HR-профайлинг: новый взгляд на управление персоналом

Что такое HR-профайлинг

Многие ошибочно полагают, что профайлинг — это инструмент только для спецслужб или службы безопасности, а профайлер — это детектор лжи.

На самом деле, его область применения гораздо шире. Профайлинг может быть полезен предпринимателям, инвесторам и руководителям компаний. Он помогает эффективно:

• нанимать персонал, как с нуля (под профиль руководителя), так и в существующую команду (создав ее профиль);
• оценивать эффективность команды (поиск кротов и скрытых ресурсов);
• готовиться и участвовать в переговорах, предварительно узнав профиль собеседника, отвалидировав под него контент и поняв свои сильные и слабые стороны ведения переговоров, чтобы принять решение, кто пойдет на переговоры;
• принимать стратегические решения (исходя из профиля принимающего решения и исполнителей, например, в инвестиционных проектах);
• оценивать риски (к примеру, инвестиционные — в команду, с учетом профиля ее лидера, сработанности, долгосрочности мотивации и т.д.).

HR-профайлинг — это комплексный подход к анализу личности, который включает в себя изучение речи и неречевых проявлений человека с учетом ситуации. В отличие от классического HR-подхода, профайлинг позволяет заглянуть гораздо глубже и сформировать как полное представление о личности здесь и сейчас, так и пути ее становления и возможных траекторий развития после нашей встречи.

Использование комплекса инструментов — невербалики, анализа эмоций, психолингвистики — позволяет нам получить многомерное представление о личности. Мы можем увидеть не только то, что человек говорит, но и то, что он думает и чувствует на самом деле.

HR-профайлер — это зеркало с подсветкой, поставленное перед клиентом и дающее ему возможность выбора пути на основе осознания текущего портрета своего Я и пути, к которому он пришел к своему актуальному профилю.

Как я училась HR-профайлингу

Мой путь в профайлинг начался с изучения невербальной коммуникации. Я прошла полугодовое обучение по кинетике и получила диплом. Затем углубилась в изучение мимики под руководством ментора, который учился у самого Пола Экмана — создателя методологии FACS (Facial Action Coding System).

И вскоре стало очевидно, что для создания действительно эффективного инструмента нужны практические знания из области психологии и психиатрии, методики, лингвистики, педагогики... Поэтому я нашла менторов и практикующих экспертов из различных сфер: психиатр, нарколог, специалист из спецслужб, методолог. И стала не только обучаться теории, но и практиковать разбор реальных кейсов, формируя разноуровневую насмотренность.

Особое место в моем обучении заняла психолингвистика. Этот инструмент позволяет «читать» людей как тексты, анализируя их выбор слов, способ построения фраз, интонации, наряду с анализом невербалики и эмоций. Окружающий мир и биографии клиентов становятся при этом контекстами прочтений, приземляя и углубляя получаемую информацию.

И знаете, что самое сложное? Задавать эффективные вопросы, чтобы «разговорить» клиента в нужном направлении, но не испугать его и не блокировать коммуникацию. Как бы безлично спрашивать о самом сокровенном. Так, чтобы клиент не догадался, куда метит HR-профайлер.

Как проходит HR-профайлинг

Процесс HR-профайлинга начинается с анализа запроса клиента. Чаще всего изначальный запрос поверхностный. Точнее: клиент в силу психологических причин и защитных механизмов не способен сам сформулировать свою реальную боль. И моя задача — понять истинную лакуну и вытащить настоящую триггер-занозу, чтобы начать работу именно с ней или отправить клиента к психотерапевту.

На основе анализа запроса (как он сформирован у клиентов на входе) я подбираю под гипотетическую задачу клиента специальные вопросы (по методологии КомПас), которые позволяют проявить истинную задачу человека и уже в процессе диалога начать формировать сущностный запрос самого клиента на решение.

Затем я провожу короткое интервью (10-15 минут), акцентируясь не только на том, что говорит человек, но и на том, как он это делает: переспросы, повторы, паузы, интонации, жесты, мимика, дыхание... После интервью мы с командой проводим детальный анализ ответов и поведенческих маркеров клиента, собирая его профиль.

