выполнять прямые должностные обязанности. Например, ивент-менеджер проводит вебинар о том, как организовать и провести живое мероприятие. Обязательно нужно включить материал по работе с непредвиденными ситуациями, без которых не обходится ни одна живая встреча. Не хватило стульев, закончилась вода, потекла труба в туалете — подготовиться к этому заранее невозможно, но если в корпоративной базе знаний есть соответствующие рекомендации, справиться будет проще. Периодически проводите живые вебинары, где участники смогут задать интересующие их вопросы. Также собирайте сложные случаи, даже если они бывают достаточно редко. Пусть ваши сотрудники будут готовы к любым, даже самым экзотичным ситуациям.

Все это способствует тому, что сотрудники быстрее проходят период адаптации и чувствуют себя более спокойно и уверенно в вашей компании. Но также это положительно влияет на тот самый бренд вашей компании, речь о котором шла выше. Ведь рынок труда похож на любой другой рынок, и в привлечении сотрудников действуют те же принципы, что и в продажах. Здесь тоже есть сарафанное радио и система отзывов. И если ваши действующие сотрудники говорят о вас хорошо и зовут своих друзей работать у вас, значит, вы все делаете правильно и не останетесь без специалистов, что бы ни происходило вокруг.