РБК Компании

Как не потратить бюджет, выстраивая эффективный отдел продаж

Продавать становится сложнее из-за множества обязанностей, а для успеха нужна эффективная команда. Делимся важными практиками для выстраивания отдела продаж
Как не потратить бюджет, выстраивая эффективный отдел продаж
Александра Кузина
Александра Кузина
Экспертом в области продаж и клиентского сервиса

Обширный опыт построения и управления отделами продаж в различных отраслях, в общей сложности. Ключевые компетенции — проведение тренингов и создание системы мотивации для увеличения объемов продаж.

Подробнее про эксперта

Об этом мало кто задумывается, но на самом то деле существуют разные типы команд среди продавцов. И зависят они от потребностей и характера бизнеса. Расскажите, пожалуйста, подробнее об этих типах и их ключевых различиях.

Да, в зависимости от характера, целей компании, типа продукции и услуг, а также особенностей рынка,  существуют и различные типы команд среди продавцов. Каждая из них имеет свои уникальные особенности и преимущества. А выбор модели должен полностью коррелироваться с потребностями бизнеса.

Первый тип — индивидуальные продавцы. Они работают в одиночку, не являясь частью большой команды. Отвечают за все этапы продажного процесса, начиная поиском клиентов до заключения сделок.

Второй тип — команды внутренних продаж. Они работают внутри компании и обычно занимаются продажами по телефону или через интернет. Как правило, у них есть ограничитель на личные контакты с клиентами и, к сожалению, это вызывает некоторые трудности. Так как, порой, есть только один звонок, чтобы закрыть клиента в успешно реализованную сделку — это как правило сектор В2С, у В2В цикл длиннее.

Третий тип — территориальные продавцы. Это продавцы, за которыми закреплена определенная территории или регион. Как преимущество — глубокое знание рынка и клиентов, а также более тесные отношения с ними.

Четвертый тип — команды ключевых клиентов. Это специализированные группы продавцов, которые работают с крупными или стратегически важными клиентами компании. Они замотивированы на высокую персонализацию, адаптацию к потребностям, глубокое погружение в бизнес контрагентов и их требований. Но при этом работодатель предъявляет высокий спрос на соответствующий уровень навыков, компетенций и ответственности этих продавцов.

Давайте поговорим о найме. К сожалению, быть продавцом в вузах не учат и в эту область идут многие ребята, которые не смогли найти свое призвание в других областях, считая что «уж продать-то продукт у них точно получится». Как не ошибиться и нанять именно нужного человека?

Чтобы нанять нужного человека первое, что необходимо сделать — это четко составить профиль должности и прописать а кто он, тот самый «нужный человек», это значительно облегчает поиск. И чем подробнее описан портрет, тем легче определить «он ли это перед нами». Прежде всего, выделите ключевые навыки и качества, которыми должен обладать успешный продавец в вашей компании. Это может быть коммуникабельность, умение убеждать, знание продукта и рынка, а также способность к самоорганизации и работе в команде. Ведь если не знаешь кого искать, то не нет смысла сетовать, что нашли не того.

Следующий шаг — проведите структурированные интервью. Разработайте список вопросов, которые помогут вам оценить соответствие кандидата требованиям должности. Обсудите с ним их опыт работы, предыдущие успехи и проблемы, методы работы, а также подходы к продажам.

Далее, когда кандидат успешно прошел собеседование, в зависимости от специфики работы, вы можете запросить у него выполнение практических заданий. Например: тесты на знание продукта или на умение решать типовые задачи, связанные с продажами. Я выстроила 3 отдела продаж и ни раз приходилось сталкиваться с набором персонала. Я предлагаю кандидату пройти короткое обучение (1-2 дня)  и выполнить задание. В чем заключается обучение и задание: кандидату необходимо изучить компанию и продукт, все материалы выдаются, далее кандидату необходимо провести первый разговор со мной, как с клиентом. Помните раньше на собеседованиях предлагали продать ручку? Ведь с помощью этого задания как раз оценивались навыки менеджера по продажам. Я ручку не предлагаю продать, а предлагаю продать тот товар или услугу, которые продает моя компания, да еще и с подготовкой. С помощью этого разговора я оцениваю насколько качественно кандидат подготовился, его коммуникативные навыки, его навыки как продавца (умение задавать вопросы, презентоваться, использовать дожимающие инструменты, работа с возражениями). После выполнения данного задания принимаю решение «мой это сотрудник или нет».

После того, как все этапы пройдены, обратитесь к предыдущим работодателям или коллегам кандидата за отзывами о его работе. Это поможет вам получить дополнительную информацию о профессиональных качествах и достижениях, ну или недостатках.

Также не забывайте про обучение и введение в должность нового сотрудника, которое могут потребовать даже опытные продавцы для дальнейшей успешной работы в вашей компании. Обеспечьте им возможность освоить продукт, ознакомиться с целями и стратегией компании, а также развить необходимые навыки. Я для своих отделов продаж всегда выстраивала систему адаптации и введения в должность, это позволяло качественно подготовить кандидата и с первых дней его работы уже получать результат.  

