HR-бренд «Балтийского лизинга»: от зарплат до миссии, ценностей и КЭДО

Сегодня часто можно услышать мнение, которое гласит, что рынок труда принадлежит соискателям, а не компаниям. Отчасти это правда, особенно когда речь идет о квалифицированных сотрудниках. Бизнесу нужно продавать себя не только клиентам, но и работникам. Значительную поддержку в этом непростом деле оказывает HR-бренд, состоящий из многих компонентов — от сильных сторон продукта и репутации компании на рынке до социального пакета сотрудника, бонусной системы, возможностей для развития и внутренних этических правил, принятых в команде. 

Начальник отдела управления персоналом компании ООО «Балтийский лизинг» Татьяна Онилова ответила на вопросы, чтобы рассказать, как компания с 33 летним опытом работы и штатом сотрудников более 1 200 человек по всей России развивает HR-направление и поддерживает тот самый бренд на протяжении нескольких десятков лет. 

Как сегодня выглядит рынок труда в лизинге? Есть ли там место хантингу? 

Лизинговый рынок труда достаточно конкурентный и подвижный — специалистам есть из чего выбрать, они часто меняют компании в поисках лучшего для себя места. На этом фоне работодатели выбирают разные стратегии: кто-то придерживается политики агрессивного хантинга, атакует специалистов предложениями и обещаниями, иногда прямо на рабочую почту текущего работодателя, переманивает целые команды и не стесняется приемов «черного PR» в отношении конкурентов, а кто-то выбирает стратегию развития собственных условий для привлечения и удержания лучших. 

Как в этом вопросе действует «Балтийский лизинг»?

«Балтийский лизинг» — компания, входящая в топ-10 основных игроков отрасли, работать в ней престижно, и это помогает нашему HR-подразделению в этичном поиске и подборе кандидатов. Наличие имени дает возможность привлечь и заинтересовать специалистов, но удержать их внимание можно только условиями. Именно поэтому мы в компании несколько лет назад создали рабочую группу, которая постоянно занимается мониторингом HR-процессов и анализом рынка труда — оценивает изменения, анализирует предложения конкурентов, изучает различные возможности в части бонусных и мотивационных систем для сотрудников. В эту группу, помимо представителей отдела управления персоналом, входят представители нескольких подразделений, которые также высоко заинтересованы в наличии эффективных программ для сотрудников. Это помогает нам формировать предложения в рамках рынка и соответствовать запросам сильных кандидатов. 

На чем еще компания делает акцент при общении с кандидатом, помимо бренда и конкурентного предложения?

Помимо запросов в части компетенций кандидата и условий компании, важно, чтобы у сторон совпали ценности. Именно поэтому бизнес уделяет столько внимания формированию миссии и определению этих самых ценностей. При этом как меняются люди, так меняются и компании. Например, «Балтийский лизинг», понимая, что в последние годы и бизнес, и специалисты пережили множество потрясений, в 2023 году принял решение о пересмотре ценностей — их актуализации. 

Мы провели большое внутреннее исследование с расширенным онлайн-опросом и привлечением очных фокус-групп для того, чтобы определить, что сейчас является главным для команды. Предварительные итоги показали, что фундаментальные ценности, которые компания определяет для себя уже более 30 лет, остаются прежними, однако определенные изменения, которые стоит учитывать, есть. В данный момент проектная группа занимается обработкой полученных результатов для их дальнейшего применения. 

Зачем компании актуализировать ценности?

Признавать изменения и работать с ними компаниям такого масштаба необходимо для того, чтобы сохранять единую корпоративную культуру по всей филиальной сети. Да, в конечном счете ценности и миссия формулируются в головном офисе, но нам важно, чтобы ценности, принятые в компании, разделял и принимал каждый сотрудник. 

Каждый руководитель филиала собирает свою собственную команду и создает в ней определенный климат, который влияет не только на атмосферу в конкретном офисе, но и на общение с клиентами, на стиль ведения бизнеса. Для «Балтийского лизинга» важно, чтобы клиент в любом городе получал одинаково качественное обслуживание, а это во многом зависит как раз от того, какие ценности транслирует команда. 

А что на счет возможности роста внутри компании? 

Построение карьеры сегодня может быть совершенно разным: одним хочется расти вертикально, другим развивать свои компетенции, расширять их и пробовать новое, поэтому мы стараемся предложить возможности для каждого сценария. 

В нашей компании одна из базовых потребностей команды — образование, и запрос сотрудников на получение новых знаний почти всегда находит позитивный отклик. У нас создан как собственный корпоративный университет с множеством курсов, так существуют и программы для поддержки обучения в сторонних организациях. Сотрудники могут улучшать имеющиеся навыки, либо приобретать новые знания из смежных областей. Это может стать основой для развития себя как специалиста в уже выбранной области, либо помочь скорректировать карьерный вектор и вместе с новыми навыками получить новую позицию в ином подразделении компании. 

HR-политика «Балтийского лизинга» предполагает и возможности ротации специалистов из одного подразделения в другое, что опять же помогает компании не терять квалифицированных специалистов, чьи запросы изменились, а сохранять ценные кадры. 

Работаете ли вы при этом с мотивацией команды? Помогаете проявлять себя? 

Безусловно, так, один из самых популярных внутрикорпоративных проектов «Балтийского лизинга» называется «Суперлига». Это ежегодный конкурс, созданный для сотрудников всех подразделений. В рамках этой программы в нескольких номинациях выделяются специалисты показавшие лучшие результаты работы, либо предложившие и реализовавшие проекты, повлиявшие на развитие бизнеса и оптимизацию внутренних процессов. Конкурс помогает выделить лучших и еще раз подчеркнуть, что компания видит и ценит успехи и заслуги своих сотрудников. 

Над какими еще проектами работает HR-подразделение компании? 

В своей работе мы постоянно балансируем между комфортной стабильностью, которую ценят сотрудники, и необходимыми инновациями, которые будут работать над дальнейшим улучшением условий. Например, в 2023 году отдел персонала «Балтийского лизинга» поставил перед собой амбициозную задачу по переводу всей компании на кадровый электронный документооборот. Это общий тренд крупных компаний, направленный на экономию времени сотрудников и упрощение всех внутренних коммуникаций. КЭДО позволяет не тратить время на распечатку, заполнение, сканирование и отправку заявления на отпуск или запрос необходимой справки, а удобно в несколько кликов решать все вопросы с документами, получать уведомления об отпуске или, например, расчетный лист.

Всего за месяц после запуска проекта более 70% сотрудников «Балтийского лизинга» перешли на КЭДО. Такая статистика говорит о востребованности таких перемен, ведь это именно то, что формирует комфорт сотрудников и влияет на их отношение к работодателю. 

Есть ли что-то столь глобальное в планах вашего подразделения и на 2024 год?

Да, сейчас перед нам стоит большая задача по совершенствованию и развитию собственного корпоративного портала. Отдел персонала вместе с коллегами будет совершенствовать имеющиеся в компании инструменты, чтобы создать единое информационное пространство, где каждый сотрудник сможет с помощью КЭДО получить нужные документы, прочитать новости компании, узнать о корпоративных проектах, подать заявку на обучение или стать инициатором открытия нового неформального сообщества для общения с коллегами в нерабочее время.