Карьерный трекинг: как и зачем синхронизировать цели компании и работника

Поколение «зумеров» (людей, рожденных с 1997 по 2012 гг.) сегодня активно выходит на рынок труда. В коммуникационной и некоторых других сферах они уже составляют подавляющее большинство работников. У сотрудников этого поколения наравне с материальной мотивацией есть «потребность в содержании»: люди хотят знать, к каким целям стремится компания, какой вклад в движение по этому пути они делают и что сотрудники получат от компании в ответ. Если сегодня компания удовлетворит эту потребность и дополнит ее возможностями соблюдения популярного work-life balance, то у нее в руках окажутся наиболее эффективные инструменты сохранения сотрудника (не люблю слово «удержание»). 

Для чего нужны карьерные трекинги 

Хорошо, когда бизнес принимает для себя факт, что не только сотрудник должен работать на компанию, но и компания на него. Но важно, чтобы вектор движения бизнеса и усилия сотрудника по достижению собственных целей не противоречили, а дополняли друг друга. Карьерный трекинг — один из инструментов, который поможет привести целевые действия обоих к общему знаменателю, синхронизироваться. Он подразумевает анализ и открытое обсуждение желаний сотрудника в движении по собственной карьере. Владея такой информацией, компания сможет в рамках собственного целевого движения планировать и предлагать членам команды такие шаги и активности, которые и послужат общей цели, и продвинут сотрудника к личным достижениям. 

Как выглядят карьерные трекинги на практике

Это периодические индивидуальные встречи с каждым членом команды для обсуждения целей компании и сотрудника и мониторинга происходящего профессионального роста. На первой встрече формулируем карьерную цель сотрудника на ближайший год. Начинаем с вопросов: в какой точке своей карьеры человек видит себя через год; какую специализацию хочет приобрести; с какими проектами хочет работать? Если личная цель противоречит целям или возможностям компании — такое теоретически все же может случиться, — ищем общий знаменатель: озвучиваем интересы компании в тех областях и на тех высотах, которые обозначил сотрудник. 

Следующий шаг — обсуждаем, что можно сделать уже сегодня, чтобы приблизиться к точке В. Понятно, что преодолеть путь длиной в год и достигнуть большой цели можно, если «есть слона по частям». Задачи ставятся очень конкретные и измеримые. Например, если человек хочет реализовывать себя в смежной сфере, то в ближайшие три месяца он должен «прочитать две книги на эту тему», «пройти одно обучение» (а не просто «почитать об этом что-нибудь») и так далее.

Кроме того, короткий горизонт планирования еще и хороший психологический лайфхак — такие трехмесячные «пит-стопы» убирают страхи и напряженность перед большой годовой целью. На каждой последующей встрече обсуждаем глобальную цель (актуальна ли она? нужно ли ее скорректировать?) и анализируем, что уже сделано для ее достижения к настоящему моменту и что стоит сделать в следующие три месяца.

Почему результаты карьерных трекингов нас поразили

Что может быть проще: поговорить с сотрудниками, чтобы узнать, чего они хотят. Но оказалось, что этот инструмент открывает новые возможности для компании и команды. Например, выяснилось, что открытие некоторых новых стратегических направлений в агентстве не требует притока кадров: часть действующих сотрудников привлекает развитие в интересную для компании сторону и они готовы совмещать некоторые функции. А кто-то отказывался от должности, потому что подумал и осознал, что его позиция — не то, чем он хотел бы заниматься и где он мог быть максимально полезен компании. 

С кем-то из нашей команды пришлось встречаться дважды, потому что человеку сложно было сразу осознать и сформулировать свои цели. Точнее, сотрудник их обозначил, но невооруженным глазом было видно, что это не истинные желания человека. Тогда мы переназначали встречу, предлагали подумать над личными перспективами еще раз. Гибкий и доброжелательный подход позволил нам уйти от получения ложных, социально одобряемых целей и добраться до истинных желаний членов команды. 

Почему мы продолжим практику карьерных трекингов

Этот инструмент позволяет выбираться из «инерционной петли», в которой находятся многие бизнесы. Сотрудникам открывается полный стек возможностей для вертикальных и горизонтальных карьер внутри компании: они знают, куда идут и как компания помогает им. Компания тоже выходит из парадигмы «так уж повелось» и может масштабироваться и расти, используя обнаруженный потенциал команды.