Самое важное в команде — это люди. Всем нужна команда людей, которые не только обладают навыками, знаниями и опытом, необходимыми для достижения успеха, но и имеют правильное отношение. Что же такое «хорошая команда продаж» и насколько при этом важно ее структурирование?

Структурирование команды продаж  играет ключевую роль в ее успехе. Эффективная структура команды позволяет оптимизировать процессы работы, четко распределить обязанности и ответственность между членами команды, а также обеспечить эффективное взаимодействие и координацию действий. Это повышает производительность, улучшит качество обслуживания клиентов и помогает достичь высоких результатов в области продаж. Для меня «Хорошая команда продаж» — это группа сплоченных и мотивированных специалистов, которые эффективно работают вместе для достижения общих целей и результатов.

Хорошая команда продаж должна быть высокомотивированной и даже иметь желание превзойти поставленные цели, стремление к личному и профессиональному росту, а также готовность к постоянному улучшению результатов. Успешная команда продаж должна работать как единый механизм, уметь эффективно обмениваться информацией, поддерживать друг друга и сотрудничать.

Важно, чтобы члены команды продаж были позитивно настроены и поддерживали дружественную и дружелюбную атмосферу в коллективе. Позитивное отношение способствует более продуктивной работе и повышает мотивацию, что в свою очередь сказывается на клиентах. Ведь унылый и грустный менеджер, у которого отсутствует мотивация  вряд ли что то сможет продать, а уж тем более группа таких менеджеров.

Насколько важна иерархия в команде продаж и можете рассказать о наиболее эффективных моделях?

Иерархия в команде продаж играет важную роль в обеспечении эффективности работы и достижении поставленных целей. Хотя в последние годы встречаются и другие подходы к организации отделов, но все же иерархию, на мой взгляд, нельзя исключать, так как: она позволяет четко определить роли и обязанности каждого члена команды. Это помогает избежать дублирования усилий и конфликтов внутри отдела, а также обеспечивает более эффективное использование ресурсов.

Иерархическая структура нацелена на эффективный контроль и управление деятельностью команды. Благодаря ей, руководитель имеет возможность следить за ходом выполнения задач, оценивать производительность сотрудников и принимать своевременные корректирующие меры при необходимости.

Также она создает ясные пути карьерного роста. Это может включать в себя возможности продвижения по служебной лестнице, получение дополнительных обязанностей и ответственности, а также профессиональное развитие через обучение и тренинги.

В такой структуре руководитель команды обладает большим авторитетом, а значит и возможностью принимать окончательные решения в случае необходимости.

Наиболее эффективными моделями являются:

  • Функциональная иерархия: команда разделена на отделы или функциональные группы, каждая из которых отвечает за выполнение определенных задач (например: отдел продаж, маркетинга, клиентского обслуживания и т. д.).
  • Матричная иерархия: организована по проектам или задачам, при этом каждый сотрудник может быть частью нескольких команд одновременно. Это позволяет максимально эффективно использовать ресурсы и экспертизу сотрудников.
  • Линейная иерархия: простая структура, где каждый сотрудник подчиняется одному руководителю. Такая модель часто используется в небольших командах или стартапах.
  • Смешанная иерархия: комбинирование различных моделей иерархии в зависимости от потребностей и специфики команды и бизнеса. Это позволяет гибко адаптироваться к изменяющимся условиям и эффективно решать задачи.

При этом каждый сектор бизнеса сам для себя выбирает наиболее приемлемую в зависимости от ниши и целей компании.

Чтобы добиться успеха, нужна личная инициатива. Успех, как всем известно, достигается упорным трудом и решимостью. Расскажите о мотивационных схемах и почему одни прекрасно работают в одних структурах бизнеса, абсолютно не подходя при этом другим?

Мотивация как материальная так и не материальная — это важный  инструмент для стимулирования сотрудников и достижения успеха. Однако, эффективность мотивационных схем может варьироваться в зависимости от характера бизнеса, целей компании, особенностей ее культуры и других факторов. Грамотно разработанная мотивация скорейшим образом приводит к результатам. Как показала моя практика, если, например, у менеджера отсутствует мотивация, в первую очередь финансовая, то и стремиться он ни к чему не будет. Я в январе 2024 года проводила исследования по психотипу. Опрос проводился среди менеджеров разного уровня от новичков, до тех кто в продажах более 7-8ми лет, в опросе участвовали около 15-ти компаний из разных сфер. На вопрос «Ради чего вы работаете? Пропишите не менее трех ответов. Расставьте в порядке приоритетности от самого ценного, до менее ценного для вас». выяснилось, что 83% респондентов на первое место ставили свое финансовое благосостояние/благополучие, на втором месте карьерный и профессиональный рост, на третьем месте обучение и развитие профессиональных навыков и только на четвертом месте оказалось рост статуса компании на рынке/процветание компании. Поэтому мотивировать менеджеров только красивыми словами о достижении высоких целей бизнеса малоэффективно, необходимо построить мотивацию как материальную так и не материальную таким образом, чтобы она стимулировала отделы продаж и сотрудников других подразделений достигать те самые высокие цели компании.
Если вдруг вы, как руководитель или собственник бизнеса, столкнулись с тем, что мотивация в компании не работает, то ответьте себе на несколько вопросов:

  1. Ясны ли цели компании и индивидуальные цели сотрудников?
  2. Обладают ли сотрудники необходимыми ресурсами и инструментами для выполнения своих задач?
  3. Предоставляется ли адекватная обратная связь сотрудникам о их работе и достижениях?
  4. Какова атмосфера в компании? Поддерживает ли она мотивацию или наоборот создает препятствия?
  5. Какую роль играют руководители в поддержании мотивации и удовлетворенности сотрудников?

