Как избежать сервисного армагеддона

Согласно данным портала hh.ru, в России за 2023 год спрос на специалистов, занятых в области производства и сервисного обслуживания, увеличился на 33 %, однако желающих работать в данной сфере стало больше всего лишь на 6%, а динамика минувшего года и вовсе показала наибольший дефицит соискателей, чем за предыдущий период.

Но в чем именно заключается проблема? Почему сервис испытывает кадровый голод, если ежегодно образовательные учреждения выпускают из своих стен новоиспеченных специалистов? Как бороться с «профессиональным» дефицитом? Помочь разобраться с этими вопросами мы попросили руководителя группы проектных разработок ООО «ПГ ВЕКПРОМ» Александра Фефелова.

Александр, как Вы считаете, в чем главная проблема рынка труда в сфере сервисного обслуживания?

Рост спроса на высококвалифицированных специалистов начался не вчера и не месяц назад. Работодатели фиксируют снижение числа работников на протяжении многих лет. И существует несколько причин сложившейся ситуации на рынке труда, некоторые из которых берут свое начало еще с 90-х годов прошлого столетия.

Во-первых, все мы помним о демографической яме, образовавшейся в России с конца 1990 до начала 2000 года. В этот период было зафиксировано снижение рождаемости, а уровень смертности увеличился в полтора раза, что повлияло на сокращение молодых специалистов в последние десять лет.

Во-вторых, после распада СССР страна начала переходить к рыночной экономике. Перестраивание процессов экономики повлекло за собой снижение объемов промышленного производства. Например, в 1998 году уровень выпускаемой продукции в данной сфере снизился до 48 % по сравнению с 1991-м, а показатели обрабатывающих производств и вовсе составляли 84 и 41 % соответственно. Это, конечно, привело к оттоку кадров и долгому процессу выращивания трудовых ресурсов.

В-третьих, подготовка инженерно-технических специалистов после распада СССР подверглась изменению. В России была запущена машина по внедрению двухступенчатой системы образования, получившей свое интенсивное развитие в 2000-х годах. Гуманитарные специальности и высшие учебные заведения стали приобретать популярность, а училища и технические специальности пережили период затмения. На фоне этого мы смогли наблюдать снижение престижности рабочей профессии из-за технологической отсталости части промышленных предприятий, невысокой заработной платы и отсутствия популяризации направлений подготовки социально-гуманитарного профиля.

В-четвертых, многие действующие сервисные инженеры не обладают нужной квалификацией, ведь с каждым годом промышленное оборудование претерпевает инновационные изменения, а их знания и навыки остаются на прежнем уровне. Нежелание инженерно-технических специалистов развиваться и идти в ногу со временем приводит к печальным последствиям.

Неужели 1990-е во всем виноваты?

Объективных причин гораздо больше. Последние десятилетие прошлого века лишь часть причинно-следственной цепи.

К началу 2010-х годов в стране фактически не осталось ни одного полноценно работающего станкостроительного завода. Те, что еще не закрылись, доживали свои дни. О необходимости возрождения отрасли речь зашла буквально несколько лет назад. Однако время было упущено, инженеры либо перешли в смежные отрасли, либо переквалифицировались через другие рынки, где спрос выше, либо уже стали пенсионерами. Возрождение высококлассных специалистов с инженерно-техническими компетенциями — трудная задача.

Не стоит забывать об оттоке инженеров, которые теперь работают в зарубежных корпорациях. Многие из них мигрировали в Европу и Америку после 2021 года, а кто остался — не захотел осваивать технологии на оборудовании других производителей. 

Век сервисного инженера в целом достаточно короткий. Работа имеет разъездной характер, специалисты большую часть времени проводят вдалеке от своей семьи. Так, в минувшем году, например, мы поставили клиентам 167 листогибочных прессов. На данном участке у нас трудятся восемь инженеров. С помощью легкой арифметики получаем следующий результат: около 30 единиц оборудования на одного человека и не менее трех длительных командировок в месяц.

Такой вид деятельности присущ в большей степени молодым сотрудникам, которые впоследствии, в более зрелом возрасте, открывают собственный бизнес или переходят на руководящие должности.

Как ООО «ПГ ВЕКПРОМ» решает проблему с кадрами?

Нами был разработан чек-лист, направленный на нивелирование кадрового голода. Центральное место здесь занимает система корпоративного и профильного обучения.

Благодаря реализации образовательной инициативы нам удалось закрыть производственную задачу по расширению штата более чем на 50% за год, адаптировать новых специалистов к трудовым реалиям промышленной группы в ускоренном режиме, развить у сотрудников профессиональные компетенции и расширить уровень их профессионализма. 

Планируете ли Вы данную методику развивать?

Конечно. И скажу больше — мы уже масштабируем проект по корпоративному и профильному обучению. Руководством ООО «ПГ ВЕКПРОМ» начата работа по созданию Корпоративной академии, которая объединит лучшие практики подготовки специалистов для производства под конкретные и индивидуальные запросы с применением традиционных и инновационных методов, а также технологий обучения.

Для реализации инициативы уже начато сетевое сотрудничество с образовательными организациями среднего и высшего звена. Коллаборация призвана ускорить процесс по подбору персонала в сфере сервисного обслуживания через совместную подготовку молодых сервисно-инженерных специалистов. 

Наряду с этим мы планируем также увеличить количество внедряемых инновационных технологий — электронных образовательных платформ — в работу сервисных инженеров. Наша задача сейчас — постараться не упустить время возможностей.