Как привлечь и удержать лучших кандидатов в компанию

На 2024 год рынок труда пережил множество изменений и продолжает стремительно меняться. Так, компания Antal — одной из крупнейших рекрутинговых фирм в России — представила статистику за 2023 год. В ней отображен коэффициент текучести персонала. Наибольший процент текучести составил в розничной торговле — 58%, а также в сфере профессиональных услуг и гостиничном бизнесе (41%). 

Стоит отметить, что текучесть — нормальное явление. Однако сегодня повышенные цифры являются результатом нехватки кадров и высокой конкуренции компаний за таланты. Проще говоря, бизнесов много, а сотрудников мало. На 1 квартал 2024 года 81% организаций в России столкнулся с дефицитом кадров. 

В связи с этим многие работодатели хотят видеть не просто профессионала в одной сфере, а многопрофильного уникального специалиста. Лучшим решением для этой задачи станет развить кандидата с потенциалом, организовать обучение и дать возможность карьерного роста. 

В данной статье Павел Смирнов — эксперт в сфере корпоративного образования, ведущий более, чем 200 тренингов по продажам за последние 2 года, создатель обучающих программ в крупных сетях, HR-эксперт в различных специальностях — расскажет, с какими трудностями сталкиваются как команда, так и весь бизнес при найме, как помочь молодым талантам развить карьеру. 

Введение сотрудника в работу 

Чтобы новые лица в компании не захотели сменить работу в первые месяцы, мало лишь нанять и рассказать основные рабочие моменты. Важно провести ряд мероприятий, которые помогут удержать новичков. 

Во многих фирмах процессу адаптации не уделяется должного внимания. Обычно ввод новых кадров состоит из следующих шагов:

• собеседование;
• приглашение в компанию;
• знакомство с обязанностями;
• работа.

Из-за невыстроенных бизнес-процессов освоения навыков и адаптации сотрудник испытывает стресс, дискомфорт. Он сталкивается с непониманием, как работать с новыми коллегами и руководителем. В конце концов, это может привести к преждевременной смене работы. 

Как же должна выглядеть система ввода? 

• собеседование группой подбора персонала;
• собеседование с рекрутером и руководителем;
• входной тренинг;
• аттестация и практическое применение полученных навыков;
• адаптация на рабочем месте под супервизией наставника.

Важно не оставлять человека разбираться с задачами и налаживать связь самостоятельно. Помогайте ему, общайтесь и собирайте обратную связь. Постарайтесь устранить все неловкости и прояснить каждый рабочий момент. Хорошим решением будет приставить к специалисту наставника из смежной области, который поможет ему освоиться. 

Адаптация — это процесс, в ходе которого новички знакомятся с культурой организации, ее целями, внутренними правилами и обозначают свою роль в повышении производительности. Результаты успешной стратегии напрямую отражаются на росте и развитии бизнеса: 

• увеличение эффективности рабочего процесса;
• уменьшение текучки кадров;
• уверенность новых сотрудников в своих действиях;
• способность быстро стать полноценным членом команды.

В то же время малоуспешная адаптация негативно влияет как на организацию, так и на бизнес.

Последствия неэффективной адаптации или ее отсутствия для бизнеса: 

• низкая производительность;
• высокий риск текучки кадров;
• снижение морали команды;
• ошибки и промахи, влияющие на бизнес-процессы;
• недоразвитие талантов.

Последствия неэффективной адаптации или ее отсутствия для сотрудников: 

• снижение личной производительности;
• большой стресс;
• ухудшение отношений с коллегами;
• высокий риск увольнения на испытательном сроке;
• снижение мотивации и удовлетворенности работой.

Адаптация — это важный процесс для удержания коллектива и повышения качества работы. Образовательные мероприятия помогут новым людям быстрее освоиться на рабочем месте и проявить таланты на благо компании. Далее поговорим, как обучать команду.

Обучение на рабочем месте.

Программы бывают разными, но любой их вид несет ценность. Эффективное повышение компетенций влияет на прибыль, удовлетворенность клиентов, рост обучающегося и многое другое. Чтобы достигать целей, необходимо развивать культуру непрерывного обучения.

Цикл Колба

Цикл Колба — это модель непрерывного развития навыков, которая описывает, как люди учатся через опыт. Он состоит из четырех этапов:

1. Конкретный опыт.
2. Рефлексивное наблюдение.
3. Теория.
4. Активное экспериментирование (Active Experimentation)

Теперь давайте разберем каждый этап на примере катания на велосипеде.

1. Конкретный опыт

Представьте, что вы впервые сели на велосипед. Вы надели шлем, взяли велосипед и попробовали ехать. Это ваш конкретный опыт. Вы чувствуете руль в руках, педали под ногами, ветер и даже несколько падений.

2. Рефлексия

После первых попыток вы останавливаетесь и начинаете думать: «Что пошло не так? Почему я упал? Как я себя чувствовал?» Это этап рефлексии. Вы анализируете свои действия и ощущения, чтобы понять, что можно улучшить.

3. Теория

Вы ищете информацию: читаете статьи, смотрите видео о том, как правильно держать равновесие и крутить педали. Вы формируете теоретическое понимание процесса — это этап теории. Вы понимаете, что нужно держать спину прямо, смотреть вперед и плавно крутить педали.

4. Активное экспериментирование

Вооружившись новыми знаниями, вы снова садитесь на велосипед и пробуете применить все советы на практике. Вы уже знаете, что делать, и стараетесь следовать всем рекомендациям. Это этап активного экспериментирования. Вы проверяете знания на практике и постепенно развиваете навык.

Повторение цикла

Этот цикл может повторяться несколько раз. С каждым новым опытом вы будете рефлексировать, искать новую информацию и снова экспериментировать.