Самый сложный этап — донесение профиля до клиента. Здесь важно не навредить — не травмировать и в то же время показать эффективные варианты путей дальнейшего развития. Поэтому к каждой презентации профиля стоит готовиться отдельно, учитывая данные профайлинга по характеру и восприимчивости клиента, оптимальным способам работы с ним и так далее.

Всегда ли клиент согласен с результатами исследования? На первом шаге — нет, так как принять реальность готов не каждый. И моя задача — аккуратно это принятие подготовить, чтобы клиент получил от нашего общения пользу и смог внедрить ее в практику. Часто я говорю не все, что узнала, а ровно столько, сколько поможет клиенту решить его текущую задачу. Это своеобразная экология профессии

Преимущества HR-профайлинга перед стандартными методами оценки

Многие компании до сих пор полагаются на стандартные тесты при оценке персонала. Однако практика показывает, что эти методы часто неэффективны, особенно когда речь идет о топ-менеджерах, ключевых специалистах, а особенно собственниках как первопричине успешности или неуспешности бизнеса.

Вот несколько причин, почему HR-профайлинг может быть более эффективным:

• Индивидуальный подход через личные soft skills. Профайлинг ориентирован на уникальность каждого человека, ее истоки и проявления. Работа начинается и ведется не через сравнение с некоей усредненной «нормой», а с «чистого листа» и рисуемого на нем неповторимого портрета клиента.
• Глубина анализа. Профайлинг позволяет раскрыть «подтексты» личности — ее историю становления с травмами и кейсами. То есть дает не только сиюминутный срез, но и выстраивает парадигму пути героя к нынешнему состоянию (а работать без парадигмы — то же, что клеить пластыри на опухоль).
• Сложность обмана. Опытного профайлера гораздо сложнее обмануть, чем HR со стандартными инструментами. Хотя HR-специалисты могут использовать различные методики, включая психологические тесты, профайлер обладает тонкими навыками и методами анализа. Профайлер задает неожиданные вопросы, которые не встречаются в традиционных руководствах. HR-специалисты часто получают отрепетированные ответы на типовые вопросы, не имея возможности выявить реальную личность кандидата. В итоге человек может оказаться неподходящим для должности, несмотря на подготовленное впечатление. Профайлер же формирует свои вопросы в моменте, адаптируя их под конкретное резюме, должность и контекст собеседования. Такой подход не оставляет кандидату возможности заранее подготовиться. Беседа может быть короче, чем стандартное интервью, но именно благодаря спонтанности она позволяет раскрыть кандидата во всей его естественности и снять профиль реального человека.
• Комплексность. Профайлинг учитывает множество факторов: мимика, жесты, проявление эмоций, речевые паттерны.
• Прогностическая ценность. Профайлинг позволяет не только оценить текущее состояние человека, но и спрогнозировать его поведение в разных ситуациях. Профайлер не ограничивается стандартными оценками, а настраивается на личность кандидата и команду, в которую его предстоит встраивать. Профайлер работает не только с кандидатом, но и с коллективом, что позволяет своевременно выявить стресс, депрессию или скрытые проблемы, которые обычный HR может упустить. Он анализирует внутренние и внешние мотиваторы, подсказывая, как эффективно взаимодействовать с человеком, и проводит превентивную работу для предотвращения будущих проблем.

HR-профайлинг — это инструмент, который может существенно повысить эффективность работы с персоналом. Он позволяет глубже понять мотивацию, ценности и потенциал каждого сотрудника, что особенно важно при работе с ключевыми специалистами и топ-менеджерами.

Однако важно помнить, что профайлинг — это не волшебная палочка, а инструмент, требующий грамотного применения. Он должен использоваться в комплексе с другими методами оценки и развития персонала, а также с учетом этических норм и законодательства.

В будущем по мере развития технологий искусственного интеллекта и анализа данных мы можем ожидать появления еще более точных и эффективных методов профайлинга. Но уже сегодня этот подход открывает новые возможности для тех, кто стремится построить по-настоящему эффективную систему управления персоналом.