Парадокс рынка труда: почему деньги больше не мотивируют молодежь?

Особенно это характерно для молодого поколения Z. Чтобы удержать сотрудников, работодатели вынуждены повышать зарплаты. Об этом заявили 15% респондентов. Рост вознаграждений может достигать 40% за год. 

Зарплата уже не решает: новый взгляд на мотивацию персонала

Однако деньги больше не являются единственным и главным стимулом для работы. Помимо материального вознаграждения, исследования показывают, что сотрудники все больше внимания уделяют возможностям для развития, карьерному росту, комфортной рабочей среде и балансу между работой и личной жизнью. 

На данный момент, больше всего на рынок труда выходят зуммеры (поколение Z), где на первый план выходят другие потребности и ценности, которые деньги не всегда могут удовлетворить. Поколение Z, приходя в компании, привносит собственные взгляды на деньги, потребительские привычки и этические нормы. Поколение Z — это 2 миллиарда человек в мире, 22 миллиона из которых проживают в России, согласно данным Росстата.  В то же время рынок труда активно предлагает им возможности: на hh.ru за первые три месяца 2024 года разместили более 18 тысяч вакансий для кандидатов от 14 лет и старше, в то время как за весь 2022 год их было 14,5 тысяч.

Несмотря на это опрос выявил, что 62% зумеров готовы на меньшую зарплату ради баланса между работой и жизнью. 78% из них считают, что рабочее место должно создавать сообщество, а 75% хотят получать удовольствие от работы.

Как итог, отток кадров, несмотря на повышение зарплат, говорит о наличии более глубоких проблем, связанных с управлением персоналом: это может быть слабая корпоративная культура, неэффективная коммуникация между сотрудниками, недостаток признания или ограниченные перспективы для самореализации. 

Что мотивирует новое поколение сотрудников 

Как показал опрос руководителей то, что раньше считалось «плюшками» — ДМС, массажные кресла, игровые комнаты, кофе-паузы — теперь воспринимается как стандарт. Только 30% соискателей спрашивают об этих опциях, в то время как главным запросом остается гибкий формат работы и возможности для развития в компании.

По данным опросов работодателей, сотрудников привлекает:

• Гибкий график (42%), то есть возможность самостоятельно планировать свое время.
• Программы ментального и физического здоровья (31%), где в приоритет ставится забота о благополучии сотрудников.
• Гибридный формат работы (35%) — возможность совмещать работу из дома и в офисе.

Чтобы привлечь и удержать ценные кадры, работодатели вынуждены выходить за рамки привычного. В дополнение к базовым бенефитам, они создают новые социальные программы, предлагая:

• Компенсацию питания
• Финансовую поддержку
• Компенсацию процентов по ипотеке (от 50 до 90%)
• Льготные займы от работодателя.

Рынок труда продолжает меняться, становясь все более инклюзивным. По данным исследования, в 2025 году работодатели все чаще будут смотреть на кандидатов старшего возраста (54%) и на студентов и школьников (29%). Кроме того, 36% компаний, особенно в крупном бизнесе (41%), смягчают требования к полу кандидатов. Это говорит об острой нехватке персонала, вынуждая компании пересматривать свои подходы к найму.

Как выстроить систему мотивации персонала в 2025 году

Шаг 1. Сотрудникам важно развиваться и обучаться новому. 

Для мотивации сотрудников руководители и HR-специалисты могут внедрить программы обучения, включающие курсы повышения квалификации и возможности для профессионального роста. Такой подход позволит сотрудникам почувствовать свою ценность и востребованность на рынке труда.

Шаг 2. Сотрудникам важно чувствовать границу между «работой» и «личной жизнью». 

Сотрудники ценят возможность самостоятельно распоряжаться своим временем и хотят сочетать работу и личную жизнь. Для этого предлагайте им гибкий график работы, возможность удаленной работы, дополнительные отпуска и выходные. 

Шаг 3. Сотрудникам важна корпоративная культура. 

Опросы показывают, что парадигма рабочего процесса меняется. Теперь сотрудники стремятся не просто к выполнению обязанностей с 9 до 18, а хотят чувствовать себя частью компании, внося вклад. Возьмите в практику чаще проводить тимбилдинги, корпоративные мероприятия, формировать ценности, которые будут близки всем сотрудникам.

Шаг 4. Сотрудники хотят расти по карьерной лестнице. 

Если работники видят четкие перспективы карьерного роста в компании, то они будут более мотивированы работать и развиваться вместе с вами. Для этого разработайте прозрачную систему карьерного роста, предоставляйте возможности для продвижения, регулярно проводите оценку производительности и обсуждайте карьерные планы с сотрудниками, например, раз в год.

Шаг 5. Сотрудникам важно слышать слова благодарности. 

Людям важно чувствовать, что их работу ценят. Регулярная обратная связь, похвала за достижения, публичное признание или просто «спасибо» — простые, но очень эффективные инструменты мотивации.

Наступает эпоха, когда мотивация — это не только деньги, но и создание рабочей среды, где сотрудники растут, развиваются и чувствуют себя ценными. Работодателям пора переосмыслить подход к управлению персоналом и открывать двери для новых кандидатов, которых раньше могли не рассматривать.