Как найти, обучить и удержать сильных продавцов без ошибок в найме

Вы проводите собеседования, нанимаете людей «с опытом», тратите время на ввод — а через месяц все сначала. Один не продает, другой уходит, третий «сидит на ставке». А вы снова ищете.

На рынке полно резюме, полно людей с опытом в продажах. Но именно в этом и кроется ловушка. Большинство ошибок в отделе продаж начинается не в CRM и не в скриптах. Они начинаются в момент найма — и дальше только накапливаются: нет адаптации, нет развития, нет смысла оставаться.

Так было у дистрибьютора сантехники из Новосибирска. Команда постоянно «перетекала»: кого-то брали, кто-то уходил, кто-то не продавал. Все изменилось, когда мы перестроили подход к найму. Системно. От подбора до удержания.

Ошибка №1 — нанимают за «болтологию» и резюме

Типичная ситуация: кандидат красиво рассказывает на собеседовании, у него «10 лет в продажах», он «умеет убеждать» — и через две недели вы понимаете, что он не умеет продавать. Почему? Потому что собеседование — это спектакль. А на спектакле можно сыграть кого угодно.

В компании в Новосибирске делали ровно так. Собеседовали «по ощущениям», брали «по опыту». Результат — текучка, слабая конверсия, выживание на минималках.

Мы внедрили трехшаговую воронку отбора:

1. Мини-кейс с разбором типового клиента.
2. Ролевка по телефону.
3. Реальный сценарий на живую обратную связь.

Этого было достаточно, чтобы отсеять 80% кандидатов, которые «умеют говорить», но не умеют продавать. В команде остались те, кто действительно способен дожимать, диагностировать, работать с возражениями.

Найм — это не про резюме. Это про действия. Сразу. Прямо на входе.

Ошибка №2 — бросили в бой и ждут результата

Вы взяли человека. Подписали договор. Показали ему, где кофемашина. Выдали прайс и сказали: «Звони». Через две недели он сидит, смотрит в CRM и молчит. Вы — удивлены. А он — растерян.

Продажи — это стресс. А новый продавец в новом продукте, новом офисе, без поддержки — это просто потерянный человек. Даже если он с опытом.

В компании из Новосибирска было именно так. Первые дни — хаос. План, скрипт, телефон. Адаптации нет. Через пару недель — выговор. Через месяц — увольнение. Мы разорвали этот цикл, создав адаптационную программу на 14 дней.

В нее вошли:

• обучение по продукту и скриптам,
• работа в паре с наставником,
• тестовые звонки,
• план задач с ежедневной проверкой.

Результат: 70% новых продавцов начали делать первые сделки на 3–4 неделе. До этого большинство не выходило на результат и уходило. Все дело — в адаптации. Не в «таланте».

Ошибка №3 — нет роста, нет развития, нет смысла оставаться

Вы взяли продавца, адаптировали его, он продает. Что дальше?

А дальше часто — ничего. Ни обучения, ни развития, ни целей. Он «просто работает». И через несколько месяцев — уходит. Либо по-тихому, либо с фразой «меня не ценят».

Продавцы не уходят только из-за денег. Они уходят, когда с ними не работают. Когда нет точки роста. Когда они не видят, куда движутся. Это особенно важно для сильных специалистов — тех самых, которых вы так хотели удержать.

В Новосибирске раньше все было именно так. Люди приходили, продавали, выгорали и уходили. После изменений мы внедрили:

• еженедельные встречи 1:1 с руководителем,
• индивидуальные планы развития (что изучить, что прокачать),
• понятную карьерную лестницу — даже внутри линейной позиции.

Через 3 месяца текучка упала в 5 раз. Потому что сотрудники почувствовали, что здесь есть не просто задачи, а развитие. И с ними разговаривают, вкладываются, поддерживают.

Вывод: Найм — это не точка входа. Это начало системы

Многие владельцы бизнеса верят, что успех в отделе продаж зависит от того, «повезет или не повезет» с продавцом. Но на самом деле сильный отдел — это не про удачу. Это про систему.

Система найма. Система адаптации. Система развития.

В компании из Новосибирска после внедрения всех шагов — от воронки отбора до еженедельных встреч — сформировался стабильный, работоспособный отдел продаж. Без срывов. Без бесконечной текучки. С ростом конверсии и внятной динамикой.

Так и должно быть. Потому что продажа начинается не с первого звонка. А с первого собеседования — и правильной системы вокруг него.