Как составить индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) — это инструмент, который позволяет направлять и систематизировать процесс профессионального роста сотрудников. Часто в фокусе внимания оказываются обучение и адаптация, тогда как целенаправленное развитие навыков и умений сотрудников остается на периферии. 

В статье Юлия Сычева — HR-специалист, тренинг-менеджер, методолог с опытом работы более 18 лет и автор курса «Траектории индивидуального плана развития сотрудника» на «Синктум» — подробно рассмотрит, как: 

• разработать эффективный ИПР, который способствует карьерному продвижению и всестороннему профессиональному росту сотрудника;
• укрепить приверженность опытных специалистов к компании; 
• подчеркнуть ценность каждого таланта.

Что такое ИПР

Индивидуальный план развития (ИПР) — это документ, который помогает сотруднику планировать профессиональный рост, развивать навыки и компетенции, полезные как для него самого, так и для компании.

Что указывается в ИПР 

1.Цели и компетенции 

• В ИПР всегда прописываются цели, которые должны быть четкими, конкретными и измеримыми.
• Часто ИПР включает развитие soft skills, которые сложно измерить количественно. Например, если сотруднику нужно развить лидерские навыки, это можно оценить через выполнение проектных задач и обратную связь от коллег.
• Матрица компетенций в компании служит ориентиром. Если нет, выбираются ключевые компетенции для конкретной позиции.

Пример 

Инженер IT-специальности может иметь теоретические знания, но нуждаться в практических навыках работы с определенным софтом. В этом случае целью становится освоение специальной программы. Компетенции включают настройку приложений, установку ПО и работу с пользовательскими запросами.

Таким образом, цели и компетенции в ИПР взаимосвязаны и соответствуют задачам конкретного сотрудника.

2. Шаги

Описываются конкретные действия для реализации индивидуального плана. Это изучение документации, корпоративных стандартов, порталов, а также нормативных документов по ключевым блокам работы.

Используйте прикладные технологии, ориентируясь на 70% практических навыков, необходимых в работе. Важно детально прописывать все шаги и действия, которые должен выполнить сотрудник.

3. Различные мероприятия

Курсы, семинары, тренинги, самообучение и полезная литература для достижения поставленных целей.

4. Конкретные сроки

Индивидуальный план развития (ИПР) обычно составляется на год, но это не жесткое правило. Внутренние нормативные документы компании могут предусматривать иные сроки, например, полгода или квартал.

Важно выстраивать промежуточные сроки оценки каждого действия, чтобы своевременно корректировать работу сотрудника. Например, на освоение определенного блока задач может потребоваться три-четыре месяца, в зависимости от их сложности.

Контрольные срезы можно проводить через личные встречи или тестирование. Это поможет HR отслеживать прогресс сотрудника и формировать его профессиональный профиль в базе данных компании.

Отличия от карьерного трека

ИПР — это не всегда критерий карьерного продвижения. Он может быть инструментом работы с кадровым резервом, но не гарантирует повышения или перехода на новую должность. 

Карьерный трек предполагает прямую связь между освоением профессиональных навыков и карьерным ростом. Он может включать как вертикальные перемещения (например, от специалиста до руководителя), так и горизонтальные (ротация между подразделениями для получения опыта). 

Важно, чтобы сотрудник понимал цель своих усилий. Если мотивация — карьерный рост, ротация и развитие, то изменения будут восприняты позитивно. В противном случае могут возникнуть вопросы о целесообразности.

Кому и зачем нужен ИПР

Новичкам и стажерам

Индивидуальный план развития (ИПР) особенно эффективен для новичков и стажеров с разным уровнем владения профессиональными навыками. Единая схема обучения может быть проблематичной и затратной. ИПР учитывает индивидуальные потребности, что важно в отраслях с высокими требованиями, таких как медицина, авиация, IT.

ИПР помогает развивать сотрудников в творческих профессиях и эффективно адаптировать новичков с меньшими затратами на обучение. В отдаленных регионах с кадровым голодом ИПР незаменим для удержания и развития узкопрофильных специалистов.

Кадровому резерву

Удержание опытных сотрудников через ИПР выгоднее привлечения новых. Крупные компании, такие как МТС и Сбербанк, используют ИПР для развития управленцев.

Пример 1

Специалисту по связям с общественностью не хватает определенных навыков. ИПР поможет развить нужные компетенции. Важно, чтобы кадровый резервист был заинтересован в росте.

Пример 2

В компании по производству джинсовой одежды сотрудницу перевели из отдела продаж в логистику для карьерного роста. Через три месяца она подала заявление на увольнение. После разговора и составления ИПР ей объяснили перспективы, и сейчас она операционный директор сети магазинов.

При работе с кадровыми резервистами важно разъяснять цели и преимущества ИПР, чтобы избежать потерь ценных сотрудников.

Что дает индивидуальный план сотруднику и руководителю

Сотрудник:

• получит новые знания, умения и навыки;
• подтянет темы и области, в которых были пробелы;
• повысит эффективность работы и уровень зарплаты;
• будет развиваться и повысит самооценку;
• в перспективе получит повышение и займет более ответственную должность.

Руководитель:

• получит точное представление о сильных и слабых сторонах каждого сотрудника;
• сформирует кадровый резерв для будущих повышений;
• организует обучение, направленное на точечное развитие навыков;
• повысит продуктивность компании для быстрого достижения целей.

Типовые блоки ИПР

Рассмотрим, что необходимо учесть и включить при составлении ИПР.

1. Персональные данные

Включают биографические данные сотрудника, возраст, пол, карьерный путь и срок работы в компании. С этими данными вы персонифицируете ИПР и поймете вводные параметры.

