Скорость, доверие и контроль: формула эффективного HR-менеджмента

На рынке отчаянно не хватает кадров, а бюджеты на рекрутинг каждый год растут на 80–200%. В таких условиях необходимо поддерживать одновременно скорость и управляемость процессов, иначе бизнес может проиграть конкурентам. Если HR-команда медлит, компания теряет не только время и деньги, но и клиентов, репутацию. Конкуренты оказываются быстрее, а рынок — жестче, чем казалось.

Сохраняйте скорость

За последние годы стало принципиально важно, сколько времени специалисты тратят на запуск и налаживание рекрутинговой кампании. Сокращение времени отклика на анкету позволяет быстрее реализовывать планы на остальных этапах воронки и показывает качество работы специалиста.

Разберем по пунктам, сколько должно уходить на разные действия:

• до суток на анализ анкеты;
• не более 2 часов на связь с кандидатом;
• 1–2 рабочих дня на инструктаж молодых работников;
• до 1 дня после завершения работы на офбординг.

Контролируйте процессы

Кроме скорости важна способность управлять процессами. Чтобы отслеживать все, что происходит, пригодятся оперативная аналитика и дашборды, которые обновляются в реальном времени. С помощью них можно отслеживать: 

• оперативность обработки и статус соискателя;
• соблюдение дедлайнов;
• проблемные зоны, с которыми можно работать до того, как они повлияют на всю цепочку;
• объемы задач — это дает возможность дальнейшего планирования.

Подобный подход обеспечивает предсказуемость и слаженную деятельность команд, помогает поддерживать стабильности работы всей компании.

Анализируйте показатели

Скорость выполнения задач и контроль над процессами дают результат только вместе. По отдельности они могут вызвать либо неточности из-за спешки, либо переизбыток электронных документов из-за чрезмерного контроля. Их симбиоз помогает добиться стабильного развития, каким бы неспокойным ни был рынок.

Что нужно измерять:

• cреднее время реакции на запрос от бизнеса;
• уровень соблюдения дедлайнов на каждом этапе;
• показатель удовлетворенности внутренних клиентов;
• частоту повторных обращений.

Благодаря отслеживанию этих показателей кампания становится более гибкой, и специалисты могут корректировать действия в реальном времени.

Прикладной план для HRD

1. Обозначьте сроки выполнения задач

Определите типовые задачи — начните с самых важных для компании. Поставьте дедлайны, исходя из времени, которое нужно для действительно оперативного выполнения (но не переусердствуйте).

2. Работайте с измеримыми показателями

Сделайте все максимально наглядным: применяйте дашборды, которые постоянно обновляются, будь то специальное автоматизированное решение или привычные Excel-таблицы.

3. Исключайте ненужные операции

Оценивайте, на каких пунктах дедлайны не удается соблюсти, и перерабатывайте подходы.

4. Тренируйте специалистов

Донесите до каждого HR-сотрудника, какой срок дается на выполнение задач. Учите действовать, когда что-то идет не по плану.

5. Конвертируйте все процессы в цифры

Анализируйте скорость реакции, выполнение временных нормативов, удовлетворенность персонала. Так вы будете в курсе всех внутренних процессов, а начальство будет видеть, как выполнение показателей в HR-сегменте влияет на деятельность всей компании.

Выводы

Сегодня роль HRD не сводится только к формированию кадровой политики. Он помогает выстраивать стратегии, которые развивают компанию и укрепляют HR-бренд.

Скорость процессов, умение выигрывать конкуренцию за таланты, надежность связи с остальными отделами и прозрачная работа не только позволяют реализовать HR-проекты любой сложности — они подчеркивают конкурентные преимущества специалиста и его компетенцию.