Сергей Ахметов: как удержать персонал в промышленности

«Поток» разрабатывает современные инструменты для подбора, адаптации и оценки персонала, а также для увеличения эффективности и вовлеченности инженеров, технологов, операторов и других работников. Компания, выросшая из HR-подразделения крупной промышленной группы, помогает российскому рынку решать проблемы дефицита кадров и текучести при помощи «цифры».

Сергей, какие инструменты управления и мотивации рабочих сейчас чаще всего используются компаниями? Как это отличается от способов мотивации «белых воротничков»?  

Для «синих воротничков» важна не только зарплата и премии, но и уважительное отношение руководителя, комфортные условия труда и обратная связь, показывающая, что сотрудника ценят как личность. Благодарность руководства играет значительную роль в повышении мотивации. По нашим данным, около 67% «синих воротничков» меняют работу из-за низкооплачиваемой работы. В отличие от «белых воротничков», мотивация рабочих часто основана на более конкретных и осязаемых стимулах. Интеллектуальный труд «белых воротничков» часто мотивируется возможностями профессионального роста, интересными задачами, автономией и участием в принятии решений. Для них важны нематериальные стимулы: возможность самореализации, признание заслуг, участие в командной работе и построении карьеры. Конечно, и для них важна достойная заработная плата, но это не всегда является главным фактором мотивации.

Однако уже граница между категориями «белые» и «синие» воротнички размывается. Компании все чаще применяют индивидуальные подходы к мотивации, учитывая специфику работы и потребности самих сотрудников.

Когда речь идет о повышении вовлеченности рабочих, компании делают акцент на материальную или нематериальную  мотивацию? Есть мнение, что для «синих воротничков» важнее всего прозрачная денежная мотивация, честная, открытая и понятная политика в отношении зарплаты, ее индексации  и премий. Это действительно так?

Среди промышленных клиентов «Потока» — более 300+ крупных предприятий. Согласно бенчмаркам прозрачность и понятность системы оплаты труда — действительно ключевой фактор для рабочих специальностей. Система оплаты труда должна быть прозрачной и понятной, чтобы рабочие видели прямую связь между своими усилиями и вознаграждением.  Для рабочих, чей труд часто физически затратен и регламентирован, материальные стимулы (зарплата, премии) более осязаемы и предсказуемы, чем абстрактные понятия, такие как «самореализация» или «корпоративная культура».

Хотя материальные стимулы по-прежнему важны, компании все чаще понимают, что нематериальные стимулы (комфортные условия работы, уважительное отношение, возможности профессионального роста) также играют большую роль в долгосрочной перспективе, повышая лояльность и снижая текучесть кадров в промышленном секторе.

А какую нематериальную мотивацию можно использовать для поощрения рабочих? Какие есть инструменты, позволяющие выбрать правильную стратегию?

«Синие воротнички» — это такие же люди, как и мы все. И конечно, они ценят осязаемые знаки внимания: корпоративные подарки, публичное признание их заслуг и пр. В отличие от «белых воротничков», для которых часто важнее возможность профессионального роста и самореализации, рабочий класс больше ценит конкретные знаки внимания и заботы со стороны работодателя.

Правильный совет: если вы что-то не знаете — спросите. Как правило, на производствах могут работать тысячи рабочих. Чтобы HR-отделу своевременно услышать персонал по важному вопросу, им придется использовать автоматизированные системы для проведения опросов персонала. Опрос вовлеченности помогает узнать предпочтения сотрудников и разработать персонализированные мотивационные программы. Оценка 360  также поможет получить оценку работы сотрудника. Например, если коллеги признают коммуникативные навыки сотрудника, можно предложить ему роль наставника или участия в корпоративных мероприятиях, что будет служить признанием его способностей и повысит мотивацию.

Насколько часто в компаниях встречаются прописанные карьерные треки для рабочих, может ли вообще рабочий вырасти в должности и карьере, какой путь он может пройти в компании и насколько это его может мотивировать и удерживать? 

Крупные компании вкладываются в развитие своих рабочих, предлагая лидерские программы для опытных сотрудников и целенаправленно подготавливая перспективных специалистов в качестве резерва на будущее. Это помогает удержать людей и повысить их квалификацию. Поэтому нанимать новых сотрудников неэффективно. Лучше сделать так, чтобы те, кто уже работает, стали работать эффективнее и могли расти по карьерной лестнице. Например, «Северсталь» реализует одну из наиболее известных лидерских программ на рынке. Компания обращалась к автоматизации оценки кандидатов на программу, ведь это помогает сэкономить сотни часов HR-отделов.