HR будущего: 6 трендов, которые будут влиять на управление персоналом

Анализ трендов напоминает гадание по картам таро: во-первых, никаких гарантий точности; во-вторых, каждый интерпретирует тренды так, как ему понятнее и выгоднее. И все же анализ помогает руководителям адаптироваться к изменениям в бизнес-среде, предвидеть значимые события, принимать обоснованные решения и обеспечивать свою команду удобными инструментами для работы, — то есть повышать эффективность и конкурентоспособность компании.

Опираясь на заметные тенденции и события на рынке труда, прогнозы международных HR-аналитиков, а также учитывая российскую специфику, основатель HR-tech платформы Happy Job и эксперт по менеджменту и управлению кадрами Алексей Клочков, рассказал о шести трендах, которые будут влиять на управление персоналом в 2024 году.

1. Внедрение ИИ-технологий в рабочие процессы

В 2024 году представителям многих профессий предстоит внедрить искусственный интеллект в свою работу для повышения эффективности. Потребуется не просто ускорить процессы, но сменить подход к управлению персоналом: что-то пересмотреть, оптимизировать, опробовать новые инструменты.

Руководителям важно подчеркивать, что ИИ не «обесчеловечивает» работу и не потворствует лени, безынициативности, отказу сотрудников от развития. Наоборот, цель компании — достичь синергетического эффекта от объединения искусственного и естественного разума.

Перед HR-специалистами стоит задача понять и сформулировать, как технологии дополнят существующие роли, какие человеческие качества, например, стратегическое мышление, креативность, эмпатия, навык решения комплексных проблем, нужно развивать в сотрудниках для успешного сосуществования с технологиями.

Как «оседлать» тренд:

• Стремитесь создать обучающую культуру, в которой сотрудники поддерживают друг друга в освоении новых технологий. Проводите обучение работе с ИИ в рамках отдельно взятых профессий и ролей, поощряйте эксперименты с новыми инструментами.
• Предоставляйте ресурсы и время для обучения работе с ИИ, обеспечивайте техническую поддержку и следите за безопасностью использования технологии сотрудниками.
• Создайте площадку для обсуждения идей, предложений и успешного опыта в использовании новых инструментов.

Использование ИИ в управлении персоналом

Когда рутинные задачи будут автоматизированы с помощью искусственного интеллекта, HR-специалисты смогут сосредоточиться на стратегических инициативах, таких как удержание кадров, повышение вовлеченности, создание приятного опыта взаимодействия с компанией.

Как «оседлать» тренд:

• Проводите регулярные исследования рынка HR-платформ и сервисов, задействующих искусственный интеллект, и внедряйте подходящие инструменты.
• Разработайте обучающие программы по навыкам работы с ИИ для HR-специалистов.
• Воспользуйтесь возможностями ИИ для анализа данных о персонале. Это позволит лучше понимать потребности и потенциал сотрудников в условиях неопределенности.

2. Развитие персонала — решение при нехватке людей

На рынке труда наблюдается парадоксальная ситуация, когда «работы нет» и «работать некому» одновременно. Причина «сбоя в системе» может быть в том, что у кандидатов не  хватает образования и навыков для удовлетворения потребностей бизнеса.

Порой изменения в управлении персоналом происходят с такой скоростью, что новые люди нужны постоянно, и навыки морально устаревают раньше, чем сотрудник успевает перейти на следующий уровень карьерной или профессиональной лестницы.

Ответом на проблему со стороны HR-специалиста может стать постоянное развитие персонала, поддержка апскиллинга и рескиллинга сотрудников, поощрение горизонтальной карьеры и интереса людей к новым рабочим функциям, включая оплачиваемые стажировки в смежных подразделениях.