Ответив на эти вопросы, можно выявить основные причины, по которым мотивация в компании может быть нарушена, и приступить к мероприятиям для ее улучшения.

Итак, у нас уже есть идеальные продавцы, структура и общая мотивация. Нужны ли еженедельные цели команде и внутренние конкурсы? И стоит ли поощрять «королей продаж», как такая практика может отразиться на команде? Какие вообще стратегии отдела продаж более работоспособны?

Ответ: Моя любимая фраза «там где фокус — там и действия», поэтому отвечая на вопрос нужны ли еженедельные цели команде, однозначно — да. И скажу больше, не только еженедельные, но и ежедневные, а порой и ежечасные, если того требует бизнес. Цели должны быть реалистичными и достижимыми, чтобы не создавать излишнего стресса и демотивации. И здесь задача самого руководителя фокусироваться на них и соответственно фокусировать на них своих сотрудников, и особенно менеджеров по продажам. Для меня всегда очень странно слышать от РОПов «мне некогда менеджерам каждый день нарезать задачи и делать сверку по показателям». Ну, согласитесь, очень странно звучит? 
То, что касается внутренних конкурсов — внутренние конкурсы могут стимулировать сотрудников к большему проявлению инициативы, улучшению результатов и достижению лучших показателей. Однако важно, чтобы призы и поощрения были достаточно мотивирующими, чтобы вызвать интерес у участников. Как и в случае с целями, важно активно отслеживать и анализировать их результаты и цели, чтобы постоянно улучшать стратегии и тактики работы команды. 
Относительно «королей продаж» — внутренние рейтинги и поощрения лучших сотрудников могут быть полезными, но важно избегать ситуации, когда это создает недовольство или разногласия внутри команды. Поощрения лучших сотрудников может стать стимулом для остальных участников команды и вдохновением для улучшения своих результатов.
Что касается стратегий отдела продаж, наиболее работоспособными могут быть те, которые основаны на анализе рынка и потребностях клиентов, построении долгосрочных отношений с контрагентами, постоянном обучении и развитии команды, а также использовании эффективных инструментов продаж и маркетинга.

CRM, тайм-менеджмент и т.д., сколько боли в этих словах для штатного сотрудника. Как донести до сотрудников их значимость и показать реальную помощь? Вообще, расскажите о инструментах, которые способны облегчить и так непростую работу сотрудников.

И в случае с CRM, тайм-менеджментом и любой другой оптимизацией в отделе менеджеры считают, что это боль просто потому, что не умеют этим грамотно пользоваться, не научили. Ведь зачастую бывает так: «Ребята, мы внедрили CRM систему, нажмите пару кнопок, и все работает», а потом приходим и требуем качества. «Мы» — это руководители, а менеджеры, да и вообще любой человек, если чего-то не понял, то и делать не будет. Именно поэтому, при внедрении любой автоматизации или каких либо новых инструментов обязательно должно быть:

  • Обучение и обучающие материалы, проведение обучающих сессий в рамках, которых демонстрируются преимущества использования этих инструментов на практике и как они могут улучшить рабочий процесс.
  • Систематический сбор обратной связи от сотрудников о применении инструментов поможет идентифицировать проблемные моменты и обеспечить своевременную поддержку и обратную связь.
  • Регламенты, чтобы в случае нарушений можно было обратиться к документу и указать на нарушения сотрудника
  • Ежедневный контроль

Что касается инструментов, то помимо CRM и тайм-менеджмента, которые уже упоминались, то сейчас дефицита в этом нет. Есть различные инструменты под любые задачи и под любой бюджет, введите запрос в поисковую систему и выберите то, что подойдет вам наилучшим образом.

Создание высокоэффективной команды требует поиска подходящих людей и поощрения их к успеху в достижении своих карьерных целей. Это также включает в себя определение того, что означает успех для вашей компании и отдела продаж, а затем измерение этого успеха, чтобы вы могли продолжать расширять границы и ставить новые цели. 

Интересное:

Новости отрасли:

Все новости:

Профиль

Дата регистрации17.01.2023
Уставной капитал10 000,00 ₽
Юридический адрес Г.Москва МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ОКРУГ ЛЕВОБЕРЕЖНЫЙ Ш ЛЕНИНГРАДСКОЕ 120 КОРПУС 3 КВ. 55
ОГРН 1237700024858
ИНН / КПП 7743406170 774301001

Контакты

Адрес Ленинградское шоссе 120 к3
Телефон +79935878180

Социальные сети