Почему рекрутеры стали продажниками, а кассиры — курьерами

Что происходит

В последние годы стабильно наблюдается кадровый кризис. Исследование «Авито Работы» говорит о том, что в 2024 году доля безработных в стране — 2,4%. В первую очередь это касается синих воротничков.

Происходит миграция кадров — например, между такими должностями, как таксист и сотрудник доставки. До 2024 года вакансии водителя оставалась очень популярной. Но законы об использовании российских комплектующих и аттестации водителей заставили многих посмотреть на вакансию курьера. В эту сферу просто войти, а к автомобилю предъявляется меньше требований. 

Еще одно явление последней пары лет — переход работников из традиционного ритейла в электронную коммерцию и логистику: доставку продуктов, готовой еды, заказов из онлайн-магазинов. Ничего удивительного, учитывая, что последние предлагают:

• временные слоты для доставки на выбор; 
• достойный заработок, который растет при высоком спросе и дополняется бонусами; 
• более легкий вход и отсутствие долгого обучения;
• отсутствие привязки к помещению магазина и офиса.

Многие кандидаты используют разные опции для поиска работы параллельно и уходят из одной сферы в другую в низкий сезон или при изменении условий работы.  

Поменялось соотношение спроса и предложения. Согласно аналитике hh.ru, один активный соискатель в сфере массового найма сейчас имеет выбор из 4–6 позиций в разных компаниях. А значит, игроки рынка борются не за лучшие резюме, а за интерес со стороны кандидатов.

Новые условия — новые решения

Если отмотать время назад, то HR-инструменты 2021 года покажутся очень простыми. Достаточно было размещать рекламу, получать заявки и оценивать соискателя на профпригодность. Сейчас рекрутер не просто принимает на работу, а «продает» вакансию и бренд.

Раз стало меньше людей, работодатели расширяют ЦА. Все чаще женщин привлекают на вакансии, которые еще недавно считались «мужскими». Становятся куда мягче ограничения по возрасту.

Компании стараются максимально понятно и честно доносить условия в рамках продвижения вакансий, чтобы избежать недопонимания и оттока в дальнейшем. 

HR-специалистам нужно не только отслеживать, но и прогнозировать моменты оттока сотрудников — например, ловить момент, когда человек начинает отказываться от заказов.

Стоит максимально активно использовать возможности для удержания сотрудников. В частности, предлагать перейти на другую должность, если его не устраивает нынешняя. Это позволяет экономить время и силы, которые тратятся на наем, и сохранять в штате тех, кто знает компанию и ее внутренние процессы.

Также можно выделить другие популярные инструменты удержания:

• обучение и развитие;
• программы поощрения за рекомендации. Те, кто помогает привлекать новых людей в штат, зачастую сами большее время проводят в компании;
• поддержка и горячие линии для сотрудников;
• корпоративные праздники;
• соблюдение work-life balance.

Хотя для кандидатов стали более важны адекватные условия труда, наиболее значимым фактором остается заработок. Поэтому компании разрабатывают системы премий и сохранения относительно высокой планки дохода. 

Хороший пример — «Магнит». При наборе сотрудников на только запускающуюся доставку компания подчеркивала, что не берет штрафы. Отзывы работников, которые есть в общем доступе, это подтверждают. Благодаря всему этому привлечение прошло хорошо и сервис доставки успешно стартовал.

Технологии на службе HR

Технологические инновации тоже помогают HR-руководителю. Для разных этапов воронки требуются разные инструменты. 

Например, ИИ помогает создавать визуальную и текстовую часть рекламы для дальнейших тестов и оценки, какой сработает лучше. Автоматизированные сбор и оценка заявок служат для сокращения количества работы рекрутеров. 

При этом человеческий контроль и оптимизация любых систем по-прежнему важны. Ни площадки, ни программы не застрахованы от ошибок. К тому же, есть много меняющихся условий — будь то цена за размещение или функционал сервисов.