Как «оседлать» тренд:

• Фокусируйтесь на развитии у сотрудников мягких навыков, особенно критического, стратегического, открытого мышления, обучаемости и обучающей гибкости (Learning Agility). Они позволяют быстро и без лишнего стресса менять профессиональный вектор.
• Разработайте индивидуальные программы обучения. Инвестируйте в микрокурсы, направленные на развитие конкретных навыков, необходимых конкретному сотруднику для выполнения текущих и будущих задач.
• Создайте внутреннюю биржу талантов. Позвольте сотрудникам добровольно участвовать во внутреннем перемещении (ротации) и горизонтальном продвижении по службе.
• Поощряйте обмен опытом и знаниями между сотрудниками, создавайте площадки для укрепления связей внутри коллектива, обсуждения и запуска кросс-функциональных проектов.

3. Удержание персонала — HR-приоритет

Одним из последствий успешного обучения, развития цифровой грамотности и повышения профессиональной квалификации сотрудников является то, что они становятся интересными конкурентам.

Чтобы удержать людей, в которых вложено немало сил и денег, компаниям придется активнее развивать аффективную лояльность, то есть эмоциональную приверженность ценностям компании, гордость за нее, а также искреннюю вовлеченность в работу.

Инструментов для развития вовлеченности и лояльности много — как и факторов, которые на нее влияют. В 2024 году наиболее важными становятся три:

• признание достижений — когда люди не только работают «за зарплату», но ежедневно чувствуют, что их усилия заметны коллегам и руководителям;
• забота о благополучии — когда компания всячески дает понять сотрудникам, что поддержание их ментального и физического здоровья, удовлетворенности работой и карьерного роста  — ее главный приоритет;
• гибридный формат работы.

Как «оседлать» тренд:

• Проведите обучение для руководителей, посвященное навыкам признания. Разработайте при участии руководителей инструменты признания заслуг удаленных сотрудников: ящики для благодарственных записок, специальные чаты, мероприятия типа «Бизнес-Оскар», внутренние награды, сертификаты и звания.
• Запустите well-being-программы для сотрудников, включающие психологическую поддержку. Рассказывайте о них в блоге, соцсетях и на внешних площадках.
• Измеряйте HR-метрики лояльности и вовлеченности Прислушивайтесь к обратной связи от сотрудников при разработке мероприятий, направленных на улучшение метрик.
• Максимально используйте потенциал сотрудников, позволяя им выбирать, когда и где работать: в офисе, коворкинге, кафе или дома. Согласовывайте гибкий график и возможность быть «вне связи» без ущерба рабочим задачам. 

Особенно эффективный метод удержания сотрудников и повышения их лояльности в современных российских условиях — расширение финансовых льгот. Предложите сотрудникам пенсионное страхование, скидки на товары и услуги компании, специальные условия кредитования, льготную ипотеку, возможность покупать акции компании, консультации по управлению финансами.

4. Новое поколение руководителей

В 2024 году на работу выйдет еще больше представителей поколения Z. Эта тенденция поставит перед HR-специалистами новую задачу управления ожиданиями в отношении культуры и трудового распорядка, которые свойственны молодым людям. Эти ожидания часто включают баланс между работой и личной жизнью, постоянное обучение и повышение квалификации, наличие у компании ESG-инициатив. В этом тезисе ничего нового нет, примечательно другое.

Все больше представителей поколения Z приходят на руководящие должности:  сначала в стартапы и IT-компании, затем мигрируют в другие сферы и отрасли. Они смело противопоставляют опыту и связям возрастных руководителей присущие носителям цифровых технологий гибкость, адаптивность, открытость, демократичность и другие качества, полезные на руководящих позициях.

При этом у руководителей поколения Z другие ожидания в отношении общения, лидерства и корпоративной культуры. Они:

• ставят под сомнение «классическую» иерархию;
• стремятся участвовать в принятии решений, влияющих на их работу;
• легко делегируют обязанности;
• умеют проявлять эмпатию, давать конструктивную и бережную обратную связь;
• непринужденно занимаются нетворкингом;
• фокусируются на результате, а не на отработанных часах;
• принимают решения, опираясь на данные, а не на интуицию.

Как «оседлать» тренд и эффективно интегрировать лидеров нового поколения в вашу корпоративную культуру:

• Используйте цифровые инструменты в управлении персоналом, где уместно. Это могут быть внутренние мессенджеры для работы проектных групп, платформа обратной связи, облачная база знаний, онлайн-тренинги и другие технологические решения.
• Создавайте прозрачные каналы коммуникации. Представители поколения Z ценят открытость и коллективное, демократическое принятие решений.
• Используйте аналитику для аргументации управленческих решений.

