РБК Компании

Как собрать ИТ-команду мечты

За каждым успешным бизнесом стоит сильная команда. Как ее собрать, рассказала эксперт акселератора Спринт и основатель Teamline-Consult.com Татьяна Вавилова
Как собрать ИТ-команду мечты
Татьяна Вавилова
Татьяна Вавилова
Эксперт акселератора Спринт

Основатель компании Teamline-Consult.com

Подробнее про эксперта

Команда — это всегда инструмент для решения какой-то задачи. Поэтому первым делом нужно ответить на вопрос, какие цели стоят перед бизнесом, и уже под них формировать структуру команды и определять профиль ее участников, их роли и нужные компетенции. Нанимая кандидатов, стоит обратить внимание на следующие три блока.

Ценности. Нужно выписать три основные ценности, которые для вас важны, и понять, разделяет ли их кандидат. Например, если основатель компании придерживается клиентоориентированного подхода, а соискатель считает, что клиент может и сам перезвонить, если ему нужно, они вряд ли сработаются. Следует также учитывать стиль управления руководителя. Если он директивный, нужно набирать людей, которым это подходит.  

Как проверить: С помощью кейсов. Предложите кандидату ситуацию и посмотрите, как он будет действовать. Например, нам нужно понять, соискатель — командный игрок или нет? Можно предложить ему следующий кейс. 

Вы готовитесь к конференции. Завтра нужно передать материалы в печать. У вашего коллеги случился форс-мажор, и он не смог их доделать. Ваши действия:

  1. Дождусь, когда кто-то из членов команды возьмет на себя эту задачу.  
  2. Возьму инициативу на себя, заручусь поддержкой команды и организую работу. 
  3. Это не моя зона ответственности. Я не смогу сделать это качественно.

Софт скилы. Определите, какими софт скилами должен обладать кандидат исходя из профиля его должности. Например, для менеджера отдела продаж важны эмпатичность и коммуникабельность. 

Как проверить: С помощью тестирования. Есть HR-сервисы и платформы, которые позволяют оценить, какие софт скилы есть у соискателя и насколько они развиты.  

Подбирая человека в команду по софт скилам, важно обращать внимание, чтобы в коллективе не было конфликтных профилей, которым будет сложно договариваться между собой. 

Хард скилы. Здесь мы смотрим на конкретные умения и навыки. Мало кто знает, но жесткие навыки прокачивать проще, чем гибкие. 

Как проверить: С помощью тестовых заданий и интервью по компетенциям. Так, ИТ-специалистов на собеседовании часто просят в режиме реального времени написать строчки кода или прислать работы с предыдущих проектов. Нелишним будет собрать рекомендации от экс-руководителей сотрудника. Это помогает правильно сформировать ожидания от кандидата.

Что важнее софт или хард скилы? Этот вопрос часто задают. Правильного ответа нет. Если вы берете человека на проектную работу, в приоритет нужно ставить хард скилы. Если вы планируете интегрировать соискателя в команду и растить его в компании, софт скилы и совпадение по ценностям будут важнее технических навыков. Сотрудник может быть сильным специалистом, но токсичным человеком. Это скажется на всей команде, может разрушить ее ценности и спровоцировать увольнения. 

Как нанять кандидата

На ИТ-рынке дефицит кадров. Работодатели конкурируют за сильных специалистов. А значит, HR-специалисту нужно еще довести кандидата до оффера. Как продать свою компанию соискателю?

Написать продающую вакансию. Чтобы вакансия была привлекательной для кандидата, нужно понимать, что для него важно при принятии решения. Можно провести интервью-исследование со своими сотрудниками и узнать, почему они выбрали вашу компанию, что зацепило в вакансии и что драйвит в работе. Проанализировав результаты, следует сформировать ценностное предложение для соискателей и составить текст вакансии, которая будет им откликаться.

Выстроить правильную коммуникацию с кандидатом. На собеседовании стоит рассказать кандидату о его перспективах в компании — куда и как быстро он сможет расти, как принимаются решения о переводе на следующий уровень. Прозрачность карьерного роста — сильный аргумент в пользу вашей компании. Таким образом вы показываете кандидату: «у нас есть на тебя планы, мы намерены сотрудничать долго». Кроме того, не стоит долго тянуть с обратной связью, сотрудник может выйти в другое место, потому что решит, что про него забыли. 

Написать кандидату оффер и отправить его. В оффере важно указать должность сотрудника, его функционал и задачи, структуры мотивации, кто будет руководителем, продолжительность испытательного срока, график работы и срок действия оффера. 

Программа «Акселератор Спринт» осуществляется ФРИИ в рамках реализации федерального проекта «Цифровые технологии» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации.

Интересное:

Все новости:

Профиль

Дата регистрации14.05.2013
Уставной капитал
Юридический адрес Г.Москва УЛ. НОВЫЙ АРБАТ Д.36/9
ОГРН 1137799009589
ИНН / КПП 7704280879 770401001

Контакты

Адрес Россия, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 13, стр. 18

Социальные сети