Видение 2030: как изменится управление персоналом к концу десятилетия

Последние несколько лет показали, что изменения в мире происходят стихийно и совершенно непредсказуемо. Однако неопределенности не стоит страшиться: HR-служба обязана быть готовой к изменениям и гибко на них реагировать, ведь именно люди сегодня являются высшей ценностью для успеха бизнеса.

Обеспечение готовности к коренным трансформациям рынка труда, принципов менеджмента и организационных структур требует стратегического мышления и планирования того. Именно эти компетенции приобретут первостепенную значимость для HR-менеджера в ближайшем будущем. О том, как изменится работа HR-специалиста к 2030 году, расскажет Алексей Клочков, основатель HR-Tech компании Happy Job, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга в России.

Автоматизация процессов и работа в пространстве метавселенной

В ближайшее десятилетие традиционное офисное пространство вполне может переместиться в виртуальную вселенную, а все рутинные процессы возьмет на себя универсальный ИИ-ассистент. Встречи с коллегами, клиентами и руководством будут проходить в метавселенной, что изменит принципы взаимодействия и коренным образом трансформирует представления о способах командообразования и сплочения коллектива.

Стоит сказать, что в будущем именно технологии и качество платформенных решений будут играть ключевую роль в обеспечении бесперебойной работы бизнеса и повседневной жизни сотрудников. Поэтому HR-менеджеры должны будут уделять своей цифровой компетентности первостепенное значение.

Как действовать HR-менеджеру:

1. Развивать и поддерживать свои умения в сфере высоких технологий. Возможности ИИ расширяются с каждым днем, и нужно не только оставаться в курсе событий, но и внедрять ИИ в свои рабочие процессы, чтобы новая технологическая волна не захлестнула вас с головой.
2. Поощрять рескиллинг и апскиллинг сотрудников: значительная часть востребованных сегодня компетенций потеряет ценность к 2023 году. Для поддержания конкурентоспособности бизнеса необходимо постоянное переобучение персонала и приведение их профессиональных умений и навыков к актуальным потребностям рынка.
3. Проводить регулярные тренинги коммуникативных компетенций и эмоционального интеллекта. Непосредственного взаимодействия между коллегами к 2023 году станет меньше, большая часть команд будет работать удаленно. Чтобы это не приводило к дискомфорту в отношениях и недопониманию, необходимо развивать умение конструктивно взаимодействовать как вживую, так и в онлайн-среде.

Повышенное внимание к ментальному здоровью сотрудников

К 2030 году рынок труда захватит молодое поколение — зумеры, которые придают большое значение личному благополучию и не готовы жертвовать им ради карьеры. Чтобы удерживать квалифицированных специалистов в будущем, потребуется создать им комфортные условия для работы и установления здорового баланса между работой и жизнью.

Оценить удовлетворенность персонала балансом работы и личной жизни можно с помощью опроса. Например, в исследовании лояльности и вовлеченности от Happy Job за этот показатель отвечает метрика «‎Баланс».

Поддержание ментального здоровья сотрудников представляет прямой интерес для работодателя. Ежегодные потери, связанные с психологическими проблемами людей, к 2030 году достигнут $6 трлн, согласно исследованию World Economic Forum и Harvard School of Public Health.

Как действовать HR-менеджеру:

1. Устранить (или хотя бы свести к минимуму) стрессовые ситуации на работе, частая причина которых — разногласия с руководством и коллегами. Для этого необходимо регулярно организовывать тимбилдинги и командообразующие мероприятия, а также точечно работать с теми членами коллектива, которые являются источником токсичности в общении.
2. Позаботиться о физическом пространстве: неудобный офис, шум, неработающая техника — все это может вызывать раздражение и стресс у сотрудников. Необходимо обращать пристальное внимание на то, насколько удобно и безопасно сотрудникам на рабочем месте.
3. Расширить программу ДМС и включить в нее консультации психолога.