2. Цели ИПР

Поставьте четкие и конкретные цели, ориентированные на развитие сотрудника. Например, освоение технологии производства удобрений в определенные сроки.

3. Действия и ресурсы

Дерево целей делится на конкретные действия. Укажите ресурсы: материальные, информационные и человеческие. Например, обучение под руководством опытного эксперта.

4. Сроки и обратная связь

Необходимо установить сроки для каждого действия и проводить промежуточные проверки. Делитесь обратной связь и корректируйте ИПР при необходимости, учитывая внешние и внутренние факторы.

Как разработать ИПР

Этапы работы

Определите фронт работ, которые вам предстоит выполнить при составлении ИПР.

1. Определение целей

Цели ИПР должны соответствовать целям компании. Например, улучшение бизнес-показателей, сокращение кадрового дефицита, повышение уровня бренда и достижение HR-целей.

2. Диагностика

Оцените сотрудника с помощью инструментов, таких как ассесмент, оценка 360, тестирования и письменный самоанализ.

3. Составление плана

Используйте шаблоны, подходящие для вашей организации. Учитывайте все ключевые показатели и используйте цифровые технологии, если это возможно.

4. Согласование

Обсудите план с сотрудником и руководителем — согласуйте видение проекта и этапы выполнения.

5. Реализация и контроль

Следите за выполнением плана и корректируйте его по мере необходимости.

Анализ целей компании

Продумайте, какую цель хочет достичь ваша компания. ИПР помогают достичь нескольких целей компании:

1. Снижение текучести кадров

Сокращение затрат на привлечение и обучение нового персонала. Индивидуальные планы развития (ИПР) позволяют точечно работать с сотрудниками, что уменьшает текучесть.

2. Экономия на поиске и развитии нового персонала

ИПР снижает затраты по сравнению с централизованной системой обучения.

3. Развитие бренда работодателя

Положительные отзывы сотрудников улучшают восприятие компании на рынке труда.

4. Улучшение бизнес-показателей

Прямое влияние на эффективность работы компании.

5. Формирование кадрового резерва

Подготовка сотрудников для будущего роста и развития компании.

Компетенции сотрудника и диагностика

Для разработки индивидуального плана развития (ИПР) сфокусируйтесь на одной-двух ключевых компетенциях. План может быть рассчитан на год, полгода или квартал, что позволяет развивать как сложные бизнес-компетенции, так и soft skills, необходимые для эффективной работы.

Если сотрудник развивается как эксперт в своей области, акцент делается на узкопрофильные навыки. Если же цель — подготовка будущего руководителя, то внимание уделяется большему спектру навыков.

Матрица компетенций и корпоративные методики оценки помогут точно определить нужные навыки. Самоанализ сотрудника также важен для корректировки и уточнения плана развития.

Составление ИПР 

При составлении индивидуального плана развития важно учитывать ключевые блоки и процесс его создания. 

1. Цели

Определите задачи и действия для достижения целей. Например, технологу одежды может потребоваться разработка макета изделия с учетом сезонной специфики.

2. Действия

Изучите требования, подбор материалов, разработку и утверждение дизайн-макета.

3. Ресурсы

Учитывайте бюджет и возможности компании. Используйте доступные материальные и информационные ресурсы.

4. Сроки

Установите конечные сроки для каждого действия. Рекомендуется ставить напоминания за день-два до дедлайна.

5. Ответственные

Обычно ответственность несет сам сотрудник, но могут быть назначены руководители или наставники. Участие третьих лиц необходимо согласовать.

Идеально, когда сотрудник сам инициирует ИПР, но чаще это делают руководители или HR-специалисты. Если сотрудник изъявил желание, HR разъясняет порядок и ключевые блоки плана. В случае инициативы от руководства предоставляется шаблонная структура ИПР с учебными целями.

Ловушки при работе с ИПР

В заключение поговорим об аспектах, которые без должного внимания могут существенно снизить эффективность индивидуальных планов развития. Учитывайте их при разработке и реализации ИПР.

1. Детальный анализ компетенций

Без тщательного анализа компетенций невозможно составить эффективный план. Но у компании не всегда есть значительные ресурсы и время.

2. Уровень бизнеса

Индивидуальные планы лучше реализуются в средних компаниях, где есть потенциал для роста и развития системы обучения. Можно использовать как внутренние ресурсы, так и внешних экспертов.

3. Риск нерентабельности

Высок риск того, что затраты на ИПР не окупятся. Оценивайте вклад сотрудника в конечный результат и сопоставляйте его с затратами на развитие.

4. Система контроля

Необходима четкая система контроля. Без нее ИПР может стать формальностью и не будет эффективно реализован.

5. Мотивация

Результат ИПР сильно зависит от мотивации сотрудника, руководителя и HR-специалиста. Без понимания целей и важности плана его выполнение будет затруднено.

Подведем итоги

• Индивидуальный план развития помогает сотруднику планировать профессиональный рост, а компании — выявлять слабые и сильные стороны сотрудников.
• Сотруднику важна ясность целей для позитивного восприятия.
• Особенно полезен ИПР для новичков и стажеров для адаптации и развития.
• С помощью ИПР вы можете предотвратить потери кадрового резерва и ценных специалистов.
• Для повышения эффективности ИПР необходимо тщательно анализировать компетенции, оптимально использовать ресурсы, оценивать рентабельность, устанавливать четкую систему контроля и поддерживать мотивацию всех участников.

Повышая мотивацию и вовлеченность сотрудников через индивидуальный подход в развитии, вы создаете принадлежность к компании и стимул для дальнейшего развития.