5. Офис — инструмент социализации

Если раньше офис был местом, куда люди приходили, чтобы выполнить рабочие задачи, то теперь это место для общения.

В интересах работодателя сделать так, чтобы сотрудникам хотелось выезжать из дома ради общения в офисе. Работая удаленно, люди теряют контакт друг с другом, им становится некомфортно обсуждать задачи вживую. При этом теряется мощный креативный инструмент — личная коммуникация и обмен идеями, в процессе которого членов команды чаще всего посещает «‎озарение»‎ нестандартными и творческими идеями.

Если вы настаиваете, чтобы сотрудники приходили в офис, хотя бы в формате гибридной занятости, — придется создать не просто достойные условия для работы, но предложить варианты общения, отказ от участия в которых будет вызывать у людей FOMO (Fear of missing out или страх пропустить интересное или важное событие).

Это могут быть:

• встречи с руководством, на которых сотрудники получают обратную связь в режиме реального времени;
• мини-конференции, где рождаются идеи и устанавливаются связи;
• командные обеды для обмена мнениями;
• нетворкинг-встречи для знакомства смежных подразделений;
• мозговые штурмы и встречи для совместной работы над сложными проектами;
• развивающие мероприятия — мастер-классы, тренинги.

Как «оседлать» тренд:

• Создавайте комфортные офисные пространства, которые стимулируют творчество, обмен идеями и формирование связей.
• Организуйте мероприятия, которые действительно имеют значение для сотрудников, так как позволяют им общаться, развиваться, получать помощь от коллег или поддержку от руководителей.
• Избегайте сценария, при котором люди общаются и учатся на рабочем месте, а затем вынуждены тратить дополнительное время дома, чтобы выполнить поставленные руководством задачи. Подумайте, как регламентировать процесс, чтобы этого не происходило, иначе команда быстро разочаруется и выгорит.

6. Эволюция традиционного карьерного пути

Совсем недавно успешной (и понятной) считалась карьера, которая включала такие этапы, как получение высшего образования, поступление на работу, постепенное восхождение по карьерной лестнице в 2-3 организациях. Сегодня наблюдается другая тенденция: все больше работников выбирают мобильность и строят карьеру путем перехода в другую компанию.

Люди стремятся работать по призванию, что часто приводит к смене карьерного направления в зрелом возрасте. В связи с высокой стоимостью образования они выбирают работу, не требующую дипломов, или идут работать, еще учась на втором-третьем курсе вуза. Да и сам диплом не является обязательным условием успешной карьеры и высокого дохода. 

Карьерные траектории становятся все более многообразными — как и карьерные цели, выбранные не на 5-10 лет вперед, а лишь на ближайший год. Руководителям необходимо избавляться от стереотипов, пересматривать свои представления о карьере и к каждому сотруднику искать свой подход, который позволит вовлечь его в работу, сделать лояльным к компании и удержать достаточно долго. 

Как «оседлать» тренд:

• Пересмотрите карьерную лестницу в компании. Предоставьте сотрудникам больше гибкости в выборе своего пути. Разработайте программы развития, которые предусматривают разные карьерные траектории.
• Помогайте сотрудникам приобретать и развивать универсальные компетенции, которые можно применить в разных областях и профессиях.
• Поддерживайте обучение «по ходу работы»: например, на онлайн-курсах, менторских программах, в формате стажировок. Такие программы должны быть совместимы с рабочим графиком, интересами и карьерными целями сотрудников.

Управление человеческими ресурсами — одна из сложнейших задач современного бизнеса. Именно удачный кадровый менеджмент определяет успех организации в целом. HR-менеджеру необходимо гибко реагировать на изменения, адаптироваться под них и помнить, что любая трансформация должна быть направлена на то, чтобы сделать жизнь сотрудников в компании более разнообразной, насыщенной и развивающей.