Как сделать обучение востребованным среди сотрудников компании

Мария Иванова-Смоленская, методолог, бизнес-тренер, рассказывает о том, что обеспечивает вовлеченность участников обучения и делает успех программы предсказуемым.

В Центр методологии CBSD, специализирующийся на разработке программ обучения, обратилось IT-подразделение крупной розничной компании. 

Контекст: разборчивые и требовательные участники

IT-специалисты и руководители — молодые, амбициозные, ориентированные на карьерный рост профессионалы. Они готовы выделять время на обучение, только если оно приносит ощутимую пользу ­—  предлагает практические решения, заточенные под их текущие карьерные и профессиональные амбиции. Стандартные форматы обучения зачастую вызывают у них скепсис.

Поэтому для нас было важно понять, что именно сделает обучение настолько привлекательным, что и специалисты, и управленцы сами захотят в нем участвовать. И это стало отправной точкой для дальнейших шагов.

В CBSD для разработки программ используется методологический стандарт.

Методологический стандарт — это четкая последовательность шагов разработки программ, которая гарантирует стабильно высокое качество и учитывают интересы трех сторон заказчика:

1. Бизнеса, где всегда есть конкретные задачи, которые надо решить.
2. Участников обучения, у которых есть свои потребности, и которым нужны прикладные инструменты.
3. HR и T&D специалистов, для которых важны заинтересованность и вовлеченность сотрудников.

Это особенно ценят клиенты, у которых есть нестандартный запрос, требующий интересного формата.

Именно такой запрос был у нашего заказчика. Ему было важно создать программу, которая активировала бы интерес участников к теме индивидуальных планов развития (ИПР) в преддверии предстоящей процедуры оценки и планирования развития. 

Вот какие ключевые шаги в соответствии с методологическим стандартом мы прошли, чтобы обеспечить востребованность программы:

Этап 1. Глубинные интервью с участниками и их руководителями
Они выявили следующие особенности отношения к ИПР внутри компании:

• Многие руководители ждут инициативы по заполнению ИПР от подчиненных, сами не управляют этим процессом, потому что не вполне понимают, как это сделать.
• Сотрудники видят в ИПР не инструмент развития, а, скорее, инструмент карьерного роста, т.е. часто рассчитывают на то, что после реализации своего ИПР получат повышение в должности или зарплате.
• Соответственно, у руководителей присутствует опасение, что прохождение обучения по ИПР вызовет ожидания мгновенного карьерного продвижения, которое они не всегда могут обеспечить.
• Для участников важно, чтобы тренер, который будет проводить обучение имел собственный успешный, а также неуспешный опыт работы с этим инструментом, а также был для них образцом успешной карьеры в IT.

Опираясь на результаты интервью, мы поняли: чтобы заинтересовать амбициозных IT-специалистов, нужны спикеры из IT-индустрии, чьи карьеры вызывали бы уважение: опыт работы в корпорациях, успехи в стартапах и популярность в профессиональном сообществе. Нужны люди, которые прошли их путь, достигли успеха и понимают их проблемы изнутри. Теория не вдохновляет. Людей мотивируют примеры успеха.

Этап 2. Поиск релевантных спикеров

Мы сформировали запрос на спикеров и точечно направили его людям, которые могли выступить в такой роли или порекомендовать кого-то из своего окружения.

Затем провели ряд переговоров, и остановились на двух спикерах из IT-сферы. Их истории успеха включали карьерный рост внутри корпораций, запуск успешных стартапов и активное ведение социальных сетей. Они достигли высот благодаря развитию себя и своих команд и были готовы поделиться не только своими победами, но и провалами в развитии команды. А это всегда вызывают доверие.

Этап 3. Грамотное продвижение внутри компании

Участников привлекали на мероприятие через ценность и сильный оффер. Формулировка «уникальная возможность пообщаться со звездами IT-индустрии» попала в интерес сотрудников и обеспечила в 3 раза больше регистраций на мероприятие, чем обычно, а также высокую доходимость.

Этап 4. Дизайн и проведение встреч, подготовка спикеров

Мы спроектировали встречи как неформальные митапы. Спикеры делились личным опытом, в котором четко прослеживались 3 вещи:

• Их карьерные ошибки, где недостаточное внимание к развитию команды привело к серьезным провалам
• Их успешный опыт, где они вышли на следующий уровень карьеры за счет развития сотрудников и взращивания сильной команды
• Их практические советы по работе с ИПР

Для подготовки выступлений спикеры получили от CBSD результаты анализа интервью. Это позволило адаптировать их рассказы под язык аудитории и контекст.

А в конце выступлений у участников была возможность задать свои вопросы, которой они активно пользовались, т.к. опыт и карьера спикеров вызвали интерес.

Все это создало доверие и обеспечило высокий уровень вовлеченности.