Продолжение тренда перехода на удаленную занятость

К 2030 году более 25% вакансий будут предлагать дистанционный режим работы, прогнозирует World Economic Forum. Для специалистов по управлению персоналом это означает, что потребуются новые стратегии организации рабочих процессов, предполагающих большую автономию сотрудника.

Это особенно актуально в условиях, когда все больше сотрудников испытывают ресентеизм на рабочем месте — переживание бессмысленности работы и стремление делать не больше необходимого минимума.

Как действовать HR-менеджеру:

1. Регулярно проводить массовые опросы удовлетворенности персонала. Это позволит «держать руку на пульсе» и гибко реагировать на некомфортные для сотрудников корпоративные практики.
2. Четко и ясно формулировать стратегические цели компании и обязательно доносить их до сотрудников. Будет предпочтительно, если индивидуальные KPI также будут привязаны к глобальным целям бизнеса: это даст сотрудникам большее понимание ценности своей работы.
3. Отточить процессы до совершенства: нехватку коммуникации, свойственную удаленным командам, может компенсировать отлаженная и четкая система работы с процессами. Таск-трекеры, регулярные встречи и дорожные карты продуктов должны стать атрибутами эффективной работы любого коллектива.

5.  Расширение использования HR-аналитики

К 2030 году аналитика персонала выйдет за пределы простой подготовки отчетности и сбора данных. HR-аналитика будет поставлена на службу повышения общей эффективности бизнеса. На первый план по значимости выйдет предиктивная аналитика, которая будет использоваться высшим руководством для принятия решений. Предиктивная аналитика использует данные для прогнозирования, предотвращения и выявления причин увольнения сотрудников, а также предсказания и успеха и неуспеха на конкретной должности. 

Например, ИИ-алгоритм обрабатывает данные о тенденциях на рынке труда и использует их для построения модели, прогнозирующей будущие потребности организации в персонале.

Как действовать HR-менеджеру:

1. Сосредоточиться на сборе репрезентативных данных, преобразованных в понятную структуру, соответствующую целям исследования. 
2. Наладить гибкое взаимодействие между командами внутри организации для обогащения и дополнения данных. 
3. Экспериментировать с новыми способами интерпретации данных — например, настроить автоматическую визуализацию информационных панелей управления персоналом. 

Ключевые навыки HR-менеджера в 2030 году 

1. Инновационное мышление: способы управления людьми быстро меняются, и HR-специалисты должны быть готовы внедрять новые практики в свои методы управления.
2. Гибкость: кризисные явления в экономике и общественной жизни становятся все более частым явлением, и только творческий подход и энергия позитивных изменений позволят менеджерам по персоналу оставаться эффективными. 
3. Умение оказывать влияние: HR-специалисты, которые хотят действительно принимать непосредственное участие в развитие бизнеса, должны обладать коммуникативными навыками и способностью настаивать на своем.
4. Умение работать в команде: совместная работа с другими командами, умение найти подход и организовать процессы так, чтобы члены команды обогащали опыт друга, будут играть в будущем ключевое значение. 
5. Сочувствие: для специалиста по управлению персоналом важно умение сместить фокус на слово «персонал» и поставить во главе угла потребности людей. 
6. Эмпатия: отождествление себя с другими и понимание их точки зрения является отличительной чертой отличного лидера.
7. Критическое мышление: в бизнесе не бывает двух одинаковых проблем или ситуаций, поэтому критическое мышление -- это набор навыков, необходимых для эффективного функционирования в неопределенности. 
8. Аналитический склад ума: руководителям отдела персонала необходимо будет совершенствовать свои аналитические навыки, поскольку в 2030 году данные и аналитика будут играть центральную роль.
9. Эмоциональный интеллект: работа над собственным эмоциональным интеллектом может помочь руководителям отдела кадров мотивировать членов команды и помочь им и организации позитивно двигаться вперед.
10. Цифровая грамотность: цифровую революцию невозможно повернуть вспять, и руководителям отделов кадров необходимо самостоятельно осваивать программные средства и другую ИТ-инфраструктуру, которые станут основой управления персоналом в 2030 году.