Поиск «своих»: как нанять сотрудников, которые подойдут вашему бизнесу

Более двух лет я отвечаю за развитие бизнеса в компании заказной разработки «Формат Кода». Профессиональные и мотивированные сотрудники — важный фактор успеха в нашем непростом деле. Уже несколько месяцев мы реализуем идею «ресурсного пула» — ищем и нанимаем людей не под конкретный проект, а про запас. Это оказалось более эффективным подходом, и сейчас я расскажу, как мы это делаем и зачем. 

Суть подхода

Наш подход «ресурсного пула» предполагает:

• постоянный мониторинг рынка кандидатов и непрерывный процесс найма;
• подбор кандидатов не под конкретные, а под универсальные требования; 
• найм конкурентоспособных специалистов уровня middle, middle+, senior; 
• подбор проекта под специалиста, а не специалиста под проект. 

Что дает новый подход

Стандартный цикл найма от поступления запроса на специалиста до его выхода на проект может занимать от одного до нескольких месяцев. Новый подход позволяет организовать постоянно действующий конвейер, поставляющий кадры в компанию. 

Формирование «ресурсного пула» предполагает проактивность. Это позволяет предупреждать возникающие потребности в специалистах как на собственных действующих проектах, так и на внешних проектах компаний-партнеров и интеграторов. За счет быстрого закрытия потребностей в специалистах возникает позитивный экономический эффект. 

Критерии найма     

Опытным путем мы выработали ряд критериев, которые помогают отбирать тех кандидатов, которые подходят лучше всего. 

1. Релевантный опыт работы более трех лет. 

Да, это достаточно грубый и формальный критерий, но мы честно признаем, что времени обучать специалистов и погружать их в специфику отрасли у нас нет. Три года опыта, как мы вычислили, достаточно для того, чтобы кандидат понимал специфику своей специальности, поработал на нескольких разных проектах (или на одном большом) и успел потренировать и развить свои навыки. 

2. Опыт в заказной разработке и/или продуктовой разработке в составе in-house-команд. 

Тут все более менее логично — именно с такими проектами кандидату придется работать. Отдельным плюсом для нас является опыт работы на проектах из сфер финтех, ритейл, телекоммуникации. Именно в этих сферах сейчас сконцентрирована наибольшая доля спроса на услуги заказной разработки. 

3. Наличие профильного высшего образования. 

Критерий для нас важный, но не блокирующий. Тут речь идет о том, что кандидаты, освоившие программу вуза, как правило, обладают широким профессиональным кругозором и имеют мощную «базу», на основе которой способны осваивать новые навыки. Плюс наличие диплома говорит о способности учиться и преодолевать трудности.

4. Наличие профессиональных сертификатов. 

Это, конечно, из серии «nice to have», но большой плюс. Если у кандидата есть какие-либо подтверждения профессионального соответствия, то это сигнализирует нам о серьезности кандидата и существенно упрощает «работу с возражениями» заказчика при отборе на конкретный проект. 

5. Развитые софт-скиллы. 

Без этих самых «мягких» навыков  работа современного разработчика или аналитика вряд ли возможна. Проекты предполагают большое количество переговоров и договоренностей, поэтому необходим навык конструктивного и экологичного общения, а также развитый эмоциональный интеллект. 

6. Проактивный характер поиска работы. 

Кандидаты, находящиеся в активном поиске, мотивированы и открыты для сотрудничества. И значит, готовы в короткие сроки присоединиться к новым проектам. 

Как составить универсальные требования

Помимо соответствия сформулированным выше критериям мы ждем от кандидата еще и нужного уровня хард-скиллов — то есть его профессиональных компетенций. Поскольку мы ищем сотрудника не на конкретный проект, а предполагаем большое количество возможных вариантов, нам нужен эдакий «универсальный солдат», который способен пройти отбор в достаточно большое количество проектов. Поэтому для каждой позиции мы составляем универсальные требования. 

Универсальные требования формулируются на основе, во-первых, большого количества входящих запросов от заказчиков, а, во-вторых, внутренней экспертизы. На основе этих запросов можно сформировать усредненный профайл желаемого специалиста. Мы не ждем от кандидата знания конкретного набора технологий, а даем варианты. Например, от разработчика мы будем ждать опыт работы хотя бы с одним из популярных брокеров сообщений, одной из современных баз данных, одной из платформ мониторинга и так далее. 

По такому же принципу мы формируем зарплатную вилку. Мы ограничены ставками, за которые заказчики готовы покупать наши услуги, поэтому для нас важно, чтобы зарплата кандидата позволяла удерживать проектный бюджет в плюсе. 

Стоит ли игра свеч

Список критериев и требований к кандидату получился достаточно внушительный. Со стороны даже может даже показаться, что мы хотим невозможного. Но мы не забываем про принцип Парето — 80% соответствия будет достаточно для успеха найма. Чтобы гарантировать результат, мы сформировали команду подбора не только из специалистов HR, но и из менеджеров, которые прямо сейчас ведут проекты компании. Команда подбора рассматривает каждого кандидата комплексно и решение о найме принимается на основе совокупности факторов с учетом плюсов конкретного кандидата и возможных рисков. 

Все перечисленные принципы, правила и критерии позволяют нам находить и нанимать в «Формат Кода» самых мотивированных, прокачанных и профессиональных сотрудников с интересным бэкграундом и развитыми навыками коммуникации. Проделав такую работу, мы снижаем время онбординга на проектах и можем в непрерывном формате разрабатывать качественный софт для наших уважаемых заказчиков.