Как корпоративное обучение помогает справиться с дефицитом кадров в ИТ

Сегодня рынок труда в России — это рынок сотрудника, и в ИТ эта тенденция выражена особенно сильно. Спрос на технических специалистов только растет, и бизнесу жизненно необходимы новые стратегии работы с кадрами. Одной из них может стать развитие корпоративного образования.

Дефицит кадров в ИТ и почему его не так просто компенсировать

Потребность ИТ-индустрии в квалифицированных кадрах — это не новость. Активная цифровая трансформация наложилась на импортозамещение, и компании из самых разных сфер ощущают потребность в ИТ-специалистах. Они нужны, чтобы разрабатывать, внедрять и поддерживать отечественные продукты и решения взамен тех, что ушли из России, а также чтобы создавать принципиально новые инструменты.

По данным нашего исследования крупного бизнеса, лидеры в цифровизации, помимо ИТ и финтеха, — это электроэнергетика, розничная торговля, металлургия, строительство, транспорт и логистика. Все эти отрасли являются драйверами спроса на ИТ-специалистов и, по оценкам экспертов, сейчас в России не хватает около 700 тысяч «айтишников». 

Причем речь идет о сотрудниках уровня middle и senior, что делает этот дефицит особенно острым. Многие люди, которые приходят в ИТ из других сфер, учатся с помощью точечных онлайн-курсов, но сегодня этого недостаточно. На самом деле, чтобы быть профессионалом в ИТ, нужно получить достаточно серьезную базу. Карьерный путь в этой сфере небыстрый и требует в том числе фундаментальных знаний. 

Опытных специалистов мало, они стоят дорого, и на их поиск рекрутеры тратят до полугода. А те, кто только пришел в компании — из вузов или пройдя курсы самостоятельно — не могут закрыть потребности бизнеса. 

В таком контексте все большую популярность завоевывает корпоративное образование, и это небезосновательно. По оценкам Холдинга Т1, обучение одного сотрудника в 2022 году было дешевле на 210 000 рублей, чем найм со стороны, — и с тех пор не появилось факторов, которые сократили бы этот разрыв. 

Выгоды корпоративного образования: новый канал найма и лояльность сотрудников

Первая и основная польза обучения ясна: сотрудники осваивают новые навыки и могут выполнять более сложные задачи, растет производительность. Но этим эффект образовательных решений не ограничивается. 

Одна из основных задач бизнеса — привлечь и удержать высококвалифицированный персонал. Возможность обучения на рабочем месте — один из важных факторов для кандидатов: он значим для 53% соискателей, причем, по оценкам экспертов, в ИТ-сфере специалистов привлекают именно те компании, которые могут обеспечить непрерывное развитие сотрудников.

К тому же корпоративное обучение открывает для бизнеса еще один вариант поиска новых специалистов: найм с точечным дообучением нескольким недостающим навыкам. Такой подход часто более выгодный, чем поиск опытных кандидатов в течение 3-6 месяцев. На конкретных примерах из нашей практики мы видим, что это работает.

Так, для одной компании мы — в поисках специалистов достаточно редкого профиля — провели полноценный скрининг резюме по открытым позициям и определили среди соискателей кандидатов, которым недоставало пары компетенций до требуемой позиции. Позже они прошли дообучение и уже через месяц были готовы к полноценной работе. 

С помощью такого подхода было закрыто сразу 14 вакансий, компания получила мотивированных талантливых сотрудников, которые уже влились в рабочие процессы на этапе обучения и могли сразу показывать результат. Выгода при найме этих сотрудников за счет сокращения адаптационного периода и HR-издержек составила 10 млн рублей.

Что нужно учитывать в обучении сотрудников сегодня

Сейчас набирает популярность новая концепция работы с сотрудниками, которая ставит во главу угла раскрытие талантов, — «Talent Enablement». В рамках подхода компания должна создать условия, чтобы раскрыть потенциал и сильные стороны каждого специалиста. С развитием сотрудников повышается эффективность команды и бизнеса в целом. 

Однако эта концепция требует системного внедрения на уровне компании — на ее развитие требуется время, а конкретные образовательные программы нужны бизнесу здесь и сейчас. Причем эти решения должны учитывать уровень целевых компетенций кадров, а форматы обучения должны быть адаптированы под актуальные проблемы бизнеса.

Одно из самых важных требований к современному корпоративному обучению — возможность для участников полностью погрузиться в образовательный процесс, при этом совмещая его с работой.

Комфортный режим для большинства соискателей: 1-2 раза в неделю по 1,5-2 часа в вечернее время. Такой график позволяет не снижать эффективность курса и не мешает рабочим процессам. 

Также формат должен отвечать виду развиваемых компетенций: асинхронное онлайн-обучение подходит либо для освоения базовых «хардовых» навыков (основы Java, работы в Photoshop и др.), либо чтобы регулярно освежать знания (комплаенс, информационная гигиена, пожарная безопасность). Для освоения soft skills или сложных комплексных умений лучше всего подойдет гибридный формат: вебинары и интенсивы в сочетании с короткими блоками теории в асинхронном формате.

Если же цель — изменить отношение сотрудников к чему-либо, то тут одного курса точно не хватит, нужна целая система подкрепления позитивных убеждений на рабочем месте и практические офлайн-интенсивы. В таких проектах огромную роль играет социальное обучение, когда инициативные сотрудники, амбассадоры на своем примере демонстрируют желательные модели поведения и коммуникации внедряются системы коучинга и менторства, а также дискуссии и групповые чаты для обмена знаниями и взаимной поддержки. 

Технологии очень быстро развиваются и меняются — важно давать возможность специалистам развиваться и повышать те компетенции, которые необходимы для работы сегодня и будут востребованы завтра, готовить индивидуальные планы развития, которые объединяют личные интересы сотрудников с задачами компании.

На сегодняшний день бизнес-процессы могут быть эффективны лишь тогда, когда работодатель обеспечивает специалистам возможность развивать свои способности — постоянно и без отрыва от производства. Это возможно, когда обучение привязано к конкретным метрикам, а сами программы связаны с реальной проектной работой.