Кадровый вопрос в агентстве недвижимости

Ни для кого не секрет, что на рынке труда сейчас наблюдается так называемый «кадровый голод». Теперь соискатели решают, где им работать, чем заниматься и выбирают работодателя под свои личные предпочтения, а не наоборот. 

Чем же это чревато для бизнеса и как работать в сложившейся ситуации?

Давайте разбираться детально. 

С учетом того, что талантливые, активные и инициативные кадры нужны всем, за них идет настоящая борьба. Чем же можно мотивировать такого специалиста? Конечно уровнем заработной платы, лояльностью руководства, графиком работы, комфортабельностью рабочего места и возможностью принимать участие в выборе стратегии развития компании в будущем. Созданием этих условий и занимаются HR-специалисты. 

По прогнозам аналитиков, кадровый голод будет наблюдаться на рынке труда в ближайшие 3 года, как минимум, поэтому следует как можно скорее адаптироваться к новым реалиям. 

Что сейчас ценят соискатели в компаниях-работодателях, на что обращают внимание и как эти потребности реализовать в работе? Разберем на примере нашего агентства недвижимости, которое работает на рынке недвижимости уже более 20 лет.

1. Уровень заработной платы. Конечно же, это одна из самых важных составляющих. При этом важно понимать, что, по большому счету, не имеет значения система мотивации в Вашей компании (оклад, премии, проценты от продаж, KPI), Ваш соискатель все равно найдется, главное — прозрачность этой самой системы. Важно, чтобы Ваш сотрудник прекрасно понимал из чего складывается его вознаграждение и как он может на это влиять (или не влиять). 

В агентстве каждый менеджер прекрасно знает, сколько он может заработать, что для этого нужно делать и из чего сложится его доход. Многих привлекает отсутствие «потолка» в зарплате. Это самый большой плюс работы на процентной системе оплаты труда, в отличие от оклада.

1. График работы. В современном мире все чаще люди хотят гармонизировать работу с личной жизнью, семьей, хобби и увлечениями, и это очень важно для развития собственной личности. Мы поощряем такие стремления наших сотрудников и всячески способствуем этому. Именно поэтому любой сотрудник в праве сам выстраивать свой график работы (начало и конец рабочего дня корректируется), есть возможность работать в гибридном графике. Многие наши сотрудники являются родителями малышей, которые требуют внимания и работа позволяет им заниматься воспитанием детей в полной мере.
2. Отсутствие гендерных и возрастных предрассудков. Многие соискатели обращают на это внимание, даже если сами подходят под все подобные требования предполагаемого работодателя. Это часть корпоративной культуры и наличие таких стоп-факторов, как ограничение по возрасту или половой принадлежности, национальности и прочим признакам, говорят лишь об отсутствии толерантности со стороны руководства компании. Поэтому важно смотреть исключительно на компетенции и таланты будущего сотрудника, чем и занимается агентство недвижимости. Нам не важен возраст, пол и национальность кандидата, нам важны исключительно профессиональные и личностные качества соискателя.
3. Наличие обучения. Всем без исключения соискателям важно обучиться работе в конкретной компании, как минимум, или даже освоить новую для себя профессию. Во-первых, это показывает заинтересованность работодателя в конкретном сотруднике и его профессионализме, во-вторых, значительно облегчает процесс адаптации нового сотрудника. Радует, что все больше работодателей готовы обучать своих новобранцев самостоятельно, давать им все нужные для работы навыки и компетенции. Особенно актуальна сейчас система наставничества, когда к новому сотруднику прикрепляют опытного профессионала, который делится всеми возможными знаниями со стажером, показывает пример правильного рабочего функционала и поддерживает на всем этапе стажировки. 

В агентстве разработана полноценная система обучения для новых сотрудников, включающая теоретические и практические занятия, система наставничества работает в каждом отдельном офисе продаж и очень помогает стажерам в освоении новых знаний и адаптации к новой для себя сфере.

1. Развитие профессиональных компетенций. Этот пункт частично относится к предыдущему, но все же работает в несколько другом направлении. 

Обучение и развитие для уже действующих сотрудников важно не меньше, чем обучение новых кадров. Рынок недвижимости очень гибок и пластичен, поэтому наши менеджеры должны постоянно развивать свои профессиональные навыки и владеть полной информации о ситуации на рынке, чтобы как можно грамотней работать в нем. На регулярной основе мы проводим различные обучения, встречи наших сотрудников с представителями партнеров (банки, застройщики, представители интернет-площадок). Это позволяет всегда быть в курсе происходящего и держать руку на пульсе.

1. Признание. Крайне важная составляющая работы любого амбициозного человека. Мы регулярно отмечаем успехи наших менеджеров, выделяем лучших, составляем рейтинги. В конце каждого года составляется итоговый список лучших агентов, которые будут отмечены руководством компании и получат ценные призы в знак благодарности за свою работу. С каждым годом список номинаций для сотрудников расширяется. Мы стараемся выделить каждого, потому как все наши сотрудники лучшие в своем деле и профессионального признания заслуживает каждый.
2. Корпоративные мероприятия. Клубы по интересам, бизнес-завтраки, корпоративы, поздравления сотрудников с Днем Рождения и еще много разных в нерабочих моментов — это то, что по истине объединяет и сплочает коллектив и дает отвлечься от трудовых будней. Все больше соискателей на первичном собеседовании просят рассказать о корпоративной жизни компании, так как для них это действительно важно.

В завершении хочется напомнить, что любой кризис — это время больших возможностей. Главное — найти направление, в котором можно реализоваться. Для HR сферы кризис на рынке труда — возможность в корне пересмотреть свой функционал и вывести  HR-специалистов в новую роль, уже не «сглаживать углы» и выявлять потребности, а создавать новую корпоративную культуру.