Принципы и методы, использующиеся в процессе обучения:

• структурированная программа;
• наставничество и менторство;
• постепенность;
• практические упражнения;
• обратная связь;
• оценка знаний;
• интеграция в команду;
• развитие и рост.

Подготовка нового сотрудника на рабочем месте — ключевой процесс, чтобы максимально быстро и эффективно ввести его в курс работы. Необходимый набор знаний, навыков и умений помогут успешно выполнить рабочие задачи.

Способы обучения

• индивидуальное обучение;
• обратная связь;
• командное обучение;
• повторение.

Эти способы могут варьироваться в зависимости от потребностей организации. Каждая организация должна адаптировать методы под свои уникальные потребности. Например, разбираем с сотрудником конкретную продажу, даем ему обратную связь и анализируем, где можно улучшить результаты.

Затем мы можем отправить его на командные курсы вместе с другими менеджерами, которые имеют аналогичные показатели. Количество и тип тренингов должны быть индивидуально настроены под ваши бизнес-процессы, под коллег и запросы, которые вы хотите удовлетворить в организации. 

Повторение — это ключевой элемент, который помогает выработать навыки; если они будут постоянно практиковаться, то обязательно закрепятся.

Освоив один навык, мы должны двигаться к следующему. Если мы научили менеджера успешно продавать, мы можем развивать его дальше, например, в вертикальном росте до руководителя. Здесь он уже не просто специалист по продажам, а потенциальный лидер. Далее мы проводим индивидуальные занятия уже на руководителя подразделения, что требует совершенно других компетенций. Здесь важны не только навыки общения с покупателями, но и умение взаимодействовать с командой, давать обратную связь и ставить задачи на более стратегическом уровне.

Основные сложности с рекрутментом

Обсудим как человек попадает в организацию и как HR-специалисты могут влиять на процесс адаптации. 

Много компаний, мало талантов

Основные сложности, с которыми сталкивается HR-сфера, происходят из-за дисбаланса между количеством организаций, нуждающихся в сотрудниках, и количеством квалифицированных кандидатов. 

Навыки не в кассу

Многие кандидаты не обладают необходимыми навыками и квалификацией, что усложняет найм. Люди часто получают образование, но понимают, что выбранная специальность им не подходит, и уходят в другие сферы. Даже высококвалифицированные специалисты работают на позициях, не требующих их уровня образования, например, курьерами.

Зарплатные миражи

При найме часто возникают проблемы с ожиданиями по зарплате. Кандидатам сообщают одну сумму, но на деле оказывается, что значительная часть зарплаты зависит от премий и бонусов, которые могут быть нестабильными. Это приводит к недовольству и текучести кадров. Прозрачность и честность на этапе собеседования могут помочь избежать таких ситуаций.

Удаленка vs Офис

Другой сложностью является длительный процесс согласования кандидатов и нежелание кадров возвращаться в офис после удаленной работы во время пандемии. Бонусы и условия работы не всегда соответствуют обещанному, что также влияет на мотивацию. 

Кадровый вакуум

Нехватка кадров усугубляется демографическими провалами прошлых лет и миграцией рабочей силы. Неудобное расположение офисов также может быть препятствием для найма.

В итоге гибридный формат работы становится все более популярным, особенно в IT-сфере, но его нужно грамотно использовать, чтобы он был эффективен для всех сторон.

Как руководители и HR могут поддерживать сотрудника

• Определение четких ожиданий

Четко описывайте роль, обязанности и ожидания.

• Проведение инструктажа

Организуйте вводный инструктаж по рабочим процессам и корпоративным системам.

• Организация наставничества

Назначьте опытного наставника для поддержки новичка.

• Обратная связь

Проводите регулярные встречи для обсуждения прогресса и рекомендаций.

• Создание поддерживающей культуры

Формируйте атмосферу доверия, открытости и взаимопомощи.

Комплексный подход значительно улучшает адаптацию и способствует успешному развитию и продвижению.

Опыт крупных организаций

Рассмотрим, какие стратегии используют крупные компании для удержания:

• Сбербанк

Сбербанк активно развивает корпоративные учебные центры. Например, Сбербанк запустил свою корпоративную университетскую систему, предлагающую широкий спектр образовательных программ. Также конгломерат предлагает возможности карьерного роста и развития кадрового потенциала.

• Яндекс

Компания известна своей корпоративной культурой и создала привлекательную работу для IT-специалистов. Помимо конкурентной заработной платы, Яндекс предлагает различные бонусы, акции и гибкий график, а также комфортабельные офисы с дополнительными удобствами.

Сбербанк и Яндекс демонстрируют, что инвестиции в развитие корпоративного обучения и комфорта людей положительно влияют на удержание и успешное развитие бизнеса. 

Выводы: 

• Обучение сотрудников имеют большое значение в создании продуктивного и эффективного рабочего процесса.
• Различные форматы обучения будут полезными в различных контекстах. Все зависит от требований конкретного бизнеса и организационной культуры.
• Роль HR и руководителей важна в процессе развития и адаптации. 

Рекомендации по обучению и адаптации персонала:

• Определите и четко сформулируйте ожидания от работы для кандидатов.
• Внедряйте различные тренинги и курсы, подходящие под потребность конкретных ролей и задач в вашей организации.
• Уделите должное внимание наставничеству и обратной связи как ключевым элементам обмена знаний и опытом.
• Стремитесь к созданию поддерживающей и поощрительной рабочей культуры, где новички могут уверенно наращивать свою эффективность. 

Помните, что адаптация и обучение — это вложения в развитие вашего бизнеса и вашей команды. Подходите стратегически и тщательно — это принесет вам отдачу в виде мотивированного и продуктивного персонала, готового преуспевать в своих задачах.