Каким будет завтрашний день

Эффективность вместо масштабов

Кадровый голод приведет к тому, что вместо огромного потока объявлений работодатели будут вкладывать в конверсию и удержание. Воронка будет становиться более продуманной на всех этапах: от привлечения внимания до программ развития внутри приложений для сотрудников.

Синергия HR и маркетинга

Процесс найма стал более многослойным. Это не просто связь с кандидатом, который прислал анкету, и последующее трудоустройство. Теперь все напоминает воронку продаж, и на каждом ее этапе нужно подогревать интерес, напоминать о себе и оперативно анализировать все процессы. HR нового образца — тот, кто умеет конструировать автоворонки, CRM-цепочки и стимулировать вовлечение.

Внутренняя мобильность

У сотрудников появится возможность менять сферу деятельности по принципу: сотрудник доставки → комплектовщик → водитель → стажер в сервисе → наставник. 

Благодаря этому штат будет сохраняться. Потребуется привлекать меньше новых кандидатов. Для компаний это означает сокращение трат на наем, который постоянно дорожает, и отсутствие жесткой привязки к сезонному спросу.

Эффективность через автоматизацию

Сегодня уже применяются такие инструменты, как чат-боты, саморегистрация для соискателей, создание ИИ-рекламы или автоматический прогрев. В дальнейшем без них не будет обходиться ни одна кампания. Иначе она будет просто экономически нецелесообразна.

Реальные действия

Укрепление HR-бренда начнет еще больше зависеть от того, насколько он выполняет условия, которые регламентирует в рекламе. На это работают отзывы, Telegram-каналы, сайты с оценками работодателей и «сарафанное радио». За счет этого будут развиваться и внутренние процессы компаний, которые связаны с условиями труда и доходом.

Новая архитектура HR-маркетинга

Цена найма растет: это видно по увеличению стоимости клика (CPC) в том же «Яндекс Директе». При этом еще в 2023 году стало ясно, что больший бюджет кампании не гарантирует большее количество лидов. Поэтому сегодня речь идет о повышении качества работы с каждым отдельным кандидатом. 

В 2020–2021 годах компании сформировали немалые базы контактов. Обращение к ним — закономерный шаг, который поможет в поиске кандидатов. Это должны быть не просто холодные звонки, а проработанный индивидуальный подход.

Принципы руководителя

Современный HR-руководитель не просто следит за процессами и командой, а видит причины того или иного явления, точки взаимодействия и роста. Он:

• глубоко погружается в любой вопрос. Во всех подробностях оценивает, от чего зависит эффективность на каждом этапе проекта. Помогает команде сконцентрироваться на решении первостепенных задач;
• ведет к win-win-результатам всех участников процесса и анализирует возможности каждой кросс-функциональной команды. Для этого нужны пластичность, эмпатия и хорошие коммуникативные навыки;
• на каждом шагу принимает во внимание специфику бизнеса и ограничения по логистике или технологиям;
• работает на формирование команды. Сохраняет прозрачность коммуникации, умеет распределять задачи и ценит реальную работу каждого. 

Методики, которые проверены временем и помогают эйчару:

• «5 почему» — метод выявления первопричины проблемы. Его суть — задавать вопрос «почему?» к каждой выявленной причине, пока не будет найден корень проблемы (обычно на пятом шаге, но число не строго фиксировано).
• 80/20 — примерно 80% последствий вызваны 20% причин. Скажем, 20% маркетинговых действий дают 80% эффекта;
• ABC-анализ — классификация ресурсов по их вкладу в результат. A — самые важные (примерно 20% позиций, которые дают 80% результата). B — средняя значимость (30% позиций, около 15% результата). C — наименее значимые (50% позиций, порядка 5% результата). 

И, конечно же, нужно постоянно анализировать собственные показатели и рынок, оценивать ситуацию в компании, сезонность и локальные особенности кампаний, вести диалог с командой и партнерами, использовать наиболее актуальные и подходящие